一、制度的制約
雖然改革開放后一系列人事制度改革的初衷是為了調動管理者的積極性、提高管理的水平和能力,也確實緩解了當時管理隊伍人才短缺的現象,但由于制度的滯后性和其他各種原因,并沒有從根本上調動管理隊伍的積極性,甚至有的演變至今反而成為了管理者消極管理的制度保障。
(1)“雙肩挑”制度的示范效應。改革開放初期,面對當時高校普遍存在著管理人才奇缺的現象,從專職教師隊伍中選拔了大批優秀骨干任各級管理部門的負責人,同時仍然保持教師編制,承擔教學科研任務。時至今日“雙肩挑”管理干部仍是我國高校管理干部的重要組成部分。“雙肩挑”干部大部分具有副教授以上職稱,并具有豐富的教學經驗和科研能力。伴隨著“雙肩挑”制度的盛行,其弊端日益凸顯。其實早在80年代初就有學者指出:“治學之道不同于治校之理,光有學科知識的某一領域的行家可能是一個好教授,但未必能當好一個好的領導干部。”[6]退一步講,縱然有些行家既在某一學術領域學有專長又具備一定的管理知識和管理能力,但“雙肩挑”既要承擔所在職位的管理任務又要兼顧學術,往往應接不暇。不僅如此,“雙肩挑”制度在我國濃厚的“官本位”文化環境影響下已演變成一種扭曲的學術人才獎勵制度。高校為了留住優秀人才往往對某一學科領域的專家教授安置一個官銜,最為直接的做法便是給予一個行政領導職務。擁有了行政權力就意味著更多的資源獲取機會,學術也越容易得到肯定,故行政領導崗位很受學術人員青睞。再加上“雙肩挑”制度本身缺乏對管理工作投入程度和管理績效高低的約束,客觀上給“雙肩挑”干部“在其位不謀其政”提供了制度保障,造成“雙肩挑”干部可以堂而皇之地將工作重點轉向能直接給自己帶來名利的部分。另一方面,由于大批“雙肩挑”干部的存在,真正有管理能力并有志于管理工作的人才的發展受到了阻礙。
(2)高校職員制的不完善。《高等教育法》明確規定我國高校推行教育職員制度。高校職員制度是指在高校管理人員中實施的以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、嚴格考核、合同管理”為主要特征的一套管理激勵制度。自1999年教育部開始在高校開展教育職員制度試點工作以來,部分高校也根據自己的需要逐步建立了具有自己特點的教育職員制度。高校職員制把專業技術人員與管理人員區分開來進行分類管理,力求建立一套反映高校管理崗位職責和職員專業水平、工作能力的職員等級系列,為管理隊伍的專業化建設提供了良好的政策環境,但高校職員制度本身還存在著很多問題,尚需進一步完善。特別是職員的工資待遇、晉升渠道、崗位培訓等等缺乏權威標準和明確規劃,導致不能從根本上改變管理人員“二等公民”的現狀。與專業技術人員相比,專職管理人員上升的空間比較小,上升的速度比較慢,而且待遇也有很大差距。因此對于大多數管理人員,特別是年輕的管理人員而言,職員制缺乏吸引力和工作動力。從事管理工作的年輕人依然會感覺前途迷茫,工作的熱情和積極性很受影響。調查結果顯示,管理者在工作去向的打算上,34.6%的人選擇了一有機會馬上轉行或是“遲早要離開”,真正愿意干一輩子的僅有10.3%;雖然表示“樂意干下去”的高居五成左右,但一旦有其他教學或者科研崗位的時候,接近72.9%的人愿意考慮轉行,遠遠高出真正愿意干一輩子的10.3%。[7]
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