如何調動員工積極性論文
摘要：本文基于機場人力資源的特點，結合管理部門相關工作面臨的挑戰，著重分析了機場的人力資源主管部門如何調動員工積極性的問題，并提出了相應的措施。
關鍵詞：機場 人力資源管理 員工 積極性
機場管理工作已經融入現代企業管理學理念，原有的管理體制正在被打破，這對人力資源主管部門提出了更高的要求。現行的人力資源管理模式并沒有完全擺脫傳統的人事管理色彩，由于缺少完善的激勵機制，很難調動起員工的積極性，致使相關工作的開展并不理想。國內機場行業的特點是人力資源總量比較豐富，但是人才結構卻不合理，基于機場人力資源的特點，當務之急就是要充分調動員工的積極性，進而推動機場工作健康、有序進行。
一、機場員工積極性不高的影響因素
1.人才與崗位不匹配。由于長期受到計劃經濟體制的影響，“裙帶關系”、“近親繁殖”現象一度盛行，致使機場人際關系過于復雜，員工缺乏危機意識和崗位競爭意識，人浮于事，積極性普遍不高，也不重視那些真正能夠給機場做出貢獻的員工，會在員工心里產生不公平感。人才與崗位不相匹配，很多有才能的員工因得不到合理的安置，難以在崗位工作中發揮其自身價值，員工自我實現的需求無法得到滿足，對工作的責任感以及機場的忠誠度就會降低，最后選擇離開。再有就是一些補貼不到位，員工的積極性受挫，也會厭倦本職工作。
2.管理成本投入失衡。人力資源管理成本包括人工成本、服務成本和安全成本三項內容，現階段，機場人力資源主管部門面臨的一個挑戰就是如何協調好這三種成本的投入比，實現三者之間的平衡。機場企業化改制后，開始實行市場化運行，更加注重經濟效益。作為一個服務性行業，人工成本和服務成本的投入，是提高旅客滿意度的基礎，而這些又以安全為前提條件，有了安全保障才能更好地去追求利潤。管理成本各要素之間也存在一定的矛盾，如增加人工成本就會影響到機場經濟效益的提高，而降低人工成本，則會影響到員工的工作積極性，最終仍然不利于機場工作的開展。
3.管理模式有待改進。目前機場采用的人力資源管理模式，分配機制并不合理，激勵性明顯不足，由于勞動投入與獲取的報酬未形成良好的對應關系，依然采用平均分配的辦法，嚴重挫傷了員工的工作積極性，尤其是一些貢獻較大、付出勞動較多的員工，不利于其才能的發揮和潛力的挖掘。企業化改制過程中，機場管理也在試圖打破平均主義，但由于長期受到計劃經濟體制的束縛，部門領導和員工的思想還沒有及時轉變過來，因此相關工作的.改進比較緩慢。
二、調動員工工作積極性的具體建議
1.注重需求分析，合理配置人力資源。其一，對機場業務流程進行梳理，通過崗位和員工需求分析，合理安排工作崗位，劃分各崗位的職責，即便缺乏相關人才，也可以為招聘工作的開展奠定基礎；其二，建立人力資源需求模型，其目的在于對各崗位的人員需求量和勞動生產率進行測算，并對工作量變化趨勢進行預測，避免崗位人員飽和或員工工作量飽和情況的發生，前者會影響到機場工作效率的提高，后者會增加員工的疲勞程度；其三，完善用人機制，優化公開選拔程序和競爭上崗辦法，防止出現“裙帶關系”的現象，對人才擇優錄取。
2.做好協調工作，科學規劃人力資源。機場人力資源管理過程中，主管部門一定要做好管理成本各要素的協調工作，處理好人工成本、服務成本和安全成本之間的關系。由于影響機場人工成本的因素有很多，如機場的規模、主管部門的管理水平、員工的參與程度等，要想解決這一問題，應對人力資源進行科學規劃，通過對機場服務人員和安全人員需求量的預測和評估，實現崗位與人員最大程度的匹配，節省人工成本的同時又不會影響到機場的正常工作，再有就是要采取有效的激勵方法，提高員工的工作積極性。
3.打破平均主義，正確運用激勵機制。調動員工工作積極性，必須要打破原有體制保留下來的平均主義，建立新的人力資源管理模式，提高其激勵性。一方面應建立以崗位工資為主，績效工資為輔的基本工資制度，完善分配激勵機制，員工的收入水平應與實際貢獻結合起來，與機場效益掛鉤，充分調動員工的積極性，實現員工與機場的同步發展；另一方面，應采取目標管理的方式，完善相關的考核、評估、獎懲機制，在給予適當物質獎勵的同時，還要注重精神獎勵，為員工個人價值的實現創造良好的環境。
綜上所述，機場企業化改制后，人力資源管理模式也在完善當中，受傳統運行機制的影響，人事管理較為僵化，難以調動員工的積極性。針對這一問題，對人力資源管理工作提出了改進措施，希望能夠起到一定的幫助，促進我國機場行業的健康、有序發展。
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