“獨立學院是指由普通本科高校以有形和無形資產為股份而創辦的、以非財政撥款的社會資源為主要經費來源、以董事會領導下的院長負責制為主要領導模式、采取民辦高校運行機制而建立的、完全實行‘六個獨立’的本科層次的學校?！睆闹贫茸冞w的視角看，獨立學院是一種誘致性制度創新的產物，它在母體高校的基礎上嫁接民辦教育，是一種教育的特殊現象。作為制度性變遷的結果，獨立學院自創辦以來就帶有先天缺陷，面臨不可規避的三大困境，即制度困境、辦學困境和管理困境。制度困境體現在一直由政策引導的獨立學院缺乏更為具體的法律和規章制度的規范與監督，相關法律的模糊性導致了獨立學院的雙軌性與過渡性，致使許多獨立學院辦學不符合標準也未及時得到匡正，始終游走于法律的灰色地帶。制度設計本身的矛盾使得獨立學院在實際運行中出現了“公辦”與“民辦”性質界定不清、對母校依存性強以及教育質量差等現實弊端，而這些現實困境背離了相關政策對獨立學院辦學所要求的“民、獨、優”的辦學原則。顯然，這些辦學困境必然會反應在實際的管理困境當中。缺乏民辦、獨立和優質教育特點的獨立學院，在管理中存在著克隆母體高校、一味以贏利為目的等問題，形成了獨立學院內部管理稚嫩、刻板無序、質不優與價不廉的危機狀況。

　　以往眾多學者對獨立學院的研究多從外部的制度、政府規范管理的角度剖析問題，卻忽略了獨立學院自我效能的發揮，缺乏對其內部管理作用的相關探究。雖然政策因素是獨立學院發展中出現問題的根源，但外因要通過內因才能起作用，內部管理困境是獨立學院需要正確對待的自身管理問題。獨立學院只有明晰當前內部管理困境才能加強主體意識、轉變辦學觀念，只有改善內部自我管理才能提高辦學質量、達到規范辦學的一應要求，從而促進獨立學院持續健康發展。

　　一、獨立學院內部管理困境的表現

　　1.招生與就業困境

　　獨立學院的迅速壯大是以充足的生源為依托的，是否擁有理想的高質量的生源影響到學院的發展前景。當前我國獨立學院招生延續二級學院招生準則，各省招生辦公室在本科層次和專科層次劃定錄取線，以本科三批層次錄取。相關數據表明：2009年，全國高考報名總人數2 020萬人;2010年，下降為957萬人;2012年，已降到915萬人;2013年下降趨勢仍在持續。而中國新生兒在1990年達到峰值2 400萬人，隨后開始下降，這種情況持續到2009年，即2010年后新生兒的數量才“止跌上揚”。依此數據估算，高考生源數量的下降會延續到2017—2020年前后?？梢?，獨立學院招生面臨嚴重挑戰，處在進退兩難的招生困境之中。一方面，獨立學院校生源連年減少，在競爭激烈的生源大戰中處于弱勢地位。職業院校的大力發展造成獨立學院的地位與功能無形中被弱化，高昂的學費使得學生和家長更愿意選擇專科院校。同時，一批新升的本科院校不僅擠壓獨立學院生源份額，而且還搶占其優質生源。另一方面，由于國家不承擔任何財政撥款，獨立學院建設和發展所需經費均由合作方承擔，向學生收取高額學費是辦學經費的主要來源。高校合作者為爭取利益最大化，緩解生源減少帶來的財政危機，一般都會采取擴招手段，有的院校甚至在招生中出現欺詐行為，以不實的宣傳吸引學生，進而產生一系列惡性循環，導致招生更加困難。

　　就業難題是目前整個高等教育難以解決又不可回避的問題，獨立學院學生就業壓力更甚。一是，學生就業方向不明，就業渠道不暢。很多獨立學院在學生入學時沒能結合專業培養方案給學生提供明確的就業目標，也極少與當地產業鏈結合而為學生提供就業實習機會，這種“只管入、不理出”的培養模式造成了學生就業困難。二是，學生沒有一技之長，就業競爭力弱。與職業院校的畢業生相比，獨立學院學生缺乏實用技能的訓練，在崗位競爭中專業對口性低、技能不足，再加上培養周期過長，無法為當前人才緊缺的崗位及時輸送畢業人員，整體就業競爭力不強。三是，畢業生社會認同度差，出現身份認同危機。與普通院校相比，雖然同是本科層次培養，獨立學院畢業生求職過程中始終貼有“三本”標簽，用人單位對其本科文憑和能力也會持有懷疑態度，如何與普通本科生擁有同等的就業競爭力也是獨立學院學生就業的難題之一。

　　2.師資隊伍建設困境

　　(1)教師隊伍結構不合理。首先，獨立學院兼職教師比例過高，多數教師是從母校聘用過來的兼職教師，缺乏相對穩定的專職隊伍。其次，整個院校教師年齡層次不合理，要么聘用離退休老教師，要么是聘用應屆畢業生，作為高校組織的中青年骨干教師數量卻較少，這就出現了教師梯隊的“斷層”。再次，教師人員數量不足，按照國家有關部門的規定高校師生比至少達到1∶18，而目前大多數獨立學院遠未達到這一標準，主要原因是獨立學院為節省用人成本壓縮教師人數。最后，教師質量有待提高，從高校聘請或派遣的教師很多都缺乏教學經驗，尚需要進一步培養和提升。而在校返聘的老教師由于精力有限，缺乏對新的教學方法和手段的掌握，很難帶動學科專業的發展。

　　(2)教師流動性高，缺乏歸屬感和責任心。在當前人才激烈競爭的大環境下，獨立學院很難與公立高校競爭，難以吸引和留住學科帶頭人以及熱門專業的骨干教師。由于獨立學院辦學的特殊性，教師的工作環境、待遇和發展前景與普通公立高校教師仍存在一定的差距，因而教師的流動性特別高。很多教師都把獨立學院當作謀求更好出路的臨時跳板，缺乏歸屬感，一旦有機會他們就會辭職跳槽。再者，獨立學院的師資管理往往采用企業式管理模式，難免帶有一定的商業色彩，校園文化氛圍不足;難以形成濃厚的學術氛圍。部分留任的教師缺乏主人翁意識，更關心自身利益而非學院的發展，在教學中心不在焉，責任心不強，工作動力不足，教師間凝聚力不強，沒有形成共同的價值觀念，這都勢必會影響獨立學院的辦學質量。

　　(3)用人管理制度不完善，激勵、培訓和監督機制的匱乏。獨立學院的辦學模式決定了要有部分母校的兼職教師參與到學院教學和管理中，這無形中加大了管理難度，很難形成統一的專兼職教師管理模式。而且，獨立學院缺乏對教師的有效激勵制度，晉升、休假和待遇都很難滿足教師的需求，尤其缺乏相應的精神激勵制度，對于歸屬感不強的教師隊伍而言，其凝聚力和敬業程度會受到不同程度的影響。再者，獨立學院培訓制度或是執行不規范、敷衍了事，缺少相應的職后培訓評價體系，或是不重視培訓，這使得教師缺少一個提升自身的平臺，對教師的專業創新和技能提升形成了不利影響。此外，獨立學院監督不力，難以形成和執行有效的績效考核制度?，F有的績效考核指標多是母校指標的副本，然而這些指標對獨立學院的教師進行評定和評估并不完全適合，且過分注重科研水平這一評判標準，難以調動起其教師的積極性。