一、引言

　　隨著我國持續推進創新型國家建設，高校作為人才培養的重要基地，擁有大量的研發項目和科技人力資源，是區域乃至國家創新系統的重要組成部分，其科研創新水平作為高校持久發展的源動力，已經成為衡量一所高校實力的重要指標，引領著高校建設的目標和體制機制改革的方向。高校科研團隊作為高校科研工作的主要力量，是由為數不多的愿意為共同的科研目標、工作方法和科研目的，技能互補而相互承擔責任的科研人員組成的群體，承載著省部級乃至國家級重大、重點、重要的科研項目，但高?？蒲袌F隊的科研能力存在不足是不爭的事實。高?？蒲袌F隊創新績效的提升已成為高等教育發展的動力來源，推進高校科研創新實現突破。不同學者基于不同的研究視角對高?？蒲袌F隊中的知識問題進行了探討。

　　于娛等(2013)通過因子分析將隱性知識共享動機分為生活動機和社會動機，研究團隊成員人口統計學特征對隱形知識共享相關指標產生的差異性。劉慧敏等(2007)分析不同類型的沖突和信任對于知識共享是否產生影響。李志宏等(2010)從支撐性框架、內部機制、個體特征三個方面，基于計劃行為理論對高?？蒲袌F隊隱形知識共享意愿進行分析。原長弘等(2010)研究存在不同互依性的條件下最優激勵機制對知識共享產生的影響。盡管研究高?？蒲袌F隊知識共享已經取得一定研究成果，但鮮有文獻從影響知識共享意愿因素視角，探尋其對科研團隊創新績效的影響。韓成標(2013)挖掘現有的高?？蒲锌冃гu價體系中存在的問題，在此基礎上提出改善的意見。晉琳琳(2012)利用統計學的相關知識，探討擁有不同學科背景下的科研團隊成員之間知識共享和知識整合是否對團隊創新績效產生影響。李霞(2012)通過界定高?？蒲袌F隊概念，分析知識共享行為與學習行為對團隊績效作用機制。

　　“心理契約”最早是由美國著名心理學家E. H. Schein 教授提出，在20 世紀60 年代將這一概念引入至管理學領域，它是存在于成員和組織之間的一系列不能書面化、內隱和無形的期望，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。心理契約雖然不是用經濟等條件去衡量公平，但是組織能夠清楚個體在工作中的預期，盡量滿足個體內心的需求。個體認識到組織可能會滿足自己心理愿望，并在工作中加倍努力作為回報。一旦雙方認為不能實現這種契約關系，原本的平衡狀態被打破，這種關系不僅包含著經濟利益的交換，還包含著如體諒、支持、信任和理解等非物質、含蓄不具體的其他交換。國內外學者對心理契約的研究正跨入一個嶄新的階段。

　　Schein(1965)、Levinson(1962)、Argyris(1960)等學者都對這一概念做出各自的闡述。心理契約本身是一個復雜的綜合體，針對關系成分和交易成分進行因素分析發現存在兩個獨立因子，即關系型和交易型心理契約。Rousseau(1990)抽取關系契約和交易契約作為兩個典型變量對129 名MBA 畢業生心理契約進行實證研究。陳加洲(2003)延續Rousseau 的“交易- 關系”契約模式對貴州省1000 多名來自不同行業、不同組織的員工進行分析，指出存在交易和關系成分的因子。顯然，“交易- 關系”契約模式已作為進行心理契約相關問題分析研究的基礎。據此，文章也依此分析，將心理契約分為兩種類型即關系型和交易型心理契約來設計問卷調查的題項。目前，聚焦于知識共享意愿和心理契約的視角剖析影響團隊績效的作用機制尚缺乏實證研究。鑒于此，文章通過對相關研究總結歸納，構建科研團隊創新績效影響因素研究框架，通過收集數據，分析知識共享過程中利他主義、成員異質性等因素以及關系型和心理型心理契約對高校科研團隊創新績效的影響程度。

　　二、研究假設

　　1. 成員異質性與團隊創新績效Jackson 等(1993)和Blau(1977)認為成員異質性是團隊成員背景、性別、個性或經驗差別的混合物。個體的技能和才能的差異是決定科研團隊的重要影響因素。在個體差異兼容的前提下，團隊內功能同一性整合有利于知識系統的獨一性，進而促進團隊創新。Cheung & Kwong(2003)對中國管理人員進行實證研究發現，與個體相關的異質性如對集體的忠誠感和責任道德觀對關系績效之中的工作奉獻維度有可觀測性。人們通常認為成員異質性對滿意度、凝聚力以及團隊承諾等情感反應有負面影響，異質性越高，團隊成員交流障礙越加明顯，降低了團隊合作的可能性。因此，研究提出如下假設：H1：高?？蒲袌F隊成員異質性對團隊創新績效有直接的負向影響。

　　2. 團隊目標與團隊創新績效1954 年美國管理大師彼得·德魯克最先在其《管理實踐》著作中提出“目標管理”的理念。經典管理理論中提及MBO(目標管理) 定義為：以成果為標準，以人為中心，以目標為導向，使得個人和組織都實現最佳業績的現代管理方法。目標管理有利于將整個團隊的行動和思想統一到同一個理想和目標上，無形中提升團隊的工作效率。Latham & Locke(1990)認為監督、工作反饋和獎勵等外在的刺激均通過目標進而影響團隊績效。明確的目標可以幫助管理者協調團隊行為，將團隊成員擰成一股繩;團隊成員在明白行動的目標后，產生努力朝著同一方向前進創造最佳成績，也只有在達到了目標后，才會產生成就感和滿足感。凝聚力是使團隊成為一個多成員的聯合體，而不是一盤散沙的重要因素。當團隊目標充分體現團隊成員的共同利益，并與團隊成員的個人目標保持和諧一致時，它能夠極大地激發團隊成員的工作熱情、獻身精神和創造性。據此，明確、合理、有效的團隊目標將提升高校科研團隊創新績效。據此，文章提出以下假設：H2：高?？蒲袌F隊目標對團隊創新績效存在正向影響。

　　3. 隱性知識特性與團隊創新績效依據知識能否清晰地表述和有效的轉移，把知識分為隱性知識(Tacit Knowledge)和顯性知識(Explicit Knowledge)。隱性知識是邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在1958 年從哲學領域提出的概念。隱性知識存在于個人頭腦中，它的主要載體是個人，它不能通過正規的形式(例如大眾媒體、學校教育等形式) 進行傳遞，因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達。但是隱性知識并不是不能傳遞的，只不過它的傳遞方式特殊一些，例如通過“師傳徒授”的方式進行。依據施琴芬(2003)、趙士英等(2001)、宋志紅(2010)研究發現，描述隱性知識具有專用性、復雜性、有用性、默示性等特定性質，知識的隱含性不利于知識共享。

　　因此，隱性知識不易被編碼，倘若沒有了解該技巧的人在，隱性知識難以被使用或者溝通。這樣，無疑會阻礙團隊成員的合作和交流，進而不利于團隊績效提高。據此，文章提出假設：H3：隱性知識對高?？蒲袌F隊創新績效存在負向影響。

　　4.變革型領導與團隊創新績效變革型領導能在團隊中制造興奮點，產生強大的影響力和沖擊力，也能幫助個人發現工作與生活的價值與興奮點。引導團隊成員不僅為了他人的發展，也為了自身的發展承擔更多的責任。他們集中關注較為長期的目標，強調以發展的眼光，鼓勵員工發揮創新能力，并改變和調整整個團隊，為實現預期目標創造良好的氛圍。擅長對團隊成員的智力激勵和開發來鼓動成員為團隊任務、目標和發展前景而超越自我的利益，績效目標得以實現。有研究表明：變革型領導行為均與工作績效有著千絲萬縷的聯系，包含其行為的每個因素，例如個性化考慮和行為風格。

　　事實上，變革型領導會立足多種不同的角度和全新的視角去對待問題，支持和鼓勵成員完成看似有難度的目標，積極促進成員自我進步、自我發展。團隊成員發自內心的認真工作，依據目標實現和自身發展現狀，會努力加倍工作，這從某種程度上而言是受變革型領導行為能力的影響，盡量完成對領導的許諾，超額達到預期效果。也可以說，變革型領導行為向下屬成員傳遞共同的價值觀，不要只關注于自我利益的實現，幫助整個團隊以及成員實現最大績效。MaldonadoD(2009)等研究發現變革型領導者通過鼓勵成員決策參與和意見表達，提升團隊成員合作和創新。李超平等證實變革型領導對團隊成員行為有顯著的`正向影響。Chiu, C. Y 等(2009)等認為變革型領導通過影響團隊學習行為和信息交流，進而正向影響團隊行為的產出和整合。據此，文章提出假設：H4：變革型領導對高?？蒲袌F隊創新績效存在正向影響。

　　5.利他主義與團隊創新績效利他主義包含兩個部分，分別為同理心和利他特質。即：個人出于自愿而不計較外部利益去幫助他人的行為。Hoffman(1975)認為同理心會對個體知識共享意愿產生影響。Constant(1994)[25]認為個人假如是屬于利他主義者會正向影響知識分享的態度，相反，假如是屬于自私自利主義者對社會行為的態度不利于信息的分享，進而妨礙團隊合作，影響團隊創新績效。據此，研究提出假設：H5：利他主義對高?？蒲袌F隊創新績效存在正向影響。

　　6.關系型心理契約與團隊創新績效Macneil(1994)認為心理契約是二維結構，是處于交易型向關系型過渡的連續體上。關系型心理契約代表成員對于組織和自身之間工作關系較為積極的態度，在該類心理契約中，團隊成員希望與團隊的關系是開放式、互動的和面向未來的。通常，社會情感方面是關系型心理契約中所主要交換的資源。擁有關系型心理契約的成員都對所屬團隊有著強烈的歸屬感、忠誠度和信任，絞盡腦汁用力所能及的行動回報組織寄予他們的尊重和鼓勵，往往這些行動并不是工作職責要求范圍之內的，但對團隊運作卻是有利的。據此，文章提出假設：H6：關系型心理契約對高校科研團隊創新績效有正向影響。

　　7.交易型心理契約與團隊創新績效金錢和經濟上的誘惑是交易型心理契約中所交換的主要資源。擁有交易型心理契約的成員的眼光只是關注于自己是否獲得相對應的經濟回報，他們通常對所在的組織缺乏歸屬感，認為所屬組織和自己就是單純的交易關系，只會將目前的工作完成情況是自己晉升職務，獲取更好的工作平臺的籌碼，于是，他們只完成職責范圍之內的工作任務，害怕過多付出，沒有動力去關心有利于團隊組織的其他超出本職認知的事情。據此，文章提出以下假設：H7：交易型心理契約對高?？蒲袌F隊創新績效存在負向影響。

　　8.成員異質性與心理契約Jackson 等將成員異質性分為內部異質性(深層特質) 和外部異質性(易觀察特質) 兩個層面。內部異質性研究范疇包括態度、偏好、信念、價值觀、人格等;外部異質性研究范疇包含職業背景、種族、性別、年齡等。由于團隊內部異質性相比外部異質性數據獲取難度較大，所以學術界對團隊外部異質性與企業績效和團隊績效關系方法已發表過不少的學術研究論文。國外學者研究認為，團隊在年齡、種族、性別等方面的差異越明顯，愈加降低個體對組織的忠誠度，在高校創新科研團隊中，情感沖突與年齡的差異性呈現正相關，即年齡差異越大，情感沖突越顯著。專業背景在某種程度反映出團隊成員對科研任務的勝任能力和熟知度，不同專業背景的科研成員相聚工作時往往會產生更多的分歧，引發信任危機，導致成員對組織失去信心，越在意經濟上回報，降低對組織的忠誠度，處于一種游離狀態，隨波逐流，致使此類成員趨向于擁有交易型心理契約。于是，文章提出以下假設：H8a：成員異質性對交易型心理契約存在正向影響;H8b：成員異質性對關系型心理契約存在負向影響。