寧夏農林科學院成立50余年來，匯聚了一批來自全國各地的農業英才和各大院校的青年才俊。所謂得人才者，得市場。農業科技人才是農業科技的載體，是創新的關鍵，是農業科技進步和發展的根本。而在人才流動頻繁的今天，選拔、評價人才已成為人力資源管理的重中之重，僅憑個人的簡歷和經驗已不能完全適應人才管理的需要。2001年，寧夏農林科學院進行體制改革以后，留才、引才、用才以及激勵人才的任務更加艱巨。改革完成后，即啟動了“寧夏農林科學院人才隊伍建設和制度體系創新”項目。在這一項目研究過程中發現，如何有效甄別有潛質的人才，如何構建一套科學的人才評價與管理系統，已成為當前寧夏農林科學院人力資源管理工作中亟待破解的難題。基于以上認識，本研究嘗試通過分析農業科技人才的特征，查找傳統人才評價工作中存在的問題，基于勝任特征理論和通用模型，構建適合本研究對象的勝任特征模型，開發適合本單位工作特點的信息化管理工具，實現在招聘、培養、選拔人才等管理過程中的規范化、系統化、科學化，從而推動寧夏農林科學院人才隊伍建設和制度體系的進一步創新。

　　1農業科技人才的特征

　　什么是“農業科技人才”，關于這一問題，已有不少學者做過研究。有學者認為，依據農業科技人才所從事的實際工作情況，兼顧其學歷狀況，可將農業科技人才分為三大類，即農業科技理論研究人才、農業科技推廣人才和農業科技實用人才[1]。其中，農業科技理論研究人才包括農業科學基礎理論研究、應用研究及技術創新研究方面的專門人才，這類人才主要集中在農業院校及科研院所，他們是農業科技創新的主力軍，其主要時間和精力用于研究工作之上。寧夏農林科學院的大部分科技人員屬于這個概念范疇。綜合眾多學者對“農業科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農業科技人才”定義，即“指在農業科學技術實踐中，具有良好的思想道德以及從事農業科技活動所需要的專業知識與技能，能根據農業發展和社會需要迅速調整自己，并利用這些知識與技能進行各種類型創造性勞動，為農業科技進步作出貢獻的人”[2]。為了實現人力資源管理的功能，結合本單位實際工作需要，確定了本研究的三個類別評價對象，即學科帶頭人(選拔功能)、青年科技骨干(培養功能)、初級科技人員(招聘功能)。農業科技人才是科技人才的一個重要組成部分，合格的農業科技人才普遍具有以下特征。

　　1.1具有扎實的專業基礎知識和豐富的實踐經驗科技活動不能憑空想象，而是要借助豐富的知識和經驗來進行。農業科技人才更是如此，沒有扎實的農業科技知識，沒有豐富的實踐經驗，是不可能在農業生產活動中正確指導、發現問題、解決問題和進行農業科技創新的。

　　1.2自我實現的需求強烈農業科技人才不同于普通的勞動者，其擁有較高的專業知識，有能力接受各種創新和挑戰，更希望有提供個人成長和發展的空間，向社會和個人展示自己的才能，滿足自我的需求。

　　1.3具有較強的學習能力農業科技人才豐富的知識內涵激發了他們不斷追求進取，由于他們普遍受到過較高的教育，他們學習、領悟知識的能力也普遍較強。

　　1.4具有理論聯系實際的能力農業科技人才所涉及的領域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實的理論知識外，還要經常親自到田間地頭了解情況，動手解決實際生產中遇到的問題，因此，必須具有較強的理論聯系實際的能力。

　　1.5工作過程難以監督和一般科技工作者一樣，農業科技人才是在易變和不確定的環境中從事創造性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，從而呈現出很大的'隨意性和主觀支配性。因此，很難監督和控制農業科技人才的工作過程。

　　1.6個人工作成果不易直接測量和評價農業科技人才的工作成果常常以某種思想(論文)、專利發明、標準的形式出現，往往不可直接測量和評價，而一項創新成果通常又需要一個團隊合作來完成，因此，個人的成就更加不易于直接測量和評價。以上農業科技人才及其工作的特點給評價工作帶來了難度，傳統人事管理中“人才評價”這一環節一直是個難點。經過對這一工作資料的分析總結，查找出了傳統評價工作中存在的主要問題。

　　2傳統人才評價工作中存在的問題

　　我國對科技人員評價工作的研究起步較晚，21世紀90年代初期高等教育界才開始注重，而且研究主要集中在科技人員應具備哪些能力和素質上。寧夏農林科學院在人才評價方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個門類12類的考核標準。針對所分的三個層次的科技人才已制定了《學科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經過幾年的運行，已收到了良好的效果。但隨著人才工作的進一步發展和細化，在分析人才評價過程中主要有以下不足:一是評價過程過于重視知識、技能等外顯特征與業績的考察，忽略特質、核心動機等內隱特征和行為的測評，因而對其發展潛能和工作績效的預測性較差。例如，在“學科帶頭人”評價選拔過程中，對“主持科研項目”、“獲獎成果”、“爭取經費”、“發表論文”等業績成果有明確的量化規定，雖然這為參評“學科帶頭人”設置了初選的標桿，但沒有對農業科技人員的潛能、素質等因素進行綜合測評，存在一定缺陷。二是不能切實結合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性。“學科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個榮譽稱號，更是一個有著具體勝任能力要求的崗位。要測量一個人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關注價值的問題。三是評價的方式比較單一，更多依賴領導及評委的感性認識，因而透明度不高，評價結果主觀隨意性較大。四是評價涉及的測評指標要素不夠系統、全面，且沒有權重設定。例如，評價“學科帶頭人”要求具備思想素質、業績成果等指標，一級評價指標過于粗疏、籠統，缺乏二級指標要素。其中，不能確定各能力、素質的比重程度是最大弊端。五是評價管理過程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過程中，每次要收集整理大量的申報材料、定期年終考核評價材料、期滿考核材料等，工作中給工作人員帶來紙質材料管理負擔，管理成本高，效率低。科技人員的評價指標體系是否科學合理決定著農業科研機構能否快速發展，構建一套具有農業特征、科學合理、系統全面的績效評價指標體系是正確評價農業科技人員績效的前提和基礎[3]。