【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進(jìn)行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)家小組討論法;對(duì)象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護(hù)士長(zhǎng)，并向其他類(lèi)型人員延伸;研究的內(nèi)容主要是構(gòu)建這些對(duì)象的勝任力模型，并開(kāi)始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時(shí)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域勝任力研究存在的問(wèn)題提出了后續(xù)研究建議:研究對(duì)象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強(qiáng)醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，并加強(qiáng)對(duì)模型的信度、效度驗(yàn)證;強(qiáng)化模型的應(yīng)用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用;設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力

　　模型2011年原國(guó)家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓(xùn)制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說(shuō)明人才的選拔和評(píng)價(jià)已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問(wèn)題，各類(lèi)事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過(guò)完善人才評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升衛(wèi)生管理人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構(gòu)建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎(chǔ)上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

　　美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是可以將普通員工與高績(jī)效員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構(gòu)建了諸多的勝任力模型。筆者通過(guò)對(duì)2006—2014年的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構(gòu)建方法綜述如下。

　　1.1勝任力模型介紹

　　目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見(jiàn)的、外顯的特征，包括知識(shí)和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個(gè)層次，最外層是知識(shí)和技能，中間層是社會(huì)角色和價(jià)值觀，最里層是品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這兩個(gè)模型都認(rèn)為表面的特征是容易了解和測(cè)量的，可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對(duì)績(jī)效起著決定性的作用。

　　1.2勝任力模型常用的構(gòu)建方法

　　［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪問(wèn)者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來(lái)確定該職位的勝任力模型。1.2.2問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測(cè)驗(yàn)量表或初步提煉的勝任力特征測(cè)量問(wèn)卷，回收問(wèn)卷，然后對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建模型。較為成熟的心理測(cè)量表有16PF問(wèn)卷、大五人格問(wèn)卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻(xiàn)法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專(zhuān)家小組討論法。專(zhuān)家小組討論法也稱(chēng)為德?tīng)柗品ǎ偌瘜?duì)某一職位充分了解的專(zhuān)家，成立由15～20名專(zhuān)家組成的小組，對(duì)該職位的勝任力特征進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)過(guò)2～3輪反饋意見(jiàn)對(duì)結(jié)果進(jìn)行修訂，從而構(gòu)建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構(gòu)建的主要方法，還有少數(shù)研究者運(yùn)用文獻(xiàn)法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。所以研究者在建模的時(shí)候通常采取2～3種方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問(wèn)卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

　　2.1文獻(xiàn)的數(shù)量情況

　　以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過(guò)對(duì)近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，主要研究針對(duì)三類(lèi)人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應(yīng)用最為廣泛，但對(duì)事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀(jì)90年代勝任力的概念就已引入國(guó)內(nèi)，但據(jù)文獻(xiàn)記載，國(guó)內(nèi)學(xué)者2006年才開(kāi)始對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力進(jìn)行研究，起步比較晚并且每年對(duì)此研究的文獻(xiàn)數(shù)量較少。從搜集的.文獻(xiàn)看，采用非實(shí)證研究的文獻(xiàn)有12篇，約占總研究文獻(xiàn)的21.8%，這些文獻(xiàn)主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績(jī)效考核等方面的實(shí)踐與作用。采用實(shí)證研究的文獻(xiàn)有43篇，約占總文獻(xiàn)的78.2%，這些文獻(xiàn)主要針對(duì)某一特定崗位勝任力模型進(jìn)行研究。文獻(xiàn)中，對(duì)高層管理者的實(shí)證研究有8篇;對(duì)中層管理者的實(shí)證研究有11篇，其中對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的實(shí)證研究有6篇，臨床科主任3篇，項(xiàng)目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實(shí)證研究1篇;此外還有對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、藥學(xué)人員、財(cái)務(wù)人員等人員的實(shí)證研究。

　　2.2研究成果綜述

　　2.2.1國(guó)外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進(jìn)入應(yīng)用階段以來(lái)，國(guó)外在政府部門(mén)、學(xué)校、企業(yè)等各類(lèi)組織中逐漸得到廣泛的應(yīng)用［2］:1986年，英國(guó)MCI通過(guò)對(duì)工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進(jìn)行廣泛的研究，識(shí)別不同職業(yè)不同階層應(yīng)具備的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。最終對(duì)150種行業(yè)和專(zhuān)業(yè)設(shè)置了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這就是英國(guó)著名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國(guó)勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評(píng)價(jià)了制造、零售、飲食業(yè)等部門(mén)年輕人的工作要求。1990年開(kāi)始的領(lǐng)導(dǎo)效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項(xiàng)目，該項(xiàng)目研究了擔(dān)任政府領(lǐng)導(dǎo)需具備的27個(gè)重點(diǎn)勝任力，對(duì)聯(lián)邦主管的培訓(xùn)和發(fā)展有廣泛的影響。國(guó)外在衛(wèi)生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機(jī)構(gòu)包括:公共衛(wèi)生實(shí)踐和理論聯(lián)合會(huì)、美國(guó)醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會(huì)、美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)以及全面的醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識(shí)。LinLM等［4］研究建立了一個(gè)具有實(shí)踐意義的，包含58個(gè)項(xiàng)目的護(hù)士測(cè)評(píng)工具(CIＲN)。這個(gè)工具可以用于護(hù)士自評(píng)、管理者評(píng)價(jià)，也可用于教育者和護(hù)士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機(jī)會(huì)提供反饋。Patterson等［5］運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實(shí)習(xí)醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。2.2.2國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國(guó)家衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心成立了首個(gè)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力課題———衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)高層管理者(三級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進(jìn)行分析，構(gòu)建的勝任力模型為以后醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習(xí)的依據(jù)。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點(diǎn)，學(xué)者在建立勝任力模型的時(shí)候考慮問(wèn)題更加全面，認(rèn)為醫(yī)療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識(shí)同時(shí)也應(yīng)該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)。魯翔等［7］建立醫(yī)院高層管理者專(zhuān)業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專(zhuān)業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學(xué)能力及知識(shí)應(yīng)用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過(guò)檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構(gòu)建縣級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，它由3個(gè)部分組成:個(gè)性勝任簇、管理勝任簇和專(zhuān)科勝任簇。另外學(xué)者開(kāi)始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專(zhuān)家小組訪談相結(jié)合的方法，建構(gòu)醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個(gè)特征，可以分為個(gè)性特征、認(rèn)知技能、管理能力3個(gè)層次，其中13項(xiàng)為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評(píng)價(jià)指標(biāo);11項(xiàng)為基準(zhǔn)性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。2010年之后研究對(duì)象進(jìn)一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財(cái)務(wù)人員等。饒惠霞等［10］對(duì)中藥研發(fā)人員的勝任力特征進(jìn)行了分析，認(rèn)為抗壓能力、對(duì)專(zhuān)業(yè)的興趣及成就動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調(diào)查問(wèn)卷方法和訪談法對(duì)我國(guó)36家綜合醫(yī)院病案室人員進(jìn)行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時(shí)針對(duì)這些因素提出了相應(yīng)的管理策略。另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構(gòu)建勝任力模型，開(kāi)始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等［12］比較三級(jí)醫(yī)院與二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的勝任力特征，認(rèn)為三級(jí)醫(yī)院比二級(jí)醫(yī)院更注重護(hù)士長(zhǎng)的非技術(shù)因素。李嬌月等［13］確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力體系的權(quán)重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長(zhǎng)的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系，認(rèn)為執(zhí)行力是醫(yī)院院長(zhǎng)必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。