摘要：全面預(yù)算管理對改善高職院校的財務(wù)管理、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)具有重要意義。全面預(yù)算要落到實處，績效評價起著至關(guān)重要的作用。本文分析了高職院校全面預(yù)算管理績效評價的基本內(nèi)涵、存在問題和實施必要性，提出了推進(jìn)全面預(yù)算績效評價的對策措施，有利于高職院校提升投入產(chǎn)出效能和診斷改進(jìn)水平。
關(guān)鍵詞：高職院校；全面預(yù)算管理；績效評價；改進(jìn)
高職院校在內(nèi)部質(zhì)量保證體系建設(shè)中，建立健全決策指揮、質(zhì)量生成、資源建設(shè)、支持服務(wù)和監(jiān)督控制等五個系統(tǒng)，引導(dǎo)全校樹立創(chuàng)新發(fā)展責(zé)任意識和現(xiàn)代質(zhì)量文化理念，推進(jìn)全面質(zhì)量管理、多元診斷、重在改進(jìn)，完善常態(tài)化、可持續(xù)的診斷與改進(jìn)工作機制，是一項系統(tǒng)工程。其中，開展全面預(yù)算管理績效評價的研究與實踐不可或缺，具有重要意義。
一、高職院校全面預(yù)算管理績效評價的基本內(nèi)涵
高職院校全面預(yù)算管理是預(yù)算管理全員參與、業(yè)務(wù)范圍全面覆蓋、管理流程全程跟蹤的綜合管理系統(tǒng)，不僅包含與資金收支、財務(wù)狀況等有關(guān)的財務(wù)預(yù)算，還包含一些重大、不經(jīng)常發(fā)生的，需要根據(jù)特定決策編制的項目預(yù)算，以及與日常業(yè)務(wù)直接相關(guān)的人力資源、招生規(guī)模、學(xué)科建設(shè)等業(yè)務(wù)預(yù)算。全面預(yù)算管理在高職院校財務(wù)管理中的應(yīng)用，不僅可協(xié)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度行動計劃、長短期目標(biāo)，同時可全面融合戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)活動及預(yù)算指標(biāo)，能充分發(fā)揮整體資源效用，對改善高職院校精細(xì)化管理、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和財務(wù)管理目標(biāo)具有重要意義。全面預(yù)算績效評價是以績效為核心對高職院校預(yù)算進(jìn)行考核評價，并通過建立一系列的績效指標(biāo)來對預(yù)算進(jìn)行事前、事中、事后相結(jié)合的綜合評價。高職院校應(yīng)將全面預(yù)算管理與績效評價相結(jié)合，推進(jìn)財務(wù)管理中的診斷與改進(jìn)。全面預(yù)算如缺乏有效的績效評價，在預(yù)算管理過程中未能有效結(jié)合績效考核，將大大影響預(yù)算實施效果和決策科學(xué)性。
二、高職院校全面預(yù)算管理績效評價存在的問題
1.全面預(yù)算管理的存在問題
目前，由于高職院校的預(yù)算管理工作多數(shù)仍采用傳統(tǒng)的手工管理模式，預(yù)算信息的采集、傳輸?shù)任磳崿F(xiàn)信息化管理，業(yè)務(wù)預(yù)算與財務(wù)預(yù)算相脫節(jié)，在預(yù)算編制時未能做到新《預(yù)算法》要求的全口徑預(yù)算管理。在編制預(yù)算時，高職院校往往因為財政專項資金、科研經(jīng)費、下屬企業(yè)經(jīng)營收入等存在不確定性，無法準(zhǔn)確地進(jìn)行收支預(yù)算，造成預(yù)算內(nèi)容不完整、預(yù)決算收支差異大等問題。在工作中，高職院校財務(wù)部門大多是根據(jù)部門預(yù)算編制規(guī)定來編制學(xué)校預(yù)算，在信息化水平限制下基本采用傳統(tǒng)的基礎(chǔ)+增長預(yù)算編制方式，雖然操作簡單并省時省力，但卻過于依賴上年度收支基數(shù)，缺少對基數(shù)合理性分析及績效評價，容易固化資金分配格局，使得每年度預(yù)算規(guī)模逐步增大，造成預(yù)算松弛及資源浪費。對滾動預(yù)算法、彈性預(yù)算法、項目預(yù)算法、作業(yè)預(yù)算法等先進(jìn)的預(yù)算編制方法，高職院校使用較少，導(dǎo)致難以明確相應(yīng)的績效評價指標(biāo)。
2.績效評價存在的問題
多數(shù)高職院校尚未建立完善的績效評價考核制度，績效考核意識不強，對經(jīng)費需求未能及時進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測、分析及評價，對預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行效果、預(yù)決算差異等不能及時分析偏差原因，削弱了預(yù)算控制職能及激勵職能。由于缺少獨立的預(yù)算績效評價系統(tǒng)，高職院校在設(shè)定考核指標(biāo)時往往只注重財務(wù)指標(biāo)的考核，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)的考核；在考評時，僅是依靠人工簡單地對預(yù)算執(zhí)行率進(jìn)行統(tǒng)計及分析，不能從多個層次、多個角度對預(yù)算進(jìn)行績效評價，使得預(yù)算績效評價缺乏廣度及深度。
三、高職院校全面預(yù)算績效評價的必要性
1.明確戰(zhàn)略導(dǎo)向，完善激勵機制
通過設(shè)計科學(xué)合理的全面預(yù)算績效評價指標(biāo)體系，高職院校可優(yōu)化經(jīng)費與資源配置效率，引導(dǎo)校內(nèi)各預(yù)算責(zé)任主體聚焦戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，推進(jìn)年度計劃、業(yè)務(wù)計劃和預(yù)算計劃有序執(zhí)行，達(dá)成工作績效與預(yù)算績效。通過量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與一些定性指標(biāo)，對各執(zhí)行部門及員工進(jìn)行考核評價與獎懲，以提高教職工工作的自覺性、主動性與積極性。
2.改進(jìn)業(yè)績評價，提升管理水平
通過實施全面預(yù)算績效評價，高職院校可將預(yù)算目標(biāo)層層分解與落實，讓預(yù)算管理嵌入管理的各領(lǐng)域、層級及環(huán)節(jié)，對各部門及每崗位教職工的實際工作績效與預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行考核評價及獎懲，有利于完善高職院校的業(yè)績評價系統(tǒng)。通過考核各預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算完成情況，可檢驗各項預(yù)算是否科學(xué)合理、監(jiān)督與控制整體運行，可及時發(fā)現(xiàn)存在問題與風(fēng)險、調(diào)整工作重心與修正預(yù)算，也可為下期預(yù)算編制和規(guī)劃修編提供參考及依據(jù)，有利于院校提升管理水平、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、高職院校推進(jìn)全面預(yù)算績效評價的對策措施
高職院校績效管理的核心是績效評價與激勵機制。傳統(tǒng)的績效評價體系主要是基于財務(wù)指標(biāo)構(gòu)建，對于全面預(yù)算管理績效評價具有明顯的局限性，這就要求高職院校必須采取科學(xué)有效措施，建立健全全面預(yù)算績效評價機制，使全面預(yù)算管理實現(xiàn)常態(tài)化診斷與持續(xù)改進(jìn)。
1.合理界定全面預(yù)算績效評價主體和對象
高職院校辦學(xué)的利益相關(guān)者涉及政府部門、教職工、學(xué)生及家長、用人單位與社會等多方面，其資金來源主體是政府撥款。因此，政府部門是其社會效益與經(jīng)濟效益的主要監(jiān)督者，高職院校必須接受政府部門對部門預(yù)算執(zhí)行的績效評價。對外，高職院校績效評價的'主體應(yīng)為政府主管部門。對內(nèi)，高職院校可通過預(yù)算管理委員會，對作為預(yù)算責(zé)任主體的各部門以及處于各崗位工作的教職工個人，開展財務(wù)預(yù)算及非財務(wù)預(yù)算的績效評價。在工作中，可通過有效途徑聽取學(xué)生及家長、用人單位及行業(yè)企業(yè)和社會各方的意見與建議。
2.科學(xué)設(shè)計全面預(yù)算績效評價指標(biāo)體系
如何選取科學(xué)、合理、可操作的評價指標(biāo)，是高職院校構(gòu)建全面預(yù)算績效評價指標(biāo)體系的重點及難點。作為戰(zhàn)略管理的有效工具，高職院校的績效評價指標(biāo)體系應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不能局限于被評價對象的全部內(nèi)容。指標(biāo)體系應(yīng)反映高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，具體指標(biāo)應(yīng)含義明確、可度量。高職院校可單獨或綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡等工具方法構(gòu)建指標(biāo)體系，綜合運用財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、基本指標(biāo)與修正指標(biāo)等常見績效評價指標(biāo)方法，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系。
3.合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重及績效目標(biāo)值
評價指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價指標(biāo)體系中的相對重要程度，反映了高職院校的績效考核導(dǎo)向。合理的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的重要性，綜合運用各種方法進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置可以運用主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法，或綜合運用這兩種方法。主觀賦權(quán)法是利用專家或個人的知識與經(jīng)驗來確定指標(biāo)權(quán)重的方法，如專家調(diào)查法，層次分析法等。客觀賦權(quán)法是從指標(biāo)的統(tǒng)計性質(zhì)入手，由調(diào)查數(shù)據(jù)確定指標(biāo)權(quán)重的方法，如主成分分析法等。高職院校可通過參考預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行績效目標(biāo)值的確定，通過實際績效結(jié)果與目標(biāo)值的比較進(jìn)行差異分析，針對差異及時調(diào)整目標(biāo)或?qū)嵤└倪M(jìn)措施。
4.選擇科學(xué)合理的全面預(yù)算績效評價方法
當(dāng)前，對于全面預(yù)算績效評價，學(xué)術(shù)界比較推崇的方法主要有關(guān)鍵績效指標(biāo)法及平衡計分卡法。高職院校利用平衡計分卡可將總體戰(zhàn)略目標(biāo)或職能屬性劃分為若干層次構(gòu)建預(yù)算績效評價指標(biāo)體系，運用有限的指標(biāo)進(jìn)行評價時則需要運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法。因此，高職院校在構(gòu)建全面預(yù)算績效指標(biāo)體系時應(yīng)考慮綜合運用這兩種方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指基于戰(zhàn)略目標(biāo)，通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，將價值創(chuàng)造活動與戰(zhàn)略目標(biāo)有效聯(lián)系。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)與高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)、含義明確、可度量，且指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。一般關(guān)鍵績效指標(biāo)分為結(jié)果類與動因類兩類指標(biāo)，結(jié)果類指標(biāo)反映績效的價值指標(biāo)，主要有投資回報率、凈資產(chǎn)收益率、自由現(xiàn)金流等；動因類指標(biāo)反映價值關(guān)鍵驅(qū)動因素的指標(biāo)，主要有客戶滿意度、員工滿意度等。平衡計分卡是企業(yè)基于戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標(biāo)體系。高職院校構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系時可以借鑒企業(yè)如何利用平衡計分卡采用多重指標(biāo)，從多個角度或?qū)用鎸υu價對象進(jìn)行績效評價。平衡計分卡從四個維度確定績效指標(biāo)，使績效評價更為全面完整，有利于增強可持續(xù)發(fā)展的動力。
5.按公開公平公正原則進(jìn)行全面預(yù)算績效考核
高職院校應(yīng)將全面預(yù)算考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法、考核結(jié)果等及時公開，考核結(jié)果應(yīng)客觀公正。考核的結(jié)果應(yīng)與各執(zhí)行部門及教職工的職位、薪酬掛鉤，通進(jìn)實施貨幣與非貨幣激勵，增強教職工的主動性及責(zé)任感，以維護(hù)全面預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。高職院校績效評價的最終目的是提升高職院校的管理水平、管理質(zhì)量及持續(xù)發(fā)展能力。績效評價的過程是診斷問題、尋找差距的過程，并分析原因，提出改進(jìn)方案。績效評價既是對過往全面預(yù)算管理的總結(jié)，也是對未來的展望，通過分析、評價績效，有利于高職院校明確未來的發(fā)展方向及目標(biāo)、工作與投入的重點，不斷提升投入產(chǎn)出的效率與效能。
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