摘要：醫(yī)療行業(yè)在成功借鑒企業(yè)的績效管理方法，在不斷的反復(fù)設(shè)計(jì)、加以完善的基礎(chǔ)上，已經(jīng)取得了很好的效益，成為我國現(xiàn)代醫(yī)院管理中不可或缺的重要管理手段。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的背景下，部分醫(yī)院在進(jìn)行日常管理過程中出現(xiàn)了諸多績效工資、績效管理的問題。基于以上背景，本文針對我國二甲醫(yī)院績效工資、績效管理展開研究，分析二甲醫(yī)院績效考核遵循原則，闡述二甲醫(yī)院當(dāng)前績效工資管理中存在的問題，并提出有效的解決策略。
關(guān)鍵詞：二甲醫(yī)院；績效工資；績效考核
科學(xué)、合理的績效工資與績效管理，可以有效激發(fā)員工的工作積極性、使醫(yī)院在日常運(yùn)作的過程中更具規(guī)范性與合法性。而當(dāng)前我國部分二甲醫(yī)院，雖然已經(jīng)開展績效工資、績效管理多年，卻仍存在對績效認(rèn)識不到位、難以量化績效考核指標(biāo)的問題，甚至有部分醫(yī)院的績效考核缺乏公平性，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的健康發(fā)展，因此，對醫(yī)院績效工資及績效管理措施開展深入研究，對促進(jìn)二甲醫(yī)院健康發(fā)展有著重要意義。
一、二甲醫(yī)院績效考核遵循的原則
1.公平、公正、公開原則
二甲醫(yī)院在開展績效考核制度期間，應(yīng)確保制度透明的原則，促使整個醫(yī)院從上到下所有人員對各種制度的考核要求、考核標(biāo)準(zhǔn)有明確的認(rèn)知，在進(jìn)行績效工資考核之前，要細(xì)分到每一個員工，對每一個員工的考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行公示，同時自覺接受上級部門的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開的績效考核。
2.客觀、簡便、易操作原則
開展績效考核期間，要求所有考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中具備客觀性，實(shí)事求是，并符合本院的發(fā)展要求、符合院內(nèi)員工技術(shù)水平的標(biāo)準(zhǔn)，合理制定分級指標(biāo)，以有效指引每一個員工逐步提升。同時，要求對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行簡單化的分解，使員工對指標(biāo)易于執(zhí)行，使考核項(xiàng)目滿足客觀、漸變、易操作原則。
二、二甲醫(yī)院績效管理中存在的問題
1.缺乏對績效管理的準(zhǔn)確認(rèn)知
當(dāng)前我國部分二甲醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，對績效管理缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)知，簡單的認(rèn)為績效管理是員工獎金的一種分配方案，而這種獎金式的績效考核，會直接導(dǎo)致二甲醫(yī)院內(nèi)部各部門領(lǐng)導(dǎo)與員工都過分關(guān)注自身績效，一定程度造成部門績效與醫(yī)院的整體績效脫節(jié)，導(dǎo)致醫(yī)院績效管理流于形式，績效失去了原本的意義，無法起到激勵醫(yī)院員工持續(xù)改進(jìn)工作的效果，績效管理、績效工資制淪為‘空談’，對醫(yī)院整體提升競爭力起不到任何作用。
2.績效指標(biāo)難以量化
醫(yī)院與企業(yè)不同，企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量上都有著嚴(yán)格的`技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，標(biāo)準(zhǔn)十分客觀，較為容易把握，而醫(yī)院屬于較為特殊的服務(wù)行業(yè)，其績效關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、社會貢獻(xiàn)以及部門效益等等，目前醫(yī)院的績效項(xiàng)目缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在對許多指標(biāo)評價(jià)期間，都需要醫(yī)院的服務(wù)對象，即患者參與其中，因此醫(yī)院在績效指標(biāo)方面的制定上比較難以量化。
3.績效考核缺乏公平度
績效考核是遵循著“以人為本”的原則，然而正是人的作用，可能會對績效考核的結(jié)果造成巨大的影響，比如醫(yī)院內(nèi)部人員之間關(guān)系錯復(fù)雜，經(jīng)常有一些二甲醫(yī)院在績效考核的過程中，由于考核人員與被考核人員之間的關(guān)系不同，從而造成績效考核結(jié)果的差異，若雙方關(guān)良好，則成績良好，反之則成績不理想，這種有失公充的考核，對于醫(yī)院整體績效提升來不僅沒有推動作用，甚至還會造成很大的發(fā)展阻礙。
4.考核結(jié)果缺乏與激勵機(jī)制的有效關(guān)聯(lián)
我國很多二甲醫(yī)院開展的績效考核，都是以獎金分配為依據(jù)存在，而沒有與對員工的激勵和人力資源管理進(jìn)行有效結(jié)合，考核后結(jié)果不作為人事調(diào)整的依據(jù)，僅能決定員工的績效獎金的高低，這就造成了二甲醫(yī)院員工工作缺乏積極性，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確。
三、有效改善績效考核的策略
1.加強(qiáng)人員對績效管理認(rèn)知程度
要讓績效工資、績效管理在二甲醫(yī)院內(nèi)起到推動醫(yī)院整體績效提升的作用，首先就需讓醫(yī)院各級人員對績效考核具備高度的認(rèn)知、理性的認(rèn)識，隨后才能加以執(zhí)行，改變以往獎金式績效考核，同時要定期開展績效制度的培訓(xùn)，使員工明確各項(xiàng)績效考核制度的要求，并將績效考核與對員工的激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而激發(fā)員工工作的積極性，讓員工將組織利益和自身利益進(jìn)行捆綁。
2.利用KPI量化考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核制度成功實(shí)施，并發(fā)揮有效的作用，合理的考核指標(biāo)是基礎(chǔ)因素之一，績效考核的指標(biāo)一定要具備客觀性，而將考核指標(biāo)量化，是最為直接的表述方式。針對醫(yī)院行業(yè)較為特殊，績效指標(biāo)難以量化的問題，醫(yī)院可利用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI:KeyPerformanceIndicator）進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，將二甲醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解為多個可操作性的工作目標(biāo)，例如管病床人數(shù)、護(hù)理手術(shù)例數(shù)、等級護(hù)理、夜班護(hù)理、教學(xué)活動中的專題查房、護(hù)理帶教等等，并在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)期間充分考慮每個部門被考核人員不同的職責(zé)，從而對標(biāo)準(zhǔn)做出具體的調(diào)整。
3.圍繞績效考核制定嚴(yán)格的監(jiān)督
二甲醫(yī)院開展績效考核是一個連續(xù)、長期的管理過程，如何保證績效考核的公平性、公正性、公開性，繼而提高醫(yī)院全體員工對績效考核的認(rèn)可，是醫(yī)院管理者必須解決的問題。在開展績效考核的期間，應(yīng)將考核充分融入二甲醫(yī)院的內(nèi)部控制管理中，通過內(nèi)部控制對考核的公平性加以約束，即由審計(jì)部門或是單獨(dú)設(shè)立的績效監(jiān)管機(jī)構(gòu)，對每一次的績效考核都實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督、監(jiān)管，確保考核人員做到公平公正，堅(jiān)決杜絕因人際關(guān)系造成考核成績失真的現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)，必須對雙方當(dāng)事人，即考核者與被考核者都進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，明確績效考核的嚴(yán)肅性與醫(yī)院的重視程度，此舉不僅是對考核者負(fù)責(zé)，更是績效考核起到應(yīng)有作用的重要舉措。同時，醫(yī)院還需要將所有部門、崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)對公眾公開，進(jìn)而使績效考核一直接受醫(yī)院員工的監(jiān)督。
4.將考核與薪酬、晉升有效結(jié)合
（1）將績效考核與薪酬結(jié)合。在根據(jù)績效考核結(jié)果優(yōu)劣對員工實(shí)施獎懲期間，應(yīng)與員工的薪酬進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢、不足、進(jìn)步與退步，從而調(diào)動員工積極性和工作態(tài)度。
（2）將績效考核與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合。若想要通過績效考核調(diào)動員工作積極性，將自身利益與單位利益放在一個高度，就需要將績效考核與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行關(guān)聯(lián)，即與員工的職位晉升關(guān)聯(lián)，人力資源需要進(jìn)行人事制度上的改革，將績效考核結(jié)果與人員職位晉升結(jié)合，對降職、升職人事方案進(jìn)行合理調(diào)整。結(jié)語：作為二甲醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，實(shí)施績效考核管理制度，對激發(fā)員工工作積極性和提升醫(yī)院整體績效十分重要，因此二甲醫(yī)院在對員工進(jìn)行考核期間，要提高醫(yī)院內(nèi)各層人員對績效考核的認(rèn)知程度，利用KPI有效量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核人與被考核人予以監(jiān)督，確保績效考核的公平性，并將績效考核與員工的薪酬和晉升進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，促使員工自覺改進(jìn)自身工作，將自身利益與單位利益合二為一，從而形成團(tuán)隊(duì)意識，推動二甲醫(yī)院整體績效提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]閾遠(yuǎn).公立醫(yī)院績效工資管理探討[J].江蘇企業(yè)管理,2017(12):40-40.
[2]匡瑩,孫向陽,吳建華.新醫(yī)改下醫(yī)院績效工資管理的探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2017,28(1):13-15.
【二甲醫(yī)院績效工資及績效管理研究論文】相關(guān)文章：
7.醫(yī)院績效管理與運(yùn)營成本控制要點(diǎn)研究論文
本文來源：http://www.nvnqwx.com/shiyongwen/2281111.htm