學習型科技創(chuàng)新論文
1科技創(chuàng)新團隊的概念
創(chuàng)新團隊計劃是高層次創(chuàng)造性人才計劃，科技創(chuàng)新團隊是以新的科學及相關(guān)技術(shù)研究為主要內(nèi)容和目標，由專業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和研究輔助人員組成的一個創(chuàng)新性研究群體，它具有專業(yè)理論、實驗技能和實踐經(jīng)驗相互結(jié)合、優(yōu)勢互補，在學科領(lǐng)域或技術(shù)發(fā)展方向具有獨特的優(yōu)勢或競爭能力的特點。因此，科技創(chuàng)新團隊具有學習型組織的明顯特征，一是團隊中的每位成員要對本團隊科技發(fā)展的現(xiàn)狀和未來目標有著十分清楚的認識，擁有共同的愿景，并心甘情愿地為實現(xiàn)共同的愿景而努力；二是團隊要善于共同學習和系統(tǒng)思考、全面規(guī)劃，快速解決研究中的困難，突破難點，完成階段目標；三是研究團隊要有積極向上的精神，洞察國內(nèi)外學科和技術(shù)新的發(fā)展方向，不斷汲取國內(nèi)外學科和科學領(lǐng)域新的知識和技術(shù)，為機制和技術(shù)創(chuàng)新，積累動力；四是對創(chuàng)新團隊的每位成員的成長提供必要的條件，在人員晉職稱、解決家屬就業(yè)、人員培訓、研究交流等方面關(guān)心成員的夙愿，制訂可行的計劃，使成員能夠感覺到團隊發(fā)展和提高的同時，自身的價值也可以體現(xiàn)和提高；五是具有設(shè)置合理的組織機構(gòu)、科學和諧的管理模式和科學交流共同決策的機制及制度保障；六是形成了以學科帶頭人為中心，以科研骨干、研究人員和研究輔助人員為支撐的研究組織。
2基于學習型組織理論的科技創(chuàng)新團隊管理
彼得圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中指出，學習型組織的構(gòu)建需要通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景和團隊學習來實現(xiàn)[1]。其中，系統(tǒng)思考是五項修煉的基礎(chǔ)，自我超越、心智模式、共同愿景和團隊學習是核心修煉。實踐證明：學習型組織的建設(shè)是一個長期過程，科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)符合學習型組織構(gòu)建的要求。
2.1創(chuàng)建學習型科技創(chuàng)新團隊的要素分析
1）團隊知識學習機制。目前，科技創(chuàng)新團隊基本都是實行首席科學家制，是以首席科學家為中心，以提高團隊效率為目標，針對知識學習復雜性高、外顯性弱、不確定性強的特點，形成知識收集、知識共享、知識吸收、知識應(yīng)用和知識創(chuàng)造的良好機制，使知識學習成為科技創(chuàng)新團隊開展創(chuàng)造的核心動力。張小暉提出了創(chuàng)新團隊知識學習績效主要影響于知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造環(huán)節(jié)的績效[6]，而團隊知識學習的績效直接影響到團隊知識創(chuàng)新的績效。一是首席科學家的行為引導和團隊成員內(nèi)部的行為意向在知識的轉(zhuǎn)移共享中將起到關(guān)鍵作用，通過交流、座談、培訓和指導可有效提高知識的轉(zhuǎn)移效果；二是要關(guān)注個體、集體和組織三個層面之間的創(chuàng)新互動，其中個體創(chuàng)造力和創(chuàng)新參與是提高組織創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。在知識學習機制方面，要提倡一種允許失敗、甘于將個體實踐的隱性知識在內(nèi)部共享的文化氛圍，要通過鼓勵個體多提合理化建議，提高團隊中個體成員的參與程度，發(fā)揮個體對知識的動態(tài)判斷和評價能力。研究表明：團隊學習氛圍對團隊學習效果以及協(xié)作績效具有正向影響，團隊學習激勵對團隊協(xié)作績效具有正向影響但對團隊學習效果不具有正向影響，團隊協(xié)作績效對團隊學習效果具有正向影響[6]。
2）五項修煉活動。五項修煉是建立學習型團隊的核心。一是通過建立共同愿景，吸引個體成員真心參與、有興趣成為組織的一員，使團隊個體或成員明確未來共同的目標和使命，用共同愿景激勵個體或成員形成個體愿景，以個體愿景的實現(xiàn)不斷推動共同愿景的實現(xiàn)。就首席科學家模式的創(chuàng)新團隊而言，共同愿景主要體現(xiàn)在學科的階段、總體發(fā)展目標、學術(shù)地位（也可理解為綜合競爭能力）和價值水平（能夠獲得的利益）等方面，首席科學家的崇尚將直接影響到整個團隊的核心價值觀，因此，首席科學家的道德修養(yǎng)、行為模式、創(chuàng)新路徑將直接影響到團隊的學習效率和創(chuàng)新效率。二是開展系統(tǒng)思考。創(chuàng)新團隊組織要不斷創(chuàng)新，解決內(nèi)外部存在的問題，就要不斷地系統(tǒng)思考，分析學科發(fā)展的形勢，辨析當前團隊所處的地位和水平，明確發(fā)展方向和突破重點，確定戰(zhàn)略發(fā)展的重點任務(wù)及完成時限等，通過系統(tǒng)思考團隊個體對所從事的項目有更加深刻的理解，明確團隊的學習和主攻方向，使個體創(chuàng)新更加有的放矢地圍繞共同愿景的實現(xiàn)而開展。三是提倡追求自我超越?？萍紕?chuàng)新團隊創(chuàng)新能力的提高是一個不斷打破現(xiàn)狀，實現(xiàn)不同階段更高目標的過程，追求自我超越是組織創(chuàng)新和實現(xiàn)個體成員主觀能動性的動力來源之一，而個體創(chuàng)新能力的提高是團隊創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)。四是改善心智模式。所謂心智模式是指人們的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質(zhì)等，是人綜合素質(zhì)和能力的反映。改善心智模式就是要克服自我感覺良好、墨守成規(guī)、局限思考、心態(tài)不正等不良行為，要通過個體培訓的方式，使成員對88農(nóng)業(yè)科技管理第34卷其自身的動機、情感、性格、意圖與團隊的價值觀、文化素養(yǎng)、逆境態(tài)度、激勵環(huán)境等要求進行比較，使成員的價值觀、心態(tài)、素養(yǎng)得到重新的塑造。五是強化團隊學習。一方面，由于外部客觀環(huán)境如本學科國內(nèi)外的發(fā)展與競爭、國家對學科發(fā)展創(chuàng)新的要求、國際國內(nèi)的市場需求、新技術(shù)的運用、對學科發(fā)展預期的不確定性等因素的存在，使團隊學習成為建立知識學習型團隊的必然。另一方面，由于團隊自身人員的更替、創(chuàng)新任務(wù)目標的調(diào)整、社會應(yīng)急情況的出現(xiàn)等也需要通過團隊的學習使新成員盡快融合到團隊的環(huán)境中，統(tǒng)一團隊對任務(wù)目標的認識，調(diào)整攻關(guān)方向，積極高效參與到應(yīng)急的處理中，形成團體學習大于個體學習的效應(yīng)。通過團隊學習不僅可以喚起個體成員的學習熱情、提高個體成員的創(chuàng)新能力和效率，而且可以為個體提供一個表現(xiàn)、交流的平臺，提高隱性知識向團隊轉(zhuǎn)移變?yōu)轱@性知識的速度和效率，增加團隊的知識儲備[7]。同時，團隊學習也為團隊文化的形成奠定基礎(chǔ)。
3）制度創(chuàng)新機制。團隊學習效果是戰(zhàn)略、文化、制度、技術(shù)和組織全面協(xié)調(diào)效應(yīng)的結(jié)果，制度創(chuàng)新是規(guī)范團隊創(chuàng)新運行的有效保障[8]。建立適合本單位特點的團隊學習交流制度、培訓制度、業(yè)績考核制度、學習獎勵激勵制度、薪酬制度以及效率優(yōu)先的作息制度等，可以從機制上增強團隊成員的公平感、團隊成員間的信任感、對團隊的歸屬感，保證團隊承諾的實現(xiàn)[9]。研究表明：有效的激勵機制不僅能滿足成員對工作報酬的需求，而且可以提高成員之間知識共享的程度，提高成員的滿意度和對公平的認知度，提高創(chuàng)新團隊的績效水平。
4）團隊創(chuàng)新文化。團隊創(chuàng)新文化與企業(yè)文化一樣，是團隊可持續(xù)發(fā)展的核心動力，它來源于企業(yè)文化又相對獨立于企業(yè)文化之外，是企業(yè)文化的繼承與發(fā)展，是團隊管理的“內(nèi)功”。它包括團隊的價值觀、道德觀、思維方式、行為規(guī)范、合作意識、自信心、容忍失敗等，創(chuàng)造一個和諧的`、獨特的團隊文化氛圍，可以更為持續(xù)地激發(fā)團隊認同感和增強團隊歸屬感，增加團隊的凝聚力和創(chuàng)新能力，對提高團隊的組織創(chuàng)新績效具有積極的意義[10]。
2.2學習型首席科學家制科技創(chuàng)新團隊的管理探討
1）對首席科學家業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)的要求。首席科學家是團隊的學科帶頭人、領(lǐng)軍的人才和學科創(chuàng)新發(fā)展的指揮員。首席科學家要有較高的學術(shù)水平、提倡學術(shù)民主、明確學科方向，對學科當前和未來的發(fā)展了如指掌，對學科發(fā)展有長遠和戰(zhàn)略的考慮；有正確的價值觀、奉獻精神和以身作則的思想；有正確的公平觀、親和力、判別是非能力和協(xié)調(diào)能力。
2）要建立一種和諧的團隊文化?？萍紕?chuàng)新團隊是一個特殊的群體，團隊是由一群知識型人員組成，對工作環(huán)境和文化的要求不僅僅是薪酬、制度，還需要有一個公平、誠信而單純的和諧環(huán)境。每個人都感覺到我所做是為了團隊，團隊的發(fā)展不會忘記作出貢獻的人。要鼓勵冒尖、原諒失敗，鼓勵開放、包容，揚長避短、合作共贏，增強團隊成員的公平感、團隊成員間的信任感和對團隊的歸屬感，通過團隊對共同愿景的凝練形成特色的團隊文化。
3）要建立適合本團隊特點的制度。如團隊研究方向和計劃安排制度、階段性研究進展研討會制度、學術(shù)交流制度（青年學術(shù)報告會、專家學術(shù)講座、學科發(fā)展研討等）、培訓制度、業(yè)績考核制度、學習獎勵激勵制度、效率優(yōu)先的作息制度等，制度面前人人平等，在機制上增強團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。
4）研究所對團隊的管理。研究表明，當組織具有較強信息搜集與監(jiān)控能力時，從制度上賦予團隊更大的自主決策權(quán)，有助于發(fā)揮團隊應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境變化的快速反應(yīng)能力，提高學習效率和質(zhì)量。在研究所建立起基于創(chuàng)新團隊的績效評價制度的前提下，使團隊感受到更大的自主性，有助于提升團隊承諾水平，提高團隊的創(chuàng)新績效。
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