提高員工激勵機制有效性的途徑論文
摘要：本文總結了公司激勵機制中好的做法，如建立分級績效管理體系，實施績效崗薪制，建立分層分類的核心員工職業發展通道。提出了有效激勵的幾點想法，主要是擴大績效管理對員工激勵的影響，細化薪酬激勵、物質激勵與過程激勵并舉、培養員工的自我激勵能力。
關鍵詞：員工、激勵機制、分級績效管理、有效性
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。在目前國內大中型鋼鐵企業全年平均銷售利潤率5%左右的情形下，如何調動員工積極性和創造性，提升公司在行業中的競爭力，有效的激勵機制顯得尤為重要。
1激勵的定義及其作用
激勵，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織任務，實現組織目標。
有效的激勵會點燃員工的激情，促進他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅動力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
2公司員工激勵的做法
近年來公司對員工激勵越來越重視，并嘗試著進行了激勵機制的改革，如績效管理辦法的建立、薪酬制度的改革、職業發展通道的設置等，逐步形成了一套適合公司特點的激勵機制。
2.1分級績效管理與考核體系
公司建立了四級績效管理與考核體系。一是公司對二級單位的考核：將平衡計分卡作為公司部門績效評價的工具，二級單位工資總額與KPI指標掛鉤考核。二是二級單位對車間、科室的考核：與車間、科室指標掛鉤。三是車間對班組的'考核：與班組指標掛鉤。四是班組、科室對個人的業績考核：關鍵指標落實到崗到人，職工的個人分配與本人的勞動貢獻緊密掛鉤。
公司建立了整套員工績效管理體系，包含了計劃與目標的制定、績效監控與輔導、績效考核與反饋、績效考核結果應用等環節。一是績效指標分解與目標制訂：公司建立企業目標傳遞系統，保證企業戰略落地。公司對部門績效運用平衡計分法從客戶、財務、內部運行指標、創新學習四個維度進行考核。每年年初公司根據制訂的戰略任務，分解指標和重點工作計劃，將經營目標和重點工作任務層層分解到內部各業務單元，直至落實到各崗位，并簽訂年度績效協議書。績效指標的來源主要是公司戰略目標。二是績效監控與輔導：在績效管理過程中，績效管理責任人通過日清（周清、班組日常考核）、月考核、季講評、年評估等方式對下屬員工目標完成情況進行跟蹤或評估，發現問題及時與員工進行溝通，幫助員工改進工作方法，保證工作目標的完成。三是績效考核與反饋：各單位分別按月度和年度組織對員工進行考核。每月各單位根據管理人員的日清、崗位業績指標、行為指標進行考核，根據操作人員崗位業績指標、行為指標、事故指標進行考核。員工年度評估按A、B、C、D實行強制比例分布。年度評估以月度考核和能力評價為主，其中月度考核成績占總成績的60%，能力評價占40%。績效管理責任人將考核成績反饋給員工，并與員工共同探討進行績效改進和能力提升的途徑。四是績效結果的運用：根據績效評價結果，組織培訓和職業生涯設計，不斷提升員工能力。員工崗位績效系數的浮動和年度獎懲的重要依據，作為員工招聘、選拔與職務任用的評價要素。作為員工職業通道發展的參考依據。
2.2實施績效崗薪工資制度
實施以崗位為基礎、以能力為驅動、以業績為導向的績效崗薪工資制度，它是公司戰略性人力資源管理體系中的推力系統。員工個人薪酬取決于崗位、個人知識和技能、實際工作績效，但根本基礎是企業經濟效益的好壞。工資包括：基本工資、年功工資、各類津貼、崗位績效工資，基本工資和年功工資各類津貼體現員工基本生活保障和歷史積累貢獻相對穩定，崗位績效工資體現員工當期工作績效，隨員工崗位、部門績效和個人績效浮動。
2.3建立分層分類的核心員工職業發展通道
核心員工，是具有較高的職業素質，擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業產生深遠影響的員工。核心員工職業發展通道分為行政類晉升通道、技術（業務）類晉升通道、操作類晉升通報，各通道之間可相互轉換，但不能兼容。
經過幾年的推進，公司激勵機制達到了全員覆蓋，公司員工得到了不同程度的激勵，2017年，公司產量、效益創歷史最好水平，行業利潤排名快速躋身行業前十。
3對激勵機制的幾點想法
3.1擴大績效管理對員工激勵的影響
績效管理是員工激勵機制中最重要的一項，它使得激勵工作量化、日常化、標準化，也是公司戰略目標的傳遞系統。許多公司對績效管理結果的運用主要體現在員工工資、職業晉升。其實績效管理結果的運用還可以更廣泛，首先，可以幫助員工與管理者之間建立績效伙伴關系，傳統的績效管理是自上而下的，而現代的績效管理強調雙向，強調績效管理者與被管理者是績效伙伴關系，即連帶負責關系，績效伙伴關系的建立將使員工隊伍更團結、凝聚。其次，可以作為員工行為導向、工作標準細則，如企業想要建立學習型組織，就可以在員工績效管理協議書上明確規定員工學習計劃，引導其學習行為。再者，績效管理可以與人力資源管理其他模塊有效聯動，如崗位招聘、培訓開發、職業發展規劃等。
3.2細化薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機制中的“特效藥”，現在國內大部分鋼鐵企業員工薪酬一般由固定部分和浮動部分組成，固定部分體現企業人性化管理，為員工的基本工資，浮動部分則與公司、部門、個人績效相關聯，員工激勵應重點抓好浮動部分，充分發揮其杠桿作用。具體實施時應更細化，首先，對員工行為應正面強化、反面強化、懲罰、消退。其次，必須針對行為和事件進行及時激勵，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時，就應該馬上進行獎勵。然后，薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現，使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關系。再者，遵守效益原則，薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門、崗位傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發揮更大的作用。最后，薪酬機制的運行必須與企業的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進。
3.3金錢激勵與過程激勵并舉
由于金錢激勵的效果突出，許多企業在實施過程中更愿意使用此種方法，但金錢激勵的邊際效用是下降的。
因此，企業應加強過程激勵，這包括：尊重每一個員工、使工作有意義、授權工作，幫助員工建立良好的人際關系、改善工作環境等。
3.4培養員工的自我激勵能力
職業發展作為內在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用。管理者要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業給了自己發展的空間，自己要有意識地對自己的發展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行激勵和提高。
讓員工有權處理自己業務范圍內的事情，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，如：參與企業的管理和重大問題的決策權，使職工個人利益和企業利益緊密結合起來，群策群力，共同為企業的發展而奮斗。這樣，員工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。
“管理深處是激勵”，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。只有建立和應用好有效的激勵機制，才能使員工從“要我做”轉化為積極的“我要做”，才能吸引人才、留住人才，企業才能長久發展。
參考文獻：
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[2]西蒙.斯涅克.超級激勵者[M].上海：文匯出版社，2017.
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