【摘 要】 筆跡分析技術(shù)可以根據(jù)筆跡鑒定出書(shū)寫(xiě)者的性格、能力和心理特征等，在歐洲大陸已經(jīng)作為人才招聘和選拔過(guò)程中一種非常重要的測(cè)評(píng)方法，與其它測(cè)評(píng)方法相比，筆跡分析技術(shù)有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、成本低等優(yōu)勢(shì)。本文通過(guò)與其他測(cè)評(píng)方法的對(duì)比和具體的幾個(gè)案例介紹，分析了筆跡分析技術(shù)廣闊的應(yīng)用前景。

　　【關(guān)鍵詞】 筆跡分析 招聘 測(cè)評(píng)技術(shù) 效度

　　對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，招聘是其中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)檎衅缚梢詽M足組織發(fā)展對(duì)人員的要求。眾所周知，人才是組織發(fā)展的第一要素，一個(gè)組織在發(fā)展的不同階段會(huì)需要不同類型和不同數(shù)量的人才，這是組織持續(xù)發(fā)展的保證，招聘的結(jié)果決定了組織是否可以獲得所需要的合格員工，一個(gè)組織只有擁有高素質(zhì)的人才，才能獲得更好的發(fā)展，所以，在一定程度上，招聘工作實(shí)際上決定著組織今后的成長(zhǎng)和發(fā)展。不僅如此，有效的招聘工作還可以降低組織人事管理的成本，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　很多企業(yè)和政府部門也意識(shí)到了這一點(diǎn)，所以，為了提高招聘的質(zhì)量，在許多招聘過(guò)程中采取了許多的測(cè)評(píng)方法，目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用得比較多的有申請(qǐng)表、個(gè)人履歷資料、紙筆測(cè)驗(yàn)、職業(yè)技能測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。而歐洲大陸國(guó)家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中使用最多的一種人才測(cè)評(píng)方法卻是筆跡分析測(cè)試技術(shù)（TAE）。

　　筆跡分析是筆跡學(xué)的一個(gè)應(yīng)用分支，而筆跡學(xué)就是人們通過(guò)對(duì)個(gè)體筆跡不同書(shū)寫(xiě)規(guī)律的研究，反映書(shū)寫(xiě)者個(gè)性、心理和行為特征的一門學(xué)科，它是以研究人類文字筆跡特點(diǎn)和人內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系以及客觀規(guī)律的科學(xué)。筆跡分析可以鑒定出書(shū)寫(xiě)者的性格、能力、心理和行為方式等特征，從而為個(gè)人和組織的發(fā)展提供幫助和建議。

　　法國(guó)心理學(xué)家GIines Azzopardi在其所著《在選拔測(cè)試中成功》一書(shū)中介紹了第二波爾多大學(xué)和巴黎第五大學(xué)的兩名教授于1998年至1999年年對(duì)234家法國(guó)企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行的調(diào)查：在人才招聘或選拔中使用筆跡學(xué)的企業(yè)達(dá)93%，僅次于面試99%的比例,高于智力測(cè)驗(yàn)63％和人格測(cè)驗(yàn)61％的比例。由英國(guó)人E?麥克納等人編寫(xiě)的《人力資源管理》一書(shū)中也介紹了關(guān)于筆跡學(xué)的一些情況，其中援引阿爾特曼（Altman）1995年所寫(xiě)的文章說(shuō)到：目前，75%以上的法國(guó)公司利用筆跡學(xué)作為人員選拔的基本方法，而在瑞士該比例還要高一些。筆跡學(xué)還在德國(guó)、奧地利、比利時(shí)、荷蘭和意大利等國(guó)得到常規(guī)的應(yīng)用。歐洲大陸的報(bào)紙招聘廣告中常常指明遞交手寫(xiě)應(yīng)聘書(shū)，而申請(qǐng)者也希望進(jìn)行筆跡測(cè)試。應(yīng)該指出的是，與其他歐洲大陸國(guó)家相比，英國(guó)人對(duì)筆跡學(xué)的使用比較謹(jǐn)慎。但據(jù)國(guó)際筆跡分析學(xué)會(huì)指出,有3%的英國(guó)公司出于人員選聘的目的采用了筆跡學(xué)，而這些公司多屬于美國(guó)《時(shí)代》雜志評(píng)出的100強(qiáng)。 而在中國(guó)，筆跡分析技術(shù)發(fā)展得比較晚，只是在20世紀(jì)80年代以后，有關(guān)筆跡學(xué)的報(bào)道才開(kāi)始出現(xiàn)在報(bào)刊雜志。1999年，國(guó)家人事部人事與人才研究所正式立項(xiàng)，將《筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用研究》正式作為課題進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，之后，這項(xiàng)技術(shù)才作為一項(xiàng)人事技術(shù)開(kāi)始應(yīng)用于人才招聘和選拔當(dāng)中。

　　2003年7月，南京某集團(tuán)人力資源公司招聘員工，受該公司委托，本人對(duì)通過(guò)初試的12人進(jìn)行了詳細(xì)的筆跡分析，分析的結(jié)果與書(shū)面考試和結(jié)構(gòu)化面試的綜合結(jié)果保持了高度一致，并且在個(gè)人發(fā)展的潛力方面，筆跡分析得出了比書(shū)面考試和結(jié)構(gòu)化面試更深入的相關(guān)結(jié)論。這次筆跡分析得到了該公司領(lǐng)導(dǎo)的贊同，他們也對(duì)這項(xiàng)技術(shù)的使用表示了濃厚的興趣。 與其它幾種常用的測(cè)評(píng)技術(shù)相比，筆跡分析技術(shù)有著自己得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。下面我們簡(jiǎn)要分析一下這幾種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)劣。

　　申請(qǐng)表：申請(qǐng)表是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中最常用的方法之一，它要求申請(qǐng)人如實(shí)填寫(xiě)，它往往位于人才測(cè)評(píng)程序的第一步。如果申請(qǐng)人提供的信息是真實(shí)的，那么通過(guò)申請(qǐng)表來(lái)評(píng)定申請(qǐng)人的基本狀況便是客觀的。問(wèn)題是，如果申請(qǐng)人提供部分虛假信息，評(píng)測(cè)結(jié)果便會(huì)存在誤差。

　　履歷分析：履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。總體來(lái)說(shuō)，它作為素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)手段，是有效、可靠和低成本的，但是，往往因?yàn)闄n案記載不全而不能夠全面了解，并且，現(xiàn)代社會(huì)中出現(xiàn)得越來(lái)越多的一個(gè)情況是許多人因?yàn)榉N種原因根本就沒(méi)有檔案，所以，履歷分析的缺陷也顯而易見(jiàn)。

　　綜合知識(shí)紙筆測(cè)驗(yàn)：這種方法可以有效的測(cè)量報(bào)考人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合能力、文字表達(dá)能力等等。這種方法能夠了解報(bào)考人掌握的基本知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的廣度和深度，并且在測(cè)定能夠報(bào)考人的知識(shí)面和思維分析能力方面比較有效且成本低，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察的信度和效度比較高，也可以進(jìn)行大規(guī)模的測(cè)試。但是，紙筆測(cè)驗(yàn)不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等等，因此，紙筆測(cè)驗(yàn)必須要結(jié)合其他的測(cè)評(píng)方法以補(bǔ)其短。

　　心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)可以對(duì)應(yīng)試人員能力特征進(jìn)行評(píng)定和對(duì)其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行預(yù)測(cè)，還可以對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)和職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)評(píng)。但是心理測(cè)試的結(jié)果往往依賴專家的解釋，并且由于許多測(cè)試的題目比較明顯，這可以讓很多求職者比較容易鉆空子，他們往往可以輕易的使自己看起來(lái)非常適合自己干某項(xiàng)工作。并且由于某些測(cè)評(píng)軟件的原因，現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)被測(cè)評(píng)人的測(cè)試結(jié)果幾乎一模一樣的情況。

　　面試：面試可以分為開(kāi)放性面試、半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點(diǎn)是可根據(jù)被測(cè)評(píng)人當(dāng)場(chǎng)對(duì)所提問(wèn)題的回答，考查他們分析問(wèn)題的能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、思維的敏捷性和語(yǔ)言表達(dá)能力等，還可以根據(jù)其行為特征觀察到被測(cè)評(píng)人的外表、氣質(zhì)和情緒的穩(wěn)定性以及應(yīng)變能力等等。但是，面試的缺點(diǎn)是每次只能提很少的幾個(gè)問(wèn)題，評(píng)分難以客觀、準(zhǔn)確，并且耗時(shí)長(zhǎng)。所以，面試一般都是放在其他測(cè)試之后進(jìn)行，以節(jié)省時(shí)間和人力。