高職行政教輔人員激勵機制研究論文

實用文時間：2021-08-31 手機版

　　近年來，隨著高職院校的改革發展和學生素質的改變，行政管理工作日趨瑣碎復雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機制，提出切實的管理建議和對策。

　　1激勵機制的定義及其作用

　　激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和[1]。激勵的最終目的是實現組織目標和個人目標的統一。因此，在構建高職院校行政教輔人員激勵機制的過程中，既要注重院校目標的實現，又要充分考慮行政教輔人員的個人需要和個人目標，最終實現高職院校和行政教輔人員個人的共贏。

　　2高職院校行政教輔人員激勵機制存在的問題

　　2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領導給的工作壓力、教師和學生的誤解以及同事之間的`不和諧因素等。2.2工作內容煩瑣，沒有挑戰性，難以激發成就感。工作內容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創造力和創新性。這些工作特點使工作本身缺少了挑戰性，沒有挑戰就沒有戰勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復、成就感低，與其較高的職業追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認同感。2.3績效考核機制不健全，考核結果不能體現工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標準，不同部門、不同崗位、不同職務的所有行政教輔人員均以此進行考核，脫離崗位職責，體現不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標，最終導致的結果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結果的認同度也不高。不被認同的考核制度會使人產生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發揮，降低工作績效。2.4培訓不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓學習的機會較少，不利于行政教輔人員整體素質的提高。同時，較少的培訓機會容易使行政教輔人員滿足現狀、不思進取，導致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業技術崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院校或領導出面，同事之間、行政教輔人員自身、學生的參與度很低。激勵形式主要是發放獎金、院校表彰、部門表揚等，較為單一。長時間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產生麻木、不在乎、無所謂的心態，不利于激勵作用的發揮。激勵形式沒有根據行政教輔人員的需求做出個性化設計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達不到激勵效果。

　　3構建高職院校行政教輔人員激勵機制的策略

　　3.1完善高職院校對行政教輔人員工作的環境支持。高職院校要提升和完善行政教輔人員工作的軟環境，首先要建設一個良好的大環境。在積極進取、尊師重教的校園文化氛圍中，學生、教師都在努力學習、積極工作，行政教輔人員也會受其感染和激勵，熱愛生活和工作，努力實現自身價值[2]；其次，建立以行政教輔人員為中心的信息溝通網絡。通暢的溝通網絡、良好的信息交流，使其他人員更了解行政教輔工作，更尊重行政教輔人員的付出；再次，營造公平公正的工作氛圍，平等對待每一位行政教輔人員，公正處理每一件事，依法依規，避免因情感因素導致管理行為不公正。3.2科學制定適用性的績效考核機制。高職院校制定績效考核機制要做到以下幾點：①明確各崗位工作職責，制定具體到崗位的考核細則，定性評價與定量評價相結合，能量化標準的不做描述性評價；②考核評價范圍要全面，包括直接領導、部門同事和其他涉及人員代表等；③所有考核人員要嚴肅對待績效考核工作，按照考核標準逐項打分評價，不能隨意應付考核或根據印象給出評價，做到客觀公正；④考核結果要反饋給被考核人，使其明白自身的優勢和不足，考核部門給出改進建議，雙方探討最佳解決方案，為下一輪提高績效做準備。3.3合理運用培訓與晉升激勵行政教輔人員。高職院校對行政教輔人員的培訓除了崗前培訓、技能培訓等基礎培訓外，還要開展輪崗交流、派出學習、脫產進修等多種形式。通過輪崗交流使行政教輔人員了解各個崗位的工作內容，從而提高其工作能力和綜合素質。通過派出學習使行政教輔人員了解對方的管理方式和工作流程，取長補短，達到提升自身工作能力的目的。通過脫產進修，行政教輔人員在某個領域學到了專業知識，取得相關證書成為儲備人才。3.4設計全面而有差異的福利集合。不同崗位、不同年齡、不同性別的行政教輔人員關注的福利待遇差異較大，如果激勵方式和內容單一，激勵就會只對其中某一群體起作用，其他群體會因為不需要而認為其是額外負擔而起負作用[3]。因此高職院校應設計全面而有差異的福利集合，讓行政教輔人員可以自己選擇福利類型，實現各取所需，真正達到激勵的目的。

　　參考文獻：

　　[1]方歡歡.高職院校行政管理人員激勵機制存在問題與對策探析[J].湖北經濟學院學報(人文社會科學版),2013(4):73-74.

　　[2]李茜.高職行政管理人員職業幸福感探究[J].科學與財富,2015,7(36):205-206.

　　[3]胡晶.高職院校行政管理人員激勵機制探析[J].現代交際月刊,2015(2):138-138.

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