組織的新發展論文
組織的宗旨是解放并動員人的能力，而不是對稱或和諧。
目前組織對新方法的需求，與法約爾和斯隆進行其開創性的工作時同樣迫切。聯邦分權制被認為是普遍適用的時代已經結束了，但是，從法約爾之后的3/4個世紀中，我們學到了很多東西，比如什么是職位，什么是主要方法，什么應放在第一位，什么行不通。我們知道組織結構的目的何在，以及何為成功組織設計的考驗。
我們學到了什么
首先，法約爾和斯隆有關組織結構不是“自發演變”的觀點是正確的。在一個組織中，自發演變只能帶來混亂和摩擦。正確的組織結構并非來自直覺，而是來自思考、分析和系統研究。
其次，設計組織結構不是組織設計的第一步，而是最后一步。第一步應該是確定和組建組織結構的基本構造單位，即必須包含在最后結構之內，并承擔已建成大廈“結構負荷”的那些業務活動。
我們現在已經知道，基本構造單位是由它們對企業所做貢獻的種類來決定的。傳統上對于貢獻的分類，例如美國通常的組織理論中“參謀和直線”的概念，對于組織的理解是弊多利少的。設計基本構造單位是組織設計的“工程階段”，它提供基本“材料”。這些基本構造單位有其特殊的規格，分屬不同的地方，并以不同方式裝配起來。
第三，戰略決定結構。組織不是機械，無法“預制”。組織是有機的，對于每個企業或機構都是獨一無二的。結構是實現機構目標的一種手段。因此，有關結構的任何工作，都必須從目標和戰略出發，這也許是我們在組織領域中所獲得的最有價值的新認識。它看起來似乎顯而易見（事實上也是如此），但是，在組織建立中出現的一些最嚴重的錯誤，正是由于把所謂“理想的”或“普遍適用的”組織模式，機械地強加到活生生的企業頭上的緣故。
戰略是對“企業是什么，應該是什么，將是什么”這些問題的回答。它決定了組織結構的宗旨，以及企業或服務機構中最為關鍵的活動。有效的組織結構能使這些關鍵活動順利進行并取得成就，而這些關鍵活動反過來又成為一個能進行工作的組織結構“承受負荷的要素”，這才是組織設計主要關心的或應該主要關心的東西。
擯棄無謂的論爭
把組織的基本構造單位解釋為各種不同工作的觀點是一種誤解。但是，不論一個組織有多小或多么單一，都存在著各種不同的工作。首先是日常的經營管理工作，其次是高層管理工作，最后是創新工作。沒有一種組織設計原則能適用于所有這三種工作，但是，有必要對這三種工作進行組織，并把它們結合在一個統一的組織之中。
所以，我們必須擯棄一些論爭。在組織理論和實/文秘站－中國最強免費！/踐中，那些最熱鬧而又最浪費時間的論爭是完全沒有必要的。正確的答案不是“非此即彼”，而是“兼而有之，但比重有所變化”。
應該馬上拋棄掉的第一個無意義的論爭是：在作業設計和組織結構中究竟應該以工作為中心，還是應該以人為中心？毋庸置疑，結構和作業設計必須以工作為中心，但派發工作則必須既適合于人，又適合于情況需要。
第二個論爭是等級制度組織和自由形態組織之爭。傳統組織理論青睞于金字塔型的組織結構，認為它適用于所有工作?，F在流行的另一種教條主義的組織理論則認為，組織的形態和結構應該是“自由形態”（free-form）的`，每一事物都產生自人際關系，結構的目的就是使每個人都能“表現出自己的專長”。
需要指出的是，認為一種組織形式應該被嚴密管制或自由放任的觀點都是錯誤的。紀律對這兩種組織形式具有同等的重要性。等級制度組織并不像它的批評者所斷言的那樣，能使上級擁有更多的權力；相反地，等級制組織的第一個后果，就是使下級免受上級濫用權力的侵犯。因為階層組織或等級制度組織詳細規定了下級擁有的權限，而且上級不得干預。它還保證一個下級只有一個上級，從而使下級免于兩種以上互相沖突的對忠誠的要求。
現代西方社會的第一種組織結構起源于800年前天主教的教規。天主教有嚴格的階層組織，但教規規定，只有教區神父即處于金字塔最底層的人才能行洗禮、主婚、聽取懺悔等教區職能。主教任命教區神父，但只有在明確規定的程序限制之內，才能免去其職務。即便是教皇也只有在受到教區神父的正式邀請時，才能在該教區內行使這些宗教職能。
與此同時，等級制組織還給予個人最大的自由。在職者只要完成了分配給他的任務，就算完成工作，除此以外沒有任何責任。
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