一、引言

　　隨著我國持續(xù)推進(jìn)創(chuàng)新型國家建設(shè)，高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，擁有大量的研發(fā)項目和科技人力資源，是區(qū)域乃至國家創(chuàng)新系統(tǒng)的重要組成部分，其科研創(chuàng)新水平作為高校持久發(fā)展的源動力，已經(jīng)成為衡量一所高校實力的重要指標(biāo)，引領(lǐng)著高校建設(shè)的目標(biāo)和體制機(jī)制改革的方向。高校科研團(tuán)隊作為高校科研工作的主要力量，是由為數(shù)不多的愿意為共同的科研目標(biāo)、工作方法和科研目的，技能互補(bǔ)而相互承擔(dān)責(zé)任的科研人員組成的群體，承載著省部級乃至國家級重大、重點、重要的科研項目，但高校科研團(tuán)隊的科研能力存在不足是不爭的事實。高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效的提升已成為高等教育發(fā)展的動力來源，推進(jìn)高校科研創(chuàng)新實現(xiàn)突破。不同學(xué)者基于不同的研究視角對高校科研團(tuán)隊中的知識問題進(jìn)行了探討。

　　于娛等(2013)通過因子分析將隱性知識共享動機(jī)分為生活動機(jī)和社會動機(jī)，研究團(tuán)隊成員人口統(tǒng)計學(xué)特征對隱形知識共享相關(guān)指標(biāo)產(chǎn)生的差異性。劉慧敏等(2007)分析不同類型的沖突和信任對于知識共享是否產(chǎn)生影響。李志宏等(2010)從支撐性框架、內(nèi)部機(jī)制、個體特征三個方面，基于計劃行為理論對高校科研團(tuán)隊隱形知識共享意愿進(jìn)行分析。原長弘等(2010)研究存在不同互依性的條件下最優(yōu)激勵機(jī)制對知識共享產(chǎn)生的影響。盡管研究高校科研團(tuán)隊知識共享已經(jīng)取得一定研究成果，但鮮有文獻(xiàn)從影響知識共享意愿因素視角，探尋其對科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響。韓成標(biāo)(2013)挖掘現(xiàn)有的高校科研績效評價體系中存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出改善的意見。晉琳琳(2012)利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)知識，探討擁有不同學(xué)科背景下的科研團(tuán)隊成員之間知識共享和知識整合是否對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。李霞(2012)通過界定高校科研團(tuán)隊概念，分析知識共享行為與學(xué)習(xí)行為對團(tuán)隊績效作用機(jī)制。

　　“心理契約”最早是由美國著名心理學(xué)家E. H. Schein 教授提出，在20 世紀(jì)60 年代將這一概念引入至管理學(xué)領(lǐng)域，它是存在于成員和組織之間的一系列不能書面化、內(nèi)隱和無形的期望，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。心理契約雖然不是用經(jīng)濟(jì)等條件去衡量公平，但是組織能夠清楚個體在工作中的預(yù)期，盡量滿足個體內(nèi)心的需求。個體認(rèn)識到組織可能會滿足自己心理愿望，并在工作中加倍努力作為回報。一旦雙方認(rèn)為不能實現(xiàn)這種契約關(guān)系，原本的平衡狀態(tài)被打破，這種關(guān)系不僅包含著經(jīng)濟(jì)利益的交換，還包含著如體諒、支持、信任和理解等非物質(zhì)、含蓄不具體的其他交換。國內(nèi)外學(xué)者對心理契約的研究正跨入一個嶄新的階段。

　　Schein(1965)、Levinson(1962)、Argyris(1960)等學(xué)者都對這一概念做出各自的闡述。心理契約本身是一個復(fù)雜的綜合體，針對關(guān)系成分和交易成分進(jìn)行因素分析發(fā)現(xiàn)存在兩個獨立因子，即關(guān)系型和交易型心理契約。Rousseau(1990)抽取關(guān)系契約和交易契約作為兩個典型變量對129 名MBA 畢業(yè)生心理契約進(jìn)行實證研究。陳加洲(2003)延續(xù)Rousseau 的“交易- 關(guān)系”契約模式對貴州省1000 多名來自不同行業(yè)、不同組織的員工進(jìn)行分析，指出存在交易和關(guān)系成分的因子。顯然，“交易- 關(guān)系”契約模式已作為進(jìn)行心理契約相關(guān)問題分析研究的基礎(chǔ)。據(jù)此，文章也依此分析，將心理契約分為兩種類型即關(guān)系型和交易型心理契約來設(shè)計問卷調(diào)查的題項。目前，聚焦于知識共享意愿和心理契約的視角剖析影響團(tuán)隊績效的作用機(jī)制尚缺乏實證研究。鑒于此，文章通過對相關(guān)研究總結(jié)歸納，構(gòu)建科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效影響因素研究框架，通過收集數(shù)據(jù)，分析知識共享過程中利他主義、成員異質(zhì)性等因素以及關(guān)系型和心理型心理契約對高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響程度。

　　二、研究假設(shè)

　　1. 成員異質(zhì)性與團(tuán)隊創(chuàng)新績效Jackson 等(1993)和Blau(1977)認(rèn)為成員異質(zhì)性是團(tuán)隊成員背景、性別、個性或經(jīng)驗差別的混合物。個體的技能和才能的差異是決定科研團(tuán)隊的重要影響因素。在個體差異兼容的前提下，團(tuán)隊內(nèi)功能同一性整合有利于知識系統(tǒng)的獨一性，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)新。Cheung & Kwong(2003)對中國管理人員進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，與個體相關(guān)的異質(zhì)性如對集體的忠誠感和責(zé)任道德觀對關(guān)系績效之中的工作奉獻(xiàn)維度有可觀測性。人們通常認(rèn)為成員異質(zhì)性對滿意度、凝聚力以及團(tuán)隊承諾等情感反應(yīng)有負(fù)面影響，異質(zhì)性越高，團(tuán)隊成員交流障礙越加明顯，降低了團(tuán)隊合作的可能性。因此，研究提出如下假設(shè)：H1：高校科研團(tuán)隊成員異質(zhì)性對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有直接的負(fù)向影響。

　　2. 團(tuán)隊目標(biāo)與團(tuán)隊創(chuàng)新績效1954 年美國管理大師彼得·德魯克最先在其《管理實踐》著作中提出“目標(biāo)管理”的理念。經(jīng)典管理理論中提及MBO(目標(biāo)管理) 定義為：以成果為標(biāo)準(zhǔn)，以人為中心，以目標(biāo)為導(dǎo)向，使得個人和組織都實現(xiàn)最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理有利于將整個團(tuán)隊的行動和思想統(tǒng)一到同一個理想和目標(biāo)上，無形中提升團(tuán)隊的工作效率。Latham & Locke(1990)認(rèn)為監(jiān)督、工作反饋和獎勵等外在的刺激均通過目標(biāo)進(jìn)而影響團(tuán)隊績效。明確的目標(biāo)可以幫助管理者協(xié)調(diào)團(tuán)隊行為，將團(tuán)隊成員擰成一股繩;團(tuán)隊成員在明白行動的目標(biāo)后，產(chǎn)生努力朝著同一方向前進(jìn)創(chuàng)造最佳成績，也只有在達(dá)到了目標(biāo)后，才會產(chǎn)生成就感和滿足感。凝聚力是使團(tuán)隊成為一個多成員的聯(lián)合體，而不是一盤散沙的重要因素。當(dāng)團(tuán)隊目標(biāo)充分體現(xiàn)團(tuán)隊成員的共同利益，并與團(tuán)隊成員的個人目標(biāo)保持和諧一致時，它能夠極大地激發(fā)團(tuán)隊成員的工作熱情、獻(xiàn)身精神和創(chuàng)造性。據(jù)此，明確、合理、有效的團(tuán)隊目標(biāo)將提升高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效。據(jù)此，文章提出以下假設(shè)：H2：高校科研團(tuán)隊目標(biāo)對團(tuán)隊創(chuàng)新績效存在正向影響。

　　3. 隱性知識特性與團(tuán)隊創(chuàng)新績效依據(jù)知識能否清晰地表述和有效的轉(zhuǎn)移，把知識分為隱性知識(Tacit Knowledge)和顯性知識(Explicit Knowledge)。隱性知識是邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在1958 年從哲學(xué)領(lǐng)域提出的概念。隱性知識存在于個人頭腦中，它的主要載體是個人，它不能通過正規(guī)的形式(例如大眾媒體、學(xué)校教育等形式) 進(jìn)行傳遞，因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達(dá)。但是隱性知識并不是不能傳遞的，只不過它的傳遞方式特殊一些，例如通過“師傳徒授”的方式進(jìn)行。依據(jù)施琴芬(2003)、趙士英等(2001)、宋志紅(2010)研究發(fā)現(xiàn)，描述隱性知識具有專用性、復(fù)雜性、有用性、默示性等特定性質(zhì)，知識的隱含性不利于知識共享。

　　因此，隱性知識不易被編碼，倘若沒有了解該技巧的人在，隱性知識難以被使用或者溝通。這樣，無疑會阻礙團(tuán)隊成員的合作和交流，進(jìn)而不利于團(tuán)隊績效提高。據(jù)此，文章提出假設(shè)：H3：隱性知識對高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效存在負(fù)向影響。

　　4.變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊創(chuàng)新績效變革型領(lǐng)導(dǎo)能在團(tuán)隊中制造興奮點，產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力和沖擊力，也能幫助個人發(fā)現(xiàn)工作與生活的價值與興奮點。引導(dǎo)團(tuán)隊成員不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。他們集中關(guān)注較為長期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)以發(fā)展的眼光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個團(tuán)隊，為實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍。擅長對團(tuán)隊成員的智力激勵和開發(fā)來鼓動成員為團(tuán)隊任務(wù)、目標(biāo)和發(fā)展前景而超越自我的利益，績效目標(biāo)得以實現(xiàn)。有研究表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為均與工作績效有著千絲萬縷的聯(lián)系，包含其行為的每個因素，例如個性化考慮和行為風(fēng)格。

　　事實上，變革型領(lǐng)導(dǎo)會立足多種不同的角度和全新的視角去對待問題，支持和鼓勵成員完成看似有難度的目標(biāo)，積極促進(jìn)成員自我進(jìn)步、自我發(fā)展。團(tuán)隊成員發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)真工作，依據(jù)目標(biāo)實現(xiàn)和自身發(fā)展現(xiàn)狀，會努力加倍工作，這從某種程度上而言是受變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能力的影響，盡量完成對領(lǐng)導(dǎo)的許諾，超額達(dá)到預(yù)期效果。也可以說，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為向下屬成員傳遞共同的價值觀，不要只關(guān)注于自我利益的實現(xiàn)，幫助整個團(tuán)隊以及成員實現(xiàn)最大績效。MaldonadoD(2009)等研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過鼓勵成員決策參與和意見表達(dá)，提升團(tuán)隊成員合作和創(chuàng)新。李超平等證實變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊成員行為有顯著的`正向影響。Chiu, C. Y 等(2009)等認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為和信息交流，進(jìn)而正向影響團(tuán)隊行為的產(chǎn)出和整合。據(jù)此，文章提出假設(shè)：H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)對高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效存在正向影響。

　　5.利他主義與團(tuán)隊創(chuàng)新績效利他主義包含兩個部分，分別為同理心和利他特質(zhì)。即：個人出于自愿而不計較外部利益去幫助他人的行為。Hoffman(1975)認(rèn)為同理心會對個體知識共享意愿產(chǎn)生影響。Constant(1994)[25]認(rèn)為個人假如是屬于利他主義者會正向影響知識分享的態(tài)度，相反，假如是屬于自私自利主義者對社會行為的態(tài)度不利于信息的分享，進(jìn)而妨礙團(tuán)隊合作，影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效。據(jù)此，研究提出假設(shè)：H5：利他主義對高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效存在正向影響。

　　6.關(guān)系型心理契約與團(tuán)隊創(chuàng)新績效Macneil(1994)認(rèn)為心理契約是二維結(jié)構(gòu)，是處于交易型向關(guān)系型過渡的連續(xù)體上。關(guān)系型心理契約代表成員對于組織和自身之間工作關(guān)系較為積極的態(tài)度，在該類心理契約中，團(tuán)隊成員希望與團(tuán)隊的關(guān)系是開放式、互動的和面向未來的。通常，社會情感方面是關(guān)系型心理契約中所主要交換的資源。擁有關(guān)系型心理契約的成員都對所屬團(tuán)隊有著強(qiáng)烈的歸屬感、忠誠度和信任，絞盡腦汁用力所能及的行動回報組織寄予他們的尊重和鼓勵，往往這些行動并不是工作職責(zé)要求范圍之內(nèi)的，但對團(tuán)隊運作卻是有利的。據(jù)此，文章提出假設(shè)：H6：關(guān)系型心理契約對高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效有正向影響。

　　7.交易型心理契約與團(tuán)隊創(chuàng)新績效金錢和經(jīng)濟(jì)上的誘惑是交易型心理契約中所交換的主要資源。擁有交易型心理契約的成員的眼光只是關(guān)注于自己是否獲得相對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，他們通常對所在的組織缺乏歸屬感，認(rèn)為所屬組織和自己就是單純的交易關(guān)系，只會將目前的工作完成情況是自己晉升職務(wù)，獲取更好的工作平臺的籌碼，于是，他們只完成職責(zé)范圍之內(nèi)的工作任務(wù)，害怕過多付出，沒有動力去關(guān)心有利于團(tuán)隊組織的其他超出本職認(rèn)知的事情。據(jù)此，文章提出以下假設(shè)：H7：交易型心理契約對高校科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效存在負(fù)向影響。

　　8.成員異質(zhì)性與心理契約Jackson 等將成員異質(zhì)性分為內(nèi)部異質(zhì)性(深層特質(zhì)) 和外部異質(zhì)性(易觀察特質(zhì)) 兩個層面。內(nèi)部異質(zhì)性研究范疇包括態(tài)度、偏好、信念、價值觀、人格等;外部異質(zhì)性研究范疇包含職業(yè)背景、種族、性別、年齡等。由于團(tuán)隊內(nèi)部異質(zhì)性相比外部異質(zhì)性數(shù)據(jù)獲取難度較大，所以學(xué)術(shù)界對團(tuán)隊外部異質(zhì)性與企業(yè)績效和團(tuán)隊績效關(guān)系方法已發(fā)表過不少的學(xué)術(shù)研究論文。國外學(xué)者研究認(rèn)為，團(tuán)隊在年齡、種族、性別等方面的差異越明顯，愈加降低個體對組織的忠誠度，在高校創(chuàng)新科研團(tuán)隊中，情感沖突與年齡的差異性呈現(xiàn)正相關(guān)，即年齡差異越大，情感沖突越顯著。專業(yè)背景在某種程度反映出團(tuán)隊成員對科研任務(wù)的勝任能力和熟知度，不同專業(yè)背景的科研成員相聚工作時往往會產(chǎn)生更多的分歧，引發(fā)信任危機(jī)，導(dǎo)致成員對組織失去信心，越在意經(jīng)濟(jì)上回報，降低對組織的忠誠度，處于一種游離狀態(tài)，隨波逐流，致使此類成員趨向于擁有交易型心理契約。于是，文章提出以下假設(shè)：H8a：成員異質(zhì)性對交易型心理契約存在正向影響;H8b：成員異質(zhì)性對關(guān)系型心理契約存在負(fù)向影響。