摘要：人力資源管理工作是醫院工作的重要組成部分之一，而醫院人力資源管理是建立在現代人力資源管理理論基礎之上的，尤其是人力資源績效管理工作更離不開先進的現代人力資源管理理論。近年來，國內外一些學者逐漸將一些先進的人力資源管理理論應用到實際的醫院人力資源績效管理工作中，并已經取得了顯著的成效。基于此，本文詳細介紹了“激勵理論”、“心理契約理論”、“組織承諾理論”等先進的人力資源管理理論，并就人力資源績效考核常用的工具進行了比較分析，以希冀給予廣大醫院人力資源管理人員一些幫助和建議。

　　關鍵詞：醫院;人力資源;績效評價;理論分析;工具應用;比較研究;選擇

　　隨著我國社會經濟的不斷提高和科學技術的飛速進步，許多行業都發生了翻天覆地的變化，醫護行業也不例外。而在醫學設備、醫學技術給予人們更加有效的醫學保障的同時，醫護人員的素質也逐漸成為了提高醫學質量的一大關鍵。基于此，如何提高醫院人力資源績效評價工作質量，進而帶動全體醫護人員綜合素質的提高，已經成為了我國醫院人力資源管理部門所需要重視的重要課題。因此，我們必須對醫院人力資源績效評價理論進行更加深入的研究，并就常用的評價工具進行比較，最終達到提高人力資源管理質量和效率的目的。

　　一、醫院人力資源管理理論分析

　　1.激勵理論

　　美國哈佛大學詹姆士教授經研究發現，按時計酬僅僅能使員工發揮25%左右的能力，而采用充分的激勵，則可以使員工發揮出80%甚至以上的能力。根據該研究，我們得出，適當的激勵可以在很大程度上提高員工的工作積極性和工作熱情。因此，在醫院人力資源管理部門進行人力資源績效評價工作時，同樣也可以采用激勵理論這一更加先進的人力資源管理理論來進行管理，一方面可以通過獎勵或懲罰對員工的行為起到加強或削弱的效果，另一方面也可以為員工樹立正確的工作目標，達到激發員工工作積極性的目的。

　　2.組織承諾理論

　　組織承諾這一概念是由20世紀60年代Beeker提出的，其通過研究，將組織承諾解釋為隨著員工對組織實踐、精力、情感等付出的`增加而希望繼續留在組織的一種心理現象。具體來說，組織承諾包括員工對于組織的忠實度、愿意為組織承擔風險的程度以及對組織價值觀和目標的契合程度等。而對于醫院來說，員工的離職意愿是與組織承諾呈負相關的，因此將組織承諾理論應用到醫院的人力資源管理工作之中，可以為醫務人員創造良好的人際關系，并幫助其建立起良好的信任關系和依存關系，進而便可以有效提高醫務人員的工作質量和工作效率。

　　3.心理契約理論

　　在醫院的人力資源管理工作之中，應用心理契約理論同樣也是一種能夠有效提高管理質量的方法。對于醫院來說，其心理契約主要包括員工對于醫院的期望以及醫院對員工的期望等。一方面，通過對員工期望的了解，醫院人力資源管理人員可以清楚的認識到員工在工作保障、崗位晉升等方面的需求，進而通過適時的滿足員工需求來達到提高員工工作積極性的目的；另一方面，通過建立良好的績效評價制度來對員工進行民主化的管理，可以使其朝醫院的期望發展，成為一名有擔當、有創新、有責任的高素質醫護人才，進而有效的提高醫務工作的質量和效率。

　　二、醫院人力資源績效評價常用工具比較分析

　　1.KPI考核法

　　KPI考核法即關鍵績效指標考核法，主要指一種通過對組織內部投入和產出的關鍵參數進行取樣計算來衡量員工績效的管理工具，其優點在于可以有效的把握人力資源績效評價工作的關鍵，并可以客觀準確的得出評價的結果。但是，由于KPI考核法各項指標之間缺乏系統的聯系，因此人力資源管理人員很難區分各種指標，并很容易給評價工作帶來較大的困難。

　　2.360度考核法

　　360度考核法是指一種通過組織各層自主了解其工作績效的方式來達到人力資源績效評價目的的方法，其擁有信息全面、適用人群廣、操作簡單優點，但是也擁有主觀因素影響大，工作量大的缺點。

　　3.BSC考核法

　　BSC考核法是指借助一套完善的指標體系來對組織各層來進行考核和評價，該種方法考核全面，結果客觀，但是工作量較大，且對于信息化程度要求較高。

　　4.醫院績效評價方法的選擇及應用

　　基于對醫院人力資源績效評價工作的特點研究以及對上述績效考核常用方法的分析，我們可以確定，BSC是當前醫院人力資源績效評價工作中最有效的一種方法，其不僅彌補了KPI考核法在評價指標選擇上的隨意性，還可以有效的跟蹤醫院的財務流向，并且可以直接促進員工能力的提高。

　　對于醫院來說，人力資源績效評價的質量直接關系到醫院各級員工的工作質量，更關系到醫院的醫務質量。基于此，廣大醫院人力資源管理部門必須積極引進先進的人力資源管理理論，并運用專業的績效評價方法來進行績效評價工作，進而有效帶動醫院及整個醫務行業的發展與進步。

　　作者:曹瑩瑩 單位:通遼市人口和計劃生育指導中心

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