寧夏農(nóng)林科學(xué)院成立50余年來，匯聚了一批來自全國(guó)各地的農(nóng)業(yè)英才和各大院校的青年才俊。所謂得人才者，得市場(chǎng)。農(nóng)業(yè)科技人才是農(nóng)業(yè)科技的載體，是創(chuàng)新的關(guān)鍵，是農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步和發(fā)展的根本。而在人才流動(dòng)頻繁的今天，選拔、評(píng)價(jià)人才已成為人力資源管理的重中之重，僅憑個(gè)人的簡(jiǎn)歷和經(jīng)驗(yàn)已不能完全適應(yīng)人才管理的需要。2001年，寧夏農(nóng)林科學(xué)院進(jìn)行體制改革以后，留才、引才、用才以及激勵(lì)人才的任務(wù)更加艱巨。改革完成后，即啟動(dòng)了“寧夏農(nóng)林科學(xué)院人才隊(duì)伍建設(shè)和制度體系創(chuàng)新”項(xiàng)目。在這一項(xiàng)目研究過程中發(fā)現(xiàn)，如何有效甄別有潛質(zhì)的人才，如何構(gòu)建一套科學(xué)的人才評(píng)價(jià)與管理系統(tǒng)，已成為當(dāng)前寧夏農(nóng)林科學(xué)院人力資源管理工作中亟待破解的難題。基于以上認(rèn)識(shí)，本研究嘗試通過分析農(nóng)業(yè)科技人才的特征，查找傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)工作中存在的問題，基于勝任特征理論和通用模型，構(gòu)建適合本研究對(duì)象的勝任特征模型，開發(fā)適合本單位工作特點(diǎn)的信息化管理工具，實(shí)現(xiàn)在招聘、培養(yǎng)、選拔人才等管理過程中的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，從而推動(dòng)寧夏農(nóng)林科學(xué)院人才隊(duì)伍建設(shè)和制度體系的進(jìn)一步創(chuàng)新。

　　1農(nóng)業(yè)科技人才的特征

　　什么是“農(nóng)業(yè)科技人才”，關(guān)于這一問題，已有不少學(xué)者做過研究。有學(xué)者認(rèn)為，依據(jù)農(nóng)業(yè)科技人才所從事的實(shí)際工作情況，兼顧其學(xué)歷狀況，可將農(nóng)業(yè)科技人才分為三大類，即農(nóng)業(yè)科技理論研究人才、農(nóng)業(yè)科技推廣人才和農(nóng)業(yè)科技實(shí)用人才[1]。其中，農(nóng)業(yè)科技理論研究人才包括農(nóng)業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用研究及技術(shù)創(chuàng)新研究方面的專門人才，這類人才主要集中在農(nóng)業(yè)院校及科研院所，他們是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，其主要時(shí)間和精力用于研究工作之上。寧夏農(nóng)林科學(xué)院的大部分科技人員屬于這個(gè)概念范疇。綜合眾多學(xué)者對(duì)“農(nóng)業(yè)科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農(nóng)業(yè)科技人才”定義，即“指在農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)實(shí)踐中，具有良好的思想道德以及從事農(nóng)業(yè)科技活動(dòng)所需要的專業(yè)知識(shí)與技能，能根據(jù)農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會(huì)需要迅速調(diào)整自己，并利用這些知識(shí)與技能進(jìn)行各種類型創(chuàng)造性勞動(dòng)，為農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步作出貢獻(xiàn)的人”[2]。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的功能，結(jié)合本單位實(shí)際工作需要，確定了本研究的三個(gè)類別評(píng)價(jià)對(duì)象，即學(xué)科帶頭人(選拔功能)、青年科技骨干(培養(yǎng)功能)、初級(jí)科技人員(招聘功能)。農(nóng)業(yè)科技人才是科技人才的一個(gè)重要組成部分，合格的農(nóng)業(yè)科技人才普遍具有以下特征。

　　1.1具有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)科技活動(dòng)不能憑空想象，而是要借助豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行。農(nóng)業(yè)科技人才更是如此，沒有扎實(shí)的農(nóng)業(yè)科技知識(shí)，沒有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是不可能在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中正確指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的。

　　1.2自我實(shí)現(xiàn)的需求強(qiáng)烈農(nóng)業(yè)科技人才不同于普通的勞動(dòng)者，其擁有較高的專業(yè)知識(shí)，有能力接受各種創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，更希望有提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，向社會(huì)和個(gè)人展示自己的才能，滿足自我的需求。

　　1.3具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力農(nóng)業(yè)科技人才豐富的知識(shí)內(nèi)涵激發(fā)了他們不斷追求進(jìn)取，由于他們普遍受到過較高的教育，他們學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟知識(shí)的能力也普遍較強(qiáng)。

　　1.4具有理論聯(lián)系實(shí)際的能力農(nóng)業(yè)科技人才所涉及的領(lǐng)域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實(shí)的理論知識(shí)外，還要經(jīng)常親自到田間地頭了解情況，動(dòng)手解決實(shí)際生產(chǎn)中遇到的問題，因此，必須具有較強(qiáng)的理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

　　1.5工作過程難以監(jiān)督和一般科技工作者一樣，農(nóng)業(yè)科技人才是在易變和不確定的'環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，很難監(jiān)督和控制農(nóng)業(yè)科技人才的工作過程。

　　1.6個(gè)人工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)農(nóng)業(yè)科技人才的工作成果常常以某種思想(論文)、專利發(fā)明、標(biāo)準(zhǔn)的形式出現(xiàn)，往往不可直接測(cè)量和評(píng)價(jià)，而一項(xiàng)創(chuàng)新成果通常又需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作來完成，因此，個(gè)人的成就更加不易于直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。以上農(nóng)業(yè)科技人才及其工作的特點(diǎn)給評(píng)價(jià)工作帶來了難度，傳統(tǒng)人事管理中“人才評(píng)價(jià)”這一環(huán)節(jié)一直是個(gè)難點(diǎn)。經(jīng)過對(duì)這一工作資料的分析總結(jié)，查找出了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)工作中存在的主要問題。

　　2傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)工作中存在的問題

　　我國(guó)對(duì)科技人員評(píng)價(jià)工作的研究起步較晚，21世紀(jì)90年代初期高等教育界才開始注重，而且研究主要集中在科技人員應(yīng)具備哪些能力和素質(zhì)上。寧夏農(nóng)林科學(xué)院在人才評(píng)價(jià)方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個(gè)門類12類的考核標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)所分的三個(gè)層次的科技人才已制定了《學(xué)科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經(jīng)過幾年的運(yùn)行，已收到了良好的效果。但隨著人才工作的進(jìn)一步發(fā)展和細(xì)化，在分析人才評(píng)價(jià)過程中主要有以下不足:一是評(píng)價(jià)過程過于重視知識(shí)、技能等外顯特征與業(yè)績(jī)的考察，忽略特質(zhì)、核心動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特征和行為的測(cè)評(píng)，因而對(duì)其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺?jī)效的預(yù)測(cè)性較差。例如，在“學(xué)科帶頭人”評(píng)價(jià)選拔過程中，對(duì)“主持科研項(xiàng)目”、“獲獎(jiǎng)成果”、“爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)”、“發(fā)表論文”等業(yè)績(jī)成果有明確的量化規(guī)定，雖然這為參評(píng)“學(xué)科帶頭人”設(shè)置了初選的標(biāo)桿，但沒有對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員的潛能、素質(zhì)等因素進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，存在一定缺陷。二是不能切實(shí)結(jié)合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性。“學(xué)科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個(gè)榮譽(yù)稱號(hào)，更是一個(gè)有著具體勝任能力要求的崗位。要測(cè)量一個(gè)人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關(guān)注價(jià)值的問題。三是評(píng)價(jià)的方式比較單一，更多依賴領(lǐng)導(dǎo)及評(píng)委的感性認(rèn)識(shí)，因而透明度不高，評(píng)價(jià)結(jié)果主觀隨意性較大。四是評(píng)價(jià)涉及的測(cè)評(píng)指標(biāo)要素不夠系統(tǒng)、全面，且沒有權(quán)重設(shè)定。例如，評(píng)價(jià)“學(xué)科帶頭人”要求具備思想素質(zhì)、業(yè)績(jī)成果等指標(biāo)，一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)過于粗疏、籠統(tǒng)，缺乏二級(jí)指標(biāo)要素。其中，不能確定各能力、素質(zhì)的比重程度是最大弊端。五是評(píng)價(jià)管理過程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過程中，每次要收集整理大量的申報(bào)材料、定期年終考核評(píng)價(jià)材料、期滿考核材料等，工作中給工作人員帶來紙質(zhì)材料管理負(fù)擔(dān)，管理成本高，效率低。科技人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是否科學(xué)合理決定著農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)能否快速發(fā)展，構(gòu)建一套具有農(nóng)業(yè)特征、科學(xué)合理、系統(tǒng)全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是正確評(píng)價(jià)農(nóng)業(yè)科技人員績(jī)效的前提和基礎(chǔ)[3]。