寧夏農(nóng)林科學院成立50余年來，匯聚了一批來自全國各地的農(nóng)業(yè)英才和各大院校的青年才俊。所謂得人才者，得市場。農(nóng)業(yè)科技人才是農(nóng)業(yè)科技的載體，是創(chuàng)新的關鍵，是農(nóng)業(yè)科技進步和發(fā)展的根本。而在人才流動頻繁的今天，選拔、評價人才已成為人力資源管理的重中之重，僅憑個人的簡歷和經(jīng)驗已不能完全適應人才管理的需要。2001年，寧夏農(nóng)林科學院進行體制改革以后，留才、引才、用才以及激勵人才的任務更加艱巨。改革完成后，即啟動了“寧夏農(nóng)林科學院人才隊伍建設和制度體系創(chuàng)新”項目。在這一項目研究過程中發(fā)現(xiàn)，如何有效甄別有潛質(zhì)的人才，如何構(gòu)建一套科學的人才評價與管理系統(tǒng)，已成為當前寧夏農(nóng)林科學院人力資源管理工作中亟待破解的難題。基于以上認識，本研究嘗試通過分析農(nóng)業(yè)科技人才的特征，查找傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題，基于勝任特征理論和通用模型，構(gòu)建適合本研究對象的勝任特征模型，開發(fā)適合本單位工作特點的信息化管理工具，實現(xiàn)在招聘、培養(yǎng)、選拔人才等管理過程中的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化，從而推動寧夏農(nóng)林科學院人才隊伍建設和制度體系的進一步創(chuàng)新。

　　1農(nóng)業(yè)科技人才的特征

　　什么是“農(nóng)業(yè)科技人才”，關于這一問題，已有不少學者做過研究。有學者認為，依據(jù)農(nóng)業(yè)科技人才所從事的實際工作情況，兼顧其學歷狀況，可將農(nóng)業(yè)科技人才分為三大類，即農(nóng)業(yè)科技理論研究人才、農(nóng)業(yè)科技推廣人才和農(nóng)業(yè)科技實用人才[1]。其中，農(nóng)業(yè)科技理論研究人才包括農(nóng)業(yè)科學基礎理論研究、應用研究及技術創(chuàng)新研究方面的專門人才，這類人才主要集中在農(nóng)業(yè)院校及科研院所，他們是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，其主要時間和精力用于研究工作之上。寧夏農(nóng)林科學院的大部分科技人員屬于這個概念范疇。綜合眾多學者對“農(nóng)業(yè)科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農(nóng)業(yè)科技人才”定義，即“指在農(nóng)業(yè)科學技術實踐中，具有良好的思想道德以及從事農(nóng)業(yè)科技活動所需要的專業(yè)知識與技能，能根據(jù)農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會需要迅速調(diào)整自己，并利用這些知識與技能進行各種類型創(chuàng)造性勞動，為農(nóng)業(yè)科技進步作出貢獻的人”[2]。為了實現(xiàn)人力資源管理的功能，結(jié)合本單位實際工作需要，確定了本研究的三個類別評價對象，即學科帶頭人(選拔功能)、青年科技骨干(培養(yǎng)功能)、初級科技人員(招聘功能)。農(nóng)業(yè)科技人才是科技人才的一個重要組成部分，合格的農(nóng)業(yè)科技人才普遍具有以下特征。

　　1.1具有扎實的專業(yè)基礎知識和豐富的實踐經(jīng)驗科技活動不能憑空想象，而是要借助豐富的知識和經(jīng)驗來進行。農(nóng)業(yè)科技人才更是如此，沒有扎實的農(nóng)業(yè)科技知識，沒有豐富的實踐經(jīng)驗，是不可能在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動中正確指導、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的。

　　1.2自我實現(xiàn)的需求強烈農(nóng)業(yè)科技人才不同于普通的勞動者，其擁有較高的專業(yè)知識，有能力接受各種創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，更希望有提供個人成長和發(fā)展的空間，向社會和個人展示自己的才能，滿足自我的需求。

　　1.3具有較強的學習能力農(nóng)業(yè)科技人才豐富的知識內(nèi)涵激發(fā)了他們不斷追求進取，由于他們普遍受到過較高的教育，他們學習、領悟知識的能力也普遍較強。

　　1.4具有理論聯(lián)系實際的能力農(nóng)業(yè)科技人才所涉及的領域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實的理論知識外，還要經(jīng)常親自到田間地頭了解情況，動手解決實際生產(chǎn)中遇到的問題，因此，必須具有較強的理論聯(lián)系實際的能力。

　　1.5工作過程難以監(jiān)督和一般科技工作者一樣，農(nóng)業(yè)科技人才是在易變和不確定的'環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，很難監(jiān)督和控制農(nóng)業(yè)科技人才的工作過程。

　　1.6個人工作成果不易直接測量和評價農(nóng)業(yè)科技人才的工作成果常常以某種思想(論文)、專利發(fā)明、標準的形式出現(xiàn)，往往不可直接測量和評價，而一項創(chuàng)新成果通常又需要一個團隊合作來完成，因此，個人的成就更加不易于直接測量和評價。以上農(nóng)業(yè)科技人才及其工作的特點給評價工作帶來了難度，傳統(tǒng)人事管理中“人才評價”這一環(huán)節(jié)一直是個難點。經(jīng)過對這一工作資料的分析總結(jié)，查找出了傳統(tǒng)評價工作中存在的主要問題。

　　2傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題

　　我國對科技人員評價工作的研究起步較晚，21世紀90年代初期高等教育界才開始注重，而且研究主要集中在科技人員應具備哪些能力和素質(zhì)上。寧夏農(nóng)林科學院在人才評價方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個門類12類的考核標準。針對所分的三個層次的科技人才已制定了《學科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經(jīng)過幾年的運行，已收到了良好的效果。但隨著人才工作的進一步發(fā)展和細化，在分析人才評價過程中主要有以下不足:一是評價過程過于重視知識、技能等外顯特征與業(yè)績的考察，忽略特質(zhì)、核心動機等內(nèi)隱特征和行為的測評，因而對其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃У念A測性較差。例如，在“學科帶頭人”評價選拔過程中，對“主持科研項目”、“獲獎成果”、“爭取經(jīng)費”、“發(fā)表論文”等業(yè)績成果有明確的量化規(guī)定，雖然這為參評“學科帶頭人”設置了初選的標桿，但沒有對農(nóng)業(yè)科技人員的潛能、素質(zhì)等因素進行綜合測評，存在一定缺陷。二是不能切實結(jié)合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性。“學科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個榮譽稱號，更是一個有著具體勝任能力要求的崗位。要測量一個人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關注價值的問題。三是評價的方式比較單一，更多依賴領導及評委的感性認識，因而透明度不高，評價結(jié)果主觀隨意性較大。四是評價涉及的測評指標要素不夠系統(tǒng)、全面，且沒有權重設定。例如，評價“學科帶頭人”要求具備思想素質(zhì)、業(yè)績成果等指標，一級評價指標過于粗疏、籠統(tǒng)，缺乏二級指標要素。其中，不能確定各能力、素質(zhì)的比重程度是最大弊端。五是評價管理過程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過程中，每次要收集整理大量的申報材料、定期年終考核評價材料、期滿考核材料等，工作中給工作人員帶來紙質(zhì)材料管理負擔，管理成本高，效率低。科技人員的評價指標體系是否科學合理決定著農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)能否快速發(fā)展，構(gòu)建一套具有農(nóng)業(yè)特征、科學合理、系統(tǒng)全面的績效評價指標體系是正確評價農(nóng)業(yè)科技人員績效的前提和基礎[3]。