一、制度的制約

　　雖然改革開放后一系列人事制度改革的初衷是為了調(diào)動(dòng)管理者的積極性、提高管理的水平和能力，也確實(shí)緩解了當(dāng)時(shí)管理隊(duì)伍人才短缺的現(xiàn)象，但由于制度的滯后性和其他各種原因，并沒(méi)有從根本上調(diào)動(dòng)管理隊(duì)伍的積極性，甚至有的演變至今反而成為了管理者消極管理的制度保障。

　　（1）“雙肩挑”制度的示范效應(yīng)。改革開放初期，面對(duì)當(dāng)時(shí)高校普遍存在著管理人才奇缺的現(xiàn)象，從專職教師隊(duì)伍中選拔了大批優(yōu)秀骨干任各級(jí)管理部門的負(fù)責(zé)人，同時(shí)仍然保持教師編制，承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)。時(shí)至今日“雙肩挑”管理干部仍是我國(guó)高校管理干部的重要組成部分。“雙肩挑”干部大部分具有副教授以上職稱，并具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和科研能力。伴隨著“雙肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸顯。其實(shí)早在80年代初就有學(xué)者指出：“治學(xué)之道不同于治校之理，光有學(xué)科知識(shí)的某一領(lǐng)域的行家可能是一個(gè)好教授，但未必能當(dāng)好一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)干部。”[6]退一步講，縱然有些行家既在某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)W有專長(zhǎng)又具備一定的管理知識(shí)和管理能力，但“雙肩挑”既要承擔(dān)所在職位的管理任務(wù)又要兼顧學(xué)術(shù)，往往應(yīng)接不暇。不僅如此，“雙肩挑”制度在我國(guó)濃厚的“官本位”文化環(huán)境影響下已演變成一種扭曲的學(xué)術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。高校為了留住優(yōu)秀人才往往對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域的專家教授安置一個(gè)官銜，最為直接的做法便是給予一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。擁有了行政權(quán)力就意味著更多的資源獲取機(jī)會(huì)，學(xué)術(shù)也越容易得到肯定，故行政領(lǐng)導(dǎo)崗位很受學(xué)術(shù)人員青睞。再加上“雙肩挑”制度本身缺乏對(duì)管理工作投入程度和管理績(jī)效高低的約束，客觀上給“雙肩挑”干部“在其位不謀其政”提供了制度保障，造成“雙肩挑”干部可以堂而皇之地將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向能直接給自己帶來(lái)名利的部分。另一方面，由于大批“雙肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的發(fā)展受到了阻礙。

　　（2）高校職員制的不完善。《高等教育法》明確規(guī)定我國(guó)高校推行教育職員制度。高校職員制度是指在高校管理人員中實(shí)施的以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特征的一套管理激勵(lì)制度。自1999年教育部開始在高校開展教育職員制度試點(diǎn)工作以來(lái)，部分高校也根據(jù)自己的需要逐步建立了具有自己特點(diǎn)的教育職員制度。高校職員制把專業(yè)技術(shù)人員與管理人員區(qū)分開來(lái)進(jìn)行分類管理，力求建立一套反映高校管理崗位職責(zé)和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級(jí)系列，為管理隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)提供了良好的政策環(huán)境，但高校職員制度本身還存在著很多問(wèn)題，尚需進(jìn)一步完善。特別是職員的工資待遇、晉升渠道、崗位培訓(xùn)等等缺乏權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)和明確規(guī)劃，導(dǎo)致不能從根本上改變管理人員“二等公民”的現(xiàn)狀。與專業(yè)技術(shù)人員相比，專職管理人員上升的空間比較小，上升的速度比較慢，而且待遇也有很大差距。因此對(duì)于大多數(shù)管理人員，特別是年輕的管理人員而言，職員制缺乏吸引力和工作動(dòng)力。從事管理工作的年輕人依然會(huì)感覺(jué)前途迷茫，工作的熱情和積極性很受影響。調(diào)查結(jié)果顯示，管理者在工作去向的打算上，34.6%的人選擇了一有機(jī)會(huì)馬上轉(zhuǎn)行或是“遲早要離開”，真正愿意干一輩子的僅有10.3%；雖然表示“樂(lè)意干下去”的高居五成左右，但一旦有其他教學(xué)或者科研崗位的時(shí)候，接近72.9%的人愿意考慮轉(zhuǎn)行，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出真正愿意干一輩子的10.3%。[7]