第一篇：人事代理與高校人事管理制度創新思考

【摘要】當今我國的經濟形式日新月異、變幻莫測，眾所周知，一定的經濟基礎決定一定的政治制度，而新形勢下各種制度的產生以及變化都或多或少的影響我們的經濟。同理，我國各高校的人事代理與高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我國高校實際情況的人事代理與高校人事管理制度對于促進高校及高等教育人才的培養至關重要，只有建立一套符合實際的高校人事代理與高校人事管理制度，才能有效的促進高校及高等教育人才的流動和有序競爭，也才能有效提高高校整體師資隊伍建設的整體素質和師資力量的合理配置。

【關鍵詞】人事代理；高校；人事管理；制度；創新

　　貫徹和實施我國科教興國戰略和人才強國戰略是我們各個高校應該盡的義務，因此，高校內部制度的建設對于高校本身來說也是一種機遇和挑戰，這關系到高校自身是否能走得長遠，是否具有較強的適應性及核心競爭力，也能側面反映我國科教興國戰略的實施及教育現狀。近年來，我國各個高校在搞好教育和人才培養之余，都不斷對人事代理與高校人事管理制度作出完善和結構調整，但無奈現實條件，改革總有些或多或少的缺失，本文就我國大部分高校人事代理與人事管理的制度的改革現狀著手，并對高校人事制度創新方面做出建設性、可行性的建議。

一、高校人事代理及人事管理制度的現狀及存在的問題

　　近年來，高校越來越重視人才隊伍尤其是核心競爭力師資隊伍的建設，不斷積極引進各方面的尖端人才來充盈師資隊伍，不斷加大人才引進與人才培養的力度，人才的爭奪戰日益激烈。但高校內部在人事代理與人事管理方面依舊存在不少問題。

　　1.高校代理制度的逐漸健全及范圍的不斷擴大化

　　人事代理制度從上個世紀90年代誕生以來，在短短的十幾年里不斷發展，呈愈演愈烈的趨勢，各種單位及人員也在積極的引進這一制度，作為一種能夠迅速在各單位各行業成長并倍受青睞的制度，它的存在一定是合理并且具有很大發展潛力的，這也是我國人事代理規模及范圍不斷擴大的原因。在這樣的大背景下，我國高校自然不會落下，因此，到目前為止，人事代理制度在我國的高校中也形成了一定的規模并呈擴大化的趨勢。

　　2.高校人事代理及人事管理制度缺乏創新

　　目前我國高校的人事代理和人事管理制度缺乏創新的主要原因在于高校內部的人事代理模式過于簡單單一，人事代理業務仍然很單調。目前高校人事代理業務依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認定及教師職稱的代評等一些簡單的人事業務，但高校的人事代理制度在新進教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓以及考核評價、職業規劃等方面依舊做的不夠完善，這導致人事代理及管理制度的創新一籌莫展。

　　3.高校人事代理程序和社會保障的不完善

　　高校內部一些人事代理業務的簡單性致使人事代理人員疏于管理，對這些簡單的人事代理業務缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設計。例如高校教師的編制制度，這種業務看似簡單，其實也同樣需要人性化的設計與管理。除此之外，人事代理人員素質參差不齊，代理業務種類的繁雜，代理結構的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在創新人事代理制度的同時也不能對人事代理人員過于疏忽，在一些人文關懷的地方也要做到位，如代理人員的社會公積金的繳納。

　　4.高校人事考核評價機制不健全

　　評價機制關乎一項制度的成敗，是對一項制度的檢測及及時修正，因此，高校人事考核評價機制的健全對這項人事考核制度來說至關重要，必須在重視整體性的同時不能忽視個別，要做到抓主要抓重點抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時也重視特殊性。這種評價體系必須中肯，符合時代潮流。就目前看來，大多高校只在乎眼前利益，忽視長遠發展是高校人事考核評價制度的欠缺。現行代理制度下形成的效益觀致使不少的高校在引進師資力量和人才培養的時候存在短視行為，教育部門缺乏戰略性的指導意見和有效的評價機制。

二、當前新形勢下高校人事代理的創新改革措施

　　1.建立創新型高校人事代理模式

　　現行的高校人事代理制度主要是以行政配置為主，人為的操控性過強，這一特點不利于高校人才的配置和流動，所以在建立創新性高校人事代理模式的時候不可忽略人事代理的配置方式，應由以行政配置為主的高校人事制度模式逐步轉化為以行政配置和市場配置并重，并且二者相結合的混合型的管理模式。除此之外還要根據高校對不同層次尖端人才的需要以及不同類型師資力量的需求來甄別管理制度的優劣，再按照相對穩定和合理分配的原則來對代理教師實行分層次分類別的管理。高校除了要按照政府主管部門下達的固定編制崗位來定期向全社會發布招聘信息外還要根據本校自身的實際需要來進行調整，對于學校后勤部門及校外的產業部門等經濟獨立機構，人事編制還得根據實際情況作出調整，可以實行流動編制，而流動編制人員的使用和管理則由實際用人單位自行根據需要及市場流動向全社會進行招聘。

　　2.建立健全的高校人事聘任制

　　目前的崗位競爭機制的缺陷導致崗位競爭愈演愈烈，甚至出現了惡性競爭，因此，在建立健全的高校人事聘任制的時候一定要強化崗位競爭機制，全面全方位推行聘任制。各個地方的高校可以積極推行強化教師崗位的競爭機制，應該主動堅持革故鼎新、推陳出新的態度，革除固有的用人制度，破除教師職務終身制，建立一個透明、有效的、職責分明的教師編制制度，并在高校所有的工作人員中推行這項聘用制度，讓有能力的人才得到充分應用。各個學校也可根據學科建設和科研任務的需要，科學合理的推進教學進度。與此同時，要讓所有在職人員充分明確崗位職責、任職條件以及聘任期限，并按照規定來對所有工作人員進行擇優聘用。其次是實行職務聘任制和教育職員制。按照職務的實際需要來更新人事任職人員的崗位是人事代理與高校人事管理制度的又一大進步。不盲目、不跟風，切實做到從實際出發、實事求是是實行職務聘任制的關鍵。同時，高校的管理人員應該實行教育職員制度。

　　3.完善高校人事代理程序和社會保障

　　簡化高校人事代理程序，使過程簡單化、透明化是完善高校人事代理的關鍵性措施。高校內部一些人事代理業務的簡單性致使人事代理人員疏于管理，對這些簡單的人事代理業務缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設計。這些業務看似簡單，其實也同樣需要人性化的設計與管理。目前高校人事代理業務依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認定及教師職稱的代評等一些簡單的人事業務，但高校的人事代理制度在新進教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓以及考核評價、職業規劃等方面依舊做的不夠完善，要想從根本上取得長足發展，高校人事代理及人事管理必須在以上方面進行進一步的調整和完善。

　　4.逐步健全高校人事考核評價機制

　　高校人事考核評價機制的健全對這項人事考核制度來說至關重要，必須在重視整體性的同時不能忽視個別，要做到抓主要抓重點抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時也重視特殊性。這種評價體系必須中肯，符合新形勢下的各項國家政策，尤其是人事制度中的考核評價機制。一項考核評價機制的優劣關系到高校的各項人才的培養及師資力量的建設，但許多高校的忽略使得考核評價機制看起來不那么重要。高校考核部門應重視指導政策的連續性，在保證連續性的同時制定正確的可行性高的戰略性科學規劃。在對人事代理人員進行考核的同時也對部門自身做出一個正確的認識。除此之外，深化人事制度改革，創新內部管理機制，營造良好的高校內部環境，進一步優化整合內部師資力量、智力資源，建設高素質人才和人事代理人才，不斷提高管理創新水平，提升辦學質量和辦學層次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。