1國有企業(yè)績效管理過程中存在的問題分析
1.1對績效管理的認識存在偏差
國有企業(yè)與私營企業(yè)、外資企業(yè)相比較而言，國企的發(fā)展環(huán)境較為寬松，在長期的發(fā)展過程中對員工進行考核已經(jīng)形成了一種固定的模式，績效管理思想在國有企業(yè)中還沒有形成一種慣性，因此導致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應的考核以及管理意識，績效考核往往流于形式。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，績效管理在很多國有企業(yè)中都有相應的應用，但是由于績效管理進入中國的時間并不長，加上我國傳統(tǒng)的管理理念的影響，導致很多國有企業(yè)的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內(nèi)涵，認為只是通過對員工的工作內(nèi)容完成情況進行確定以及考核，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發(fā)放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應制度。我國國有企業(yè)的績效管理僅僅是一種管理模式，實效性還不強，管理者以及員工的思想存在的問題是導致績效管理模式得不到發(fā)展的根本原因。
1.2績效管理過程中的溝通機制不完善
績效管理過程中，各個層面之間的交流與溝通是否順暢，對于企業(yè)績效考核的實施具有十分重要的意義。當前國企的機構(gòu)組織設計往往存在一定程度的“多頭領導”現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部各個層面之間的交流常有不順暢，因此導致與績效管理相關的各項信息的傳遞不夠順暢，員工不能及時領悟績效管理的內(nèi)涵，在參與績效管理時存在一定的滯后現(xiàn)象。
1.3績效管理的作用發(fā)揮不夠明顯
績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進作用，由于很多國有企業(yè)的性質(zhì)比較特殊，大多帶有一些行政模式的影子，因此現(xiàn)代化的績效管理模式難以發(fā)揮有效的作用，很多時候績效管理工作流于形式，使得員工在職務晉升、獎金分配方面不能與實際的績效保持一致，因此導致員工在工作過程中不能獲得足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響，進而影響到國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標的發(fā)展。
1.4績效指標體系不夠完善
績效管理是一項技術(shù)含量比較高的工作，需要采用專業(yè)的的知識對單位的發(fā)展情況、員工的工作情況進行分析之后設定相應的績效指標，從而使得績效管理工作有序推進。但是在實際的工作過程中，一方面績效管理的指標設定過程中缺乏對環(huán)境變量的思考，由于各種環(huán)境的變化，往往會導致一些無法控制的績效結(jié)果出現(xiàn)，使得企業(yè)的績效管理工作被打亂。另一方面，在績效管理指標的設定方面往往忽略了指標內(nèi)在本質(zhì)的探究，在進行績效指標的設定以及選擇時，不僅要看各種績效指標實現(xiàn)的結(jié)果，還應該要對指標的內(nèi)涵以及作用進行分析，探究各種指標的內(nèi)在信息。另外，現(xiàn)在的國有企業(yè)中鮮有專業(yè)性十分強的人力資源管理人才，大多數(shù)的人力資源管理從業(yè)者都是“半路出家”，在專業(yè)性方面較為欠缺，難以實施過于復雜的績效高指標體系。同時，在國有企業(yè)的管理過程中由于受到過多環(huán)境因素，特別是人情因素的影響，因此在指標體系的制定過程中常常缺乏具有挑戰(zhàn)性的績效指標，導致員工在工作中感受不到挑戰(zhàn)性和壓力，久而久之對員工的積極性帶來很大影響。
2國有企業(yè)績效管理的對策分析
2.1提升國企績效管理意識
國有企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應該要積極重視績效管理，加強企業(yè)各級員工之間的溝通和交流，從而促進國有企業(yè)的績效管理水平不斷提升。同時積極引入人力資源管理人才，逐步提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度，加強對企業(yè)績效管理的認識，逐步提高企業(yè)績效管理手段。績效管理是一項全新的內(nèi)容，是隨著時代發(fā)展衍生而來的一種新型管理模式，因此很多人對績效管理的認識不到位。對此，在單位內(nèi)部要加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠積極認識到績效考核的內(nèi)涵以及重要性，于管理者而言，可以積極加強績效管理策略的制定，于被管理者而言，可以積極參與到企業(yè)內(nèi)部的績效管理過程中，落實企業(yè)績效管理的相關工作。
2.2在國企內(nèi)部加強各層人員之間的溝通機制的完善
在國企建立績效考核體系的過程中，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業(yè)的'績效考核作用的發(fā)揮有著十分重要的影響。國有企業(yè)內(nèi)部應不斷完善溝通機制，提供暢通的反饋渠道，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結(jié)束之后進行準確地反饋，以便員工能夠積極了解自己存在的問題，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中，實行自下而上的信息傳遞體系，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統(tǒng)一的管理體系。
2.3積極發(fā)揮績效管理的作用
在績效改進方面應該要對具體的目標進行量化和確定，使得目標變得更加具體，有助于企業(yè)的績效管理不斷深入推進。在短時間內(nèi)進行績效管理是為了對員工的工作狀態(tài)進行掌握，從而采取相應的措施對員工進行獎勵，調(diào)動員工積極性；在企業(yè)的長期發(fā)展過程中實施績效管理是為了通過短期目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展。在績效管理過程中應該要正確地把握目標導向，消除多元目標之間的矛盾與沖突。當前很多國有企業(yè)在進行績效管理時都會采用相應的激勵措施，調(diào)動員工積極性，常見的激勵措施有員工的晉升、獎懲、培訓等，通過這些措施的實踐，可以有效地提高員工的整體素質(zhì)。
2.4科學合理地設置績效考核指標體系
績效管理的考核指標體系是績效管理過程中的重要內(nèi)容，也是促進國企績效管理改革和發(fā)展的必要措施。績效管理指標體系的制定可以規(guī)范績效管理的相關過程，一般說來，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標，在績效指標體系的設置過程中應該要加強主觀性指標和客觀性指標的結(jié)合，加強個體指標與團體指標的結(jié)合，加強部門指標與單位整體指標的結(jié)合，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段，從而促進國有企業(yè)績效管理體系的不斷完善。在考核指標的建立過程中，應該要涵蓋員工工作的所有環(huán)節(jié)，比如員工工作效率、員工工作狀態(tài)等，對不同的考核要素要進行比例的分配，反映出不同部門的考核重點。
3結(jié)語
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來國企對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)的管理手段都在進行積極的改革，但對于績效管理體系的構(gòu)建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應該對國企內(nèi)部的績效管理意識進行改革、對績效管理的目標進行確定、科學合理地設置績效考核指標體系等，加強對員工工作積極性的調(diào)動，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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