【論文關鍵詞】高校教師 績效評價 理論體系 改進

　　【論文摘要】作為高校教育管理的重要組成部分，我國各高校均建立了教師績效評價體系，國內諸多學者也對相關問題進行了較為深入的研究，但研究成果在實際應用過程中依然顯現出一些不合理性。本文通過分析當前高校教師績效評價理論體系存在的問題，提出在實施階段相關建議，以期為進一步改進高校教師績效評價理論體系提供參考。

一、引言

　　隨著社會經濟的發展，高校人力資源管理在一定程度上對學校的整體發展和教師的個體發展以及大學生的全面發展發揮著導向作用。高校教師績效評價作為其中的一項重要內容，反映出學校對教師工作表現和產出的評價，是關系到教師這一主體的人力資源管理和師資隊伍建設的重要內容。具體而言，教師績效評價即是通過運用現代教育評價理論，將教師工作中的實際表現與崗位職責要求進行比較，從而得出教師在多大程度上達到崗位要求的結論，進而指導教師對工作中存在的問題不斷改進，獲得自身的長遠發展。

　　目前國內關于高校教師績效評價所開展的研究中，大部分都是針對如何構建績效評價指標體系和評價方法所進行的分析，而缺乏對高校教師績效評價體系整體設計的相關研究，這其中不僅包括了評價主體和評價對象的選擇、評價目的和評價內容的確定以及目前研究較多的評價方法的選擇等多方面問題，還包括評價結果的應用等反饋機制的建立，這些問題也直接影響了教師績效評價過程的規范性以及評價結果的合理性。因此，通過研究績效評價的各個方面來設計高校教師績效評價體系，對于指導高校開展教師績效評價工作具有重大的現實意義。

二、高校教師績效評價體系具體內容分析

　　目前，針對高校教師績效評價體系進行的相關研究較多，但大多是從評價體系的某一方面進行分析，如開展對教師績效評價目的、評價方法、評價內容和評價主體的有針對性的研究，具體包括：

　　（一）評價目的研究

　　一般來說，教師績效評價的目的有兩個：獎懲性評價與發展性評價。只有當高校教師評價是獎懲性評價與發展性評價相統一，并以發展性評價為主時，高校教師評價體系才能更好地協調教師的自身發展與學校的整體發展，推動高校教育管理事業的發展。目前，我國高校對教師的績效評價主要是獎懲性評價，并且在評價時過于重視結果而忽視過程，因此，如何科學地確定績效評價的目的成為構建高校教師績效評價體系首先要解決的問題。

　　（二）評價方法研究

　　基于績效評價理論的發展，對某一主體進行績效評價的方法也日趨增多和完善。評價方法作為績效評價的重要內容，它的選擇不僅關系到最終的評價結果，也對評價對象后期的薪酬、福利水平和職位調動等以績效評價結果為基礎的相關管理活動產生重要的影響。然而，在對高校教師進行評價的過程中，卻往往由行政管理部門來制定相關的評價指標體系，并組織相關人員為教師的工作結果進行打分，以此作為評價教師績效的一種方法。在評價過程中，由于考評者和被考評者缺乏相應溝通，使得被評價教師處于被動局面，形成了評價者和被評價者之間關系不對等的制度。同時，在評價結束后，評價結果也不能及時地反饋給評價對象，而只是由相關管理部門依據這一結果對教師進行相應的人事管理，這樣就不能起到引導教師改進工作績效的作用，也在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。

　　（三）評價內容研究

　　高校教師作為實施高等教育的主體，在評價其工作績效水平時需要綜合考慮多方面因素。由于高等教育學科門類繁多，而不同學科對教師工作也有不同的要求，加之教學崗和科研崗在工作內容上的差別，目前高校評價教師績效水平時主要是從教師的教學和科研兩方面進行評價，注重教師實際工作成果，如教師教學任務完成情況、發表學術論文質量以及科研水平等。但是，教師作為一種特殊的職業，其績效評價內容不應僅僅局限于教學和科研的成果上，還應包括對產生這一結果的過程驅動因素進行評價，促使教師關注工作結果的同時也關注工作過程，以此實現教師獎懲性評價與發展性評價的統一，實現教師個人職業生涯的長遠發展。

　　（四）評價主體研究

　　由于高校教師的工作績效不易量化，目前往往通過學生和考評專家組對教師進行評價。然而，在對評價主體進行研究時，可以發現部分學生在對教師進行績效評價時，出于自身利益的考慮，在打分時會給老師一個較為平均的分數，這樣就使得上課效果有很大差別的老師們之間的績效評分卻拉不開檔次。對考評專家組成員來說，雖然在進行評價時能從較為專業和理性的角度進行打分，但是由于對評價教師上課風格的不熟悉或者出于工作上的競爭性，在評價時也會產生相應的主觀偏差。因此，在對評價主體進行選擇時，必須要綜合考慮各主體要素的特點，力求多渠道、全面的開展對教師的績效評價。

三、改進高校教師績效評價體系的建議

　　獎懲性教師評價和發展性教師評價作為教師績效評價的不同發展方向，在指導教師評價過程中都有其優越性和局限性，它們并不是互相對立的，而是可以相互借鑒并進行有機整合的`。前者強調了社會對教師發展的推動作用，后者則從教師自身出發，尋求其內在的發展動力。[4]我國應當結合具體國情，從本國的教育實踐出發，探索出將兩種教師評價取向進行整合的有效途徑，從而形成既關注教師實際工作績效，又注重教師這一主體的內在發展動力和需求的評價體系。結合前面對相關問題的分析，下面從績效評價流程角度出發，針對如何改進教師績效評價體系提出幾點建議：

　　準備階段

　　在決定對教師進行績效評價時，需要首先進行績效評價的準備工作，主要是針對即將要開展的績效評價工作制定相應計劃，包括如下內容：