論文摘要：迅速發展的高職教育對教師能力提出了新要求，為了實現高職院校的戰略發展目標，規范化教師隊伍的能力標準十分關鍵，它能為高職院校教師資源管理的規劃、培訓、績效、招募等模塊奠定基礎。教師的通用能力、專業能力和核心價值形成了高職院校教師能力標準框架，在此基礎上細化具體的能力指標形成能力級別，與不同層級的教師素質要求進行匹配。
論文關鍵詞：高職教育；能力標準；能力級別；教師層級
一、高職教育發展對教師能力提出的新要求
為了加強國家職業教育基礎能力建設，保障職業教育的大發展，教育部“十一五”發展規劃當中確定了職業教育發展的“四個計劃”，其中明確提出了教師素質提高計劃。《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確提出：各地教育行政部門要根據本地區的實際情況。盡快組織制定加強高職高專教育師資隊伍建設的有關文件，推動和指導各地區、各類高職高專院校師資隊伍的建設工作，力爭用5—10年時間，培養形成一支教育觀念新、改革意識強、師德高尚、有較高教育水平和較強實踐能力、專兼結合的教師隊伍的師資隊伍建設的總目標。
高等職業教育在迅速發展的歷程中，廣大的高職教師迎來了前所未有的發展機遇，也正接受著巨大的挑戰，同時高職教育師資隊伍的建設問題成為社會普遍關注的熱點。
作為一名高職院校的教師，結合工作實際，筆者認為，高職院校師資隊伍建設目前至少應該關注以下兩個方面：一是師資隊伍的合理結構，高素質師資隊伍的合理結構是保障教育教學順利進行的基礎條件，包括師資數量、學歷、年齡、職稱結構以及師資渠道等；二是應當建立一套衡量高職院校教師能力的標準，教師能力標準的確立是保障教育教學順利完成的關鍵，是對教師進行績效管理、確定教師培訓需求的基礎，同時又能成為各高職院校招聘引進師資的參考標準。
關于教師能力標準，美國ISTE進行了相關研究，研究提出了教師標準的5類20條指標，其中5類分別指：1.促進和激勵學生的學習和創造性；2.設計、開發數字時代的學習經驗和相關評估工具；3.成為數字化時代工作和學習的典范；4.提高數字化時代公民素養及責任意識并成為典范；5.注重專業能力和領導力的發展(NETSFORTEACHERS2008)。
高職教育作為高等教育的一個新類型，肩負著國家高素質高技能人才培養的偉大使命，現已成為我國經濟建設和社會發展的重要支柱。在高職教育發展的過程當中，全社會對高職院校教師也賦予了新的使命，提出了新的要求。
高職教育重心是培養技能型人才，注重的是學生的實踐能力和技能實用性。那么作為培育技能型人才的高職院校教師不僅要有較高的學歷、扎實的專業知識，具備基本的課程開發能力、教育教學研究能力，更要有豐富的專業實踐經歷和較高的專業實踐能力。
二、高職院校教師能力標準設計的必要性
高職院校建立一個以能力為導向的教師資源管理體系，能夠確保學院在適當的時機，創造具備合適能力的教師資源，從而快速而有效地幫助學院達成既定的戰略發展目標。
教師隊伍能力與高職院校發展緊密聯系，教師能力的標準化對于高職院校發展戰略的實現非常重要。教師能力標準的確立能為高職院校教師資源管理體系中的多個模塊奠定良好的基礎，并且它也必須在與這些模塊的緊密結合過程中才能發揮其最大的作用。
(一)為學院人力資源規劃奠定基礎
人力資源規劃就是確保學校能在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優勢。
目前，很多高職院校人力資源管理工作僅限于日常事務性的“人事”工作，沒有圍繞學校的發展戰略和辦學目標進行有效的規劃。感覺學院發展出現人才瓶頸了，慌忙高薪“引進”高端人才，沒考慮過有序地對內部人才進行“開發”，淡漠內部人才的“流動”；“進人”不是合適就好，一定要高素質、高層次，不考慮人才的“穩定性”。建立科學的教師能力標準，能為學校提供科學化的人力規劃基礎，使學校的戰略實施在適當的時機有適當的`人才配置來支撐。
(二)為學院的人才招募工作確立選拔標準
近年來國家非常重視高職院校發展，企業、家庭等也逐漸認可這一教育類型，因此大量人才紛紛涌入高職院校，人才識別工作成為高職院校“人事部門”頭疼的一項大事。傳統的“老三樣”人才識別方式——投簡歷、面談、試講在高職院校人才招募中還是唱著主角。人才選拔中經驗色彩、人治色彩較濃，沒有建立科學的人才評價體系和對人才的素質作出客觀、全面、綜合的評估，導致所選拔人才不適合崗位需求，既提高了學校招募成本，又造成了人才的浪費，同時還加大了學校人才的流動。
基于教師力能標準進行人才招募能幫助學校找到具有優秀教師特質和適合教師崗位要求的人才，能有效地改變“主觀”、“印象”式人才選拔方式，清晰選拔標準。既可以避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，又可以減少學校的培訓支出。
(三)為教師隊伍的培訓開發提供依據
培訓開發的目的就是要根據學校教師隊伍建設的需要，幫助教師彌補現有的不足，從而達到工作崗位的要求。結合筆者工作實際，了解到現在高職院校在操作教師培訓這一塊普遍走以下基本流程： 1.教師個人申報培訓項目——專業、系部審批——院校審批備案；
2.院校提供培訓項目——教師個人酌情申報——專業、系部審批——院校審批備案。
以上兩種模式在操作時存在一些問題，典型的有：
第一，教師個人申報培訓項目時僅僅是在現有的一些市場培訓項目中去尋找合適自己的，這就必然存在以下狀況：由于教師個人信息資源有限，可能出現找不到個人急需培訓的項目；甚至是市場暫時沒有挖掘出這一培訓需求，暫時還沒有開發相應的培訓項目。
第二，院校提供培訓項目時并不會作充分的調研，并不了解教師隊伍的培訓需求，培訓的重點往往把握不到位。
第三，因為沒有一個清晰的教師能力標準作為參考，部分教師甚至不知道自己到底哪些能力還不到位，需要彌補哪些方面的不足。
建立一套衡量教師能力的標準，對高職院校進行教師培訓開發工作非常有利。基于這一標準，針對崗位的具體要求，結合教師的現有素質狀況，就可以為教師量身定做培訓計劃，幫助教師彌補自身的不足，并且能有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟，杜絕一些不合理的培訓開支，提高整個院校教師培訓的整體效用。
(四)為學院對教師隊伍的績效管理清晰評估標準
對教師進行績效管理，目的本是通過對教師工作進行檢查、監督與評價，使教師隊伍不斷地提高自身的素質，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更為緊密地結合為一體，促使教師隊伍為實現共同目標而努力。
但是目前高職院校對教師隊伍的績效管理缺乏科學性，使得考評工作流于形式，優秀指標按比例分配，輪流“做莊”評優秀。
建立標準化的教師能力框架后，對教師隊伍進行績效管理，就能夠改善以往“主觀”的評估方式，清晰評價標準。并且教師個人也能清楚地把握個人的奮斗目標，能為持續地完善自我、提高自身素質提供一套參考標準。
三、高職教師能力標準框架
在能力標準框架中，將高職教師能力分為三類——通用能力、專業能力和核心價值。教師能力標準框架的清晰界定能有效地幫助教師群體清楚地認識到，一名優秀的高職教師應該具備的關鍵工作能力有哪些，從而讓教師隊伍在教育教學工作當中達成共識，并努力地按照界定的能力標準框架來約束自己的行為。
在界定高職教師專業能力時，本文借鑒闞雅玲教授提出的高職教師專業能力標準體系表，在此基礎上本文提出高職院校教師能力主要體現在以下方面。
教師一般分為專業帶頭人、骨干教師、一般教師三個層級，在此分類基礎上結合教師能力(通用能力、專業能力、核心價值)的具體指標，針對某一個特定的能力指標細化出不同的能力級別，再根據不同層級教師的素質要求標志其必須達到的能力級別，真正做到教師層級要求與能力級別的匹配。
高職教育迅猛發展至今仍然沒有標準化的能力體系出臺，不僅使教師教育教學活動無章可循，也導致高職院校在吸引人才的過程中無法提出合理的具體的要求，無形中降低了教師職業的門檻，同時又給學院教師資源管理的其他方面都帶來了負面的影響，如培訓的盲目、考核的流于形式、教師發展的阻礙等，因此，高職院校教師能力標準亟待建立。希望本文的高職教師能力標準框架以及能力級別與教師層級的匹配能給同行以借鑒。
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