【摘 要】 筆跡分析技術(shù)可以根據(jù)筆跡鑒定出書寫者的性格、能力和心理特征等，在歐洲大陸已經(jīng)作為人才招聘和選拔過程中一種非常重要的測評方法，與其它測評方法相比，筆跡分析技術(shù)有著簡捷、方便、高效度、高信度、成本低等優(yōu)勢。本文通過與其他測評方法的對比和具體的幾個案例介紹，分析了筆跡分析技術(shù)廣闊的應(yīng)用前景。

　　【關(guān)鍵詞】 筆跡分析 招聘 測評技術(shù) 效度

　　對于人力資源管理來說，招聘是其中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為招聘可以滿足組織發(fā)展對人員的要求。眾所周知，人才是組織發(fā)展的第一要素，一個組織在發(fā)展的不同階段會需要不同類型和不同數(shù)量的人才，這是組織持續(xù)發(fā)展的保證，招聘的結(jié)果決定了組織是否可以獲得所需要的合格員工，一個組織只有擁有高素質(zhì)的人才，才能獲得更好的發(fā)展，所以，在一定程度上，招聘工作實際上決定著組織今后的成長和發(fā)展。不僅如此，有效的招聘工作還可以降低組織人事管理的成本，提高組織的競爭力。

　　很多企業(yè)和政府部門也意識到了這一點，所以，為了提高招聘的質(zhì)量，在許多招聘過程中采取了許多的測評方法，目前在國內(nèi)運用得比較多的有申請表、個人履歷資料、紙筆測驗、職業(yè)技能測試、心理測驗和評價中心技術(shù)等。而歐洲大陸國家，在人才的招聘和選拔過程中使用最多的一種人才測評方法卻是筆跡分析測試技術(shù)（TAE）。

　　筆跡分析是筆跡學(xué)的一個應(yīng)用分支，而筆跡學(xué)就是人們通過對個體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門學(xué)科，它是以研究人類文字筆跡特點和人內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系以及客觀規(guī)律的科學(xué)。筆跡分析可以鑒定出書寫者的性格、能力、心理和行為方式等特征，從而為個人和組織的發(fā)展提供幫助和建議。

　　法國心理學(xué)家GIines Azzopardi在其所著《在選拔測試中成功》一書中介紹了第二波爾多大學(xué)和巴黎第五大學(xué)的兩名教授于1998年至1999年年對234家法國企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行的調(diào)查：在人才招聘或選拔中使用筆跡學(xué)的企業(yè)達(dá)93%，僅次于面試99%的比例,高于智力測驗63％和人格測驗61％的比例。由英國人E?麥克納等人編寫的《人力資源管理》一書中也介紹了關(guān)于筆跡學(xué)的一些情況，其中援引阿爾特曼（Altman）1995年所寫的文章說到：目前，75%以上的法國公司利用筆跡學(xué)作為人員選拔的基本方法，而在瑞士該比例還要高一些。筆跡學(xué)還在德國、奧地利、比利時、荷蘭和意大利等國得到常規(guī)的應(yīng)用。歐洲大陸的報紙招聘廣告中常常指明遞交手寫應(yīng)聘書，而申請者也希望進(jìn)行筆跡測試。應(yīng)該指出的是，與其他歐洲大陸國家相比，英國人對筆跡學(xué)的使用比較謹(jǐn)慎。但據(jù)國際筆跡分析學(xué)會指出,有3%的英國公司出于人員選聘的目的采用了筆跡學(xué)，而這些公司多屬于美國《時代》雜志評出的100強(qiáng)。 而在中國，筆跡分析技術(shù)發(fā)展得比較晚，只是在20世紀(jì)80年代以后，有關(guān)筆跡學(xué)的報道才開始出現(xiàn)在報刊雜志。1999年，國家人事部人事與人才研究所正式立項，將《筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用研究》正式作為課題進(jìn)行研究開發(fā)，之后，這項技術(shù)才作為一項人事技術(shù)開始應(yīng)用于人才招聘和選拔當(dāng)中。

　　2003年7月，南京某集團(tuán)人力資源公司招聘員工，受該公司委托，本人對通過初試的12人進(jìn)行了詳細(xì)的筆跡分析，分析的結(jié)果與書面考試和結(jié)構(gòu)化面試的綜合結(jié)果保持了高度一致，并且在個人發(fā)展的潛力方面，筆跡分析得出了比書面考試和結(jié)構(gòu)化面試更深入的相關(guān)結(jié)論。這次筆跡分析得到了該公司領(lǐng)導(dǎo)的贊同，他們也對這項技術(shù)的使用表示了濃厚的興趣。 與其它幾種常用的測評技術(shù)相比，筆跡分析技術(shù)有著自己得天獨厚的優(yōu)勢。下面我們簡要分析一下這幾種測評方法的優(yōu)劣。

　　申請表：申請表是人才素質(zhì)測評中最常用的方法之一，它要求申請人如實填寫，它往往位于人才測評程序的第一步。如果申請人提供的信息是真實的，那么通過申請表來評定申請人的基本狀況便是客觀的。問題是，如果申請人提供部分虛假信息，評測結(jié)果便會存在誤差。

　　履歷分析：履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。總體來說，它作為素質(zhì)測評的一個手段，是有效、可靠和低成本的，但是，往往因為檔案記載不全而不能夠全面了解，并且，現(xiàn)代社會中出現(xiàn)得越來越多的一個情況是許多人因為種種原因根本就沒有檔案，所以，履歷分析的缺陷也顯而易見。

　　綜合知識紙筆測驗：這種方法可以有效的測量報考人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合能力、文字表達(dá)能力等等。這種方法能夠了解報考人掌握的基本知識、業(yè)務(wù)能力的廣度和深度，并且在測定能夠報考人的知識面和思維分析能力方面比較有效且成本低，對知識、技能和能力的考察的信度和效度比較高，也可以進(jìn)行大規(guī)模的測試。但是，紙筆測驗不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等等，因此，紙筆測驗必須要結(jié)合其他的測評方法以補(bǔ)其短。

　　心理測驗：心理測驗可以對應(yīng)試人員能力特征進(jìn)行評定和對其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行預(yù)測，還可以對應(yīng)試者的個性品質(zhì)和職業(yè)興趣進(jìn)行測評。但是心理測試的結(jié)果往往依賴專家的解釋，并且由于許多測試的題目比較明顯，這可以讓很多求職者比較容易鉆空子，他們往往可以輕易的使自己看起來非常適合自己干某項工作。并且由于某些測評軟件的原因，現(xiàn)實操作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)被測評人的測試結(jié)果幾乎一模一樣的情況。

　　面試：面試可以分為開放性面試、半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點是可根據(jù)被測評人當(dāng)場對所提問題的回答，考查他們分析問題的能力、實踐經(jīng)驗、思維的敏捷性和語言表達(dá)能力等，還可以根據(jù)其行為特征觀察到被測評人的外表、氣質(zhì)和情緒的穩(wěn)定性以及應(yīng)變能力等等。但是，面試的缺點是每次只能提很少的幾個問題，評分難以客觀、準(zhǔn)確，并且耗時長。所以，面試一般都是放在其他測試之后進(jìn)行，以節(jié)省時間和人力。