調(diào)動教師積極性的管理藝術(shù)探究論文

[摘要]傳統(tǒng)教師管理中，多以工作績效評價為基礎(chǔ)，采取單調(diào)而被動的獎懲手段對教師進(jìn)行事后激勵。在目前人力資源管理的人本主義前提下，在高校教師管理中，應(yīng)鎖定教師的個性特點(diǎn)，以調(diào)動積極性為核心，采取目標(biāo)激勵、支持激勵、強(qiáng)化激勵、關(guān)懷激勵、培養(yǎng)激勵等多元化激勵手段，把從精神和物質(zhì)兩個方面盡可能滿足教師個體的多層次需求作為激勵目標(biāo)，最大程度地調(diào)動教師工作積極性，促使其在教學(xué)工作中克盡職守、充滿生氣、富于創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)教學(xué)和科研成果最優(yōu)。

[關(guān)鍵詞]個性特點(diǎn) 教師管理 人本主義 激勵手段 教師積極性

一、傳統(tǒng)教師管理中積極性調(diào)動手段的運(yùn)用

　　1采用主觀績效評價機(jī)制，引導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量

　　高校管理層與教師之間是一種多任務(wù)代理關(guān)系。在多任務(wù)環(huán)境下，教師所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)具有互替性，且為提高教學(xué)質(zhì)量所付出的努力在現(xiàn)有的薪酬制度中具有不可驗證性。這使得基于教學(xué)工作量和科研工作量的薪酬制度的激勵效率被弱化。

　　具體來說，目前得主觀績效評價機(jī)制主要是針對教師的教學(xué)質(zhì)量，通過學(xué)生打分、同行評議和專家總評的方法，并給予每一類打分者的主觀評價以一定的權(quán)重，兩者加權(quán)得出教師的教學(xué)質(zhì)量分值。但由于教學(xué)質(zhì)量的主觀評價必然會在一定程度上與真實(shí)情況有偏差，因此，應(yīng)盡可能地采取措施使學(xué)生、同事及專家的評價反映教學(xué)的真實(shí)情況。

　　但這種評價最終關(guān)心的，只是教師的工作績效，而非教師本人，僅僅這樣，無法找到績效差勁或優(yōu)秀的深層次原因，而以此制定獎懲手段也許并沒有切中要害。

　　2獎懲分明，執(zhí)行退出機(jī)制

　　完整的激勵制度理應(yīng)包括正面和負(fù)面的激勵（獎勵和懲罰）。應(yīng)確保代理人（教師） 在執(zhí)行委托人（高校管理層） 目標(biāo)時，如果任務(wù)完成效率低下則使之受到懲罰，并且這個懲罰的信號真實(shí)可信。而實(shí)施退出機(jī)制就是一個最有效可信的懲罰信號。目前，盡管我國高校表面上實(shí)施聘任制度，但退出機(jī)制并不能在高校真正執(zhí)行。應(yīng)引進(jìn)北京大學(xué)的人力資源管理辦法，制定一些教師任教的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，對教師定期進(jìn)行評估，對那些不合格的教師予以不同程度的處理，嚴(yán)重不符合要求的加以辭退。而對那些在教學(xué)和科研上作出重要貢獻(xiàn)的教師給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神鼓勵。

　　但是獎懲畢竟只是事后管理。完美的激勵制度應(yīng)貫穿教學(xué)過程，從一個教師進(jìn)入學(xué)校就應(yīng)該開始。僅僅從正、負(fù)兩方面劃分激勵手段的方法已經(jīng)過時。管理者應(yīng)更關(guān)注被管理者本身的需要，及其工作的全過程。

　　3強(qiáng)調(diào)溝通，并為教師工作提供服務(wù)

　　由于高校教師受教育的背景較高，更希望其勞動得到他人尤其是管理者的尊重和認(rèn)可。因此，學(xué)校及院、系管理層注重與教師的溝通，并與教師分享重要信息，及時反饋教師的意見和建議，為之創(chuàng)造一種和諧融洽的組織氛圍。同時還應(yīng)為教師提供一些人性化的服務(wù)，如在學(xué)院工作區(qū)開辟教師休息室等。以低費(fèi)用提供高質(zhì)量、人性化的服務(wù)，將有助于讓教師們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，更好地奉獻(xiàn)其責(zé)任心和創(chuàng)造力，使管理效率得到提高。

　　但是，在缺乏系統(tǒng)指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)制的情況下，管理層與教師間的溝通、為之提供的服務(wù)并沒有形成系統(tǒng)、可操作管理方法，其間主觀因素過大，在紛繁復(fù)雜的教師事務(wù)管理中難以達(dá)到滿意效果。

二、從人本主義管理藝術(shù)出發(fā)的新視角——個性特點(diǎn)管理

　　1高校教師管理人本主義趨勢

　　從上個世紀(jì)20 年代以來，西方管理思想史上以科學(xué)主義與人本主義兩條線索展開。早期人本主義思潮體現(xiàn)了管理者和學(xué)術(shù)界對人在管理中作用認(rèn)識的覺醒，并引發(fā)了人們對于在兩種管理理念引導(dǎo)下的組織管理效率比較的熱烈討論。人本主義管理思想主張通過滿足組織成員的高層次需求而充分調(diào)動成員的積極性和創(chuàng)造性，提高組織效率、促進(jìn)組織發(fā)展。隨著信息經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)時期的來臨，人力資本價值在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用日益凸現(xiàn)。研究如何對知識型組織進(jìn)行人力資源定價以及人力資本激勵制度的重構(gòu)成為一個日益受到關(guān)注的問題。高校知識創(chuàng)新要求充分挖掘教師的潛力、提高知識資本的利用率。必須將創(chuàng)新主體教師視為高校組織的核心和主軸，以人本主義的方式整合教師與高校管理層的目標(biāo)。

　　2人本主義中激勵核心——個性特點(diǎn)

　　教師是學(xué)校工作的主體，教育教學(xué)質(zhì)量的提高，最終取決于教師的工作質(zhì)量，而教師的工作質(zhì)量又與教師的工作態(tài)度密切相關(guān)。教師資源的開發(fā)，教師積極性的調(diào)動，取決于教師思想覺悟的提升和心理狀態(tài)的激發(fā)。如何使教師積極性從人的自然本性向意志本性發(fā)展，學(xué)校管理工作中對教師的激勵措施，具有重要的意義。激勵已成為學(xué)校質(zhì)量管理的基本手段。教師工作的特殊性，決定教師的勞動具有不可測量的因素，學(xué)校也不可能制定過于詳細(xì)的約束、監(jiān)督、檢查制度。這就決定了學(xué)校的主要管理方式只能是指導(dǎo)性、激勵性，而不能全是指令性、行政性的。教師勞動的特點(diǎn)表明，在教師管理中運(yùn)用激勵，使教師保持自覺、積極、主動進(jìn)取的心理奮發(fā)狀態(tài)是非常重要和必要的。

　　人本主義的人力資源管理以滿足人的最高需求為目標(biāo)，因此在日常管理中要根據(jù)個人的不同靈活使用管理手段，做到真正意義上的以人為本。而在龐大的教師隊伍中，每一個個體都有其與眾不同的個性特點(diǎn)，而在內(nèi)容豐富又復(fù)雜的個性特點(diǎn)之上，每個個體又會形成相應(yīng)的完全不同的多層次需求。試圖鎖定管理目標(biāo)，就必須關(guān)注其形成基礎(chǔ)。作為校方，沒必要也不可能了解一個教師的人生經(jīng)歷，但完全可以根據(jù)其工作表現(xiàn)了解其在教學(xué)中的行為模式、個性特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，滿足教師的物質(zhì)需求、榮譽(yù)感需求、滿足感需求等各種需求的層次，最大程度地調(diào)動其積極性?？梢哉f，個性特點(diǎn)管理是人本主義人力資源管理的核心。

三、上升為管理藝術(shù)的個性化激勵手段

　　1從簡單的積極性調(diào)動到多元激勵手段運(yùn)用