（一）人力資本成本核算對象

　　作為已經耗費的價值，人力資源成本是人力資源能力在逐步形成的投資過程(也包括人力的再生產過程)中所支出的成本，屬于尚未補償的投資成本。與其它物質資本成本相類似，人力資本成本是指企業在籌集和使用人力資本過程中所支付的代價。籌集過程中的代價主要是人力資本招聘費用，如支付給中介機構的費用、考試與面試費用、培訓費用等。使用人力資本的代價(不包括機會成本或隱性成本)是企業向員工支付的薪酬中除用于補償人力資產攤銷以外的部分，即員工以人力資源為資本向企業投資取得收入中的收益部分，薪酬包括企業向員工支付的各種經濟性薪酬和非經濟性薪酬的價值總和。企業向員工支付的薪酬從資本性質看由兩部分構成，一部分是人力資本股本的返還，另一部分是人力資本出資人資本收益性質的'股息、紅利。

　　人力資本成本中經濟性薪酬易于統計，非經濟性薪酬需要貨幣化，貨幣化的前提條件是能夠商品化。商品是用于交換的勞動產品，必須具有價值和使用價值，從這個角度考慮，非經濟性薪酬能夠滿足商品的條件為：首先，非經濟性薪酬對員工具有使用價值;其次，其形成過程需要一定價值的成本，非經濟性薪酬是價值與使用價值的復合體，具備貨幣化的先決條件。對非經濟性薪酬計量須將企業總成本(按照現有的財務體系，將員工人力資本投資取得的收入視為企業成本，這里應將這部分剔除)支出中，屬于員工非經濟性薪酬部分進行歸集。

　　劃分非經濟性薪酬依據兩個條件：一是以員工為支出對象;二是能夠滿足員工個體或集體的工作、生活需求。按照目前會計體系，非經濟性薪酬主要由管理費用、銷售費用、制造費用中的部分賬戶核算，例如勞動保護、工作環境改善、定期培訓、私人秘書等支出。需要指出的是私人秘書等以企業員工為服務對象的員工，需將其總收入扣除收益部分后計入被服務員工的非經濟性薪酬。具體分配方法為：集體性非經濟性薪酬常規部分經過歸集，可以按照企業的薪酬體系，分配于各個工作崗位，某一員工在此崗位工作，視為享受相應數額的非經濟性薪酬;偶然性的非經濟性薪酬，需要按照收益對象分配給特定員工，在實務中可以按照會計年度對每個崗位重新調整其常規非經濟性薪酬份額，在此基礎上可以實現非經濟性薪酬貨幣化。

　　（二）人力資本與物質資本具有平等地位

　　以企業為主體的人力資源成本是立足于貨幣資本強權理論的提法，認為是物質資本購買、開發人力資源，形成企業的人力資產，隨著知識經濟時代的到來，物質資本與人力資本事實上已經逐漸形成平等的契約合作關系。人類社會從商品經濟時代開始，歷經工業經濟時代，并向知識經濟發展，在不同的社會經濟發展條件下，人力資本生產要素在生產中的地位和作用不同，由商品經濟時代的被支配地位到工業經濟時代的從屬地位，再到目前所處“后工業經濟時代”與物質資本取得平等地位，人力資本與物質資本將以企業為平臺形成平等合作的契約關系。這在客觀上決定：企業核算對象為人力資本成本而非人力資源成本，這種成本類似于目前的股權融資成本，而人力資源成本是人力資源載體對自身人力資源投資耗費的價值，是人力資本成本的重要依據，但與企業人力資本核算無直接相關性;人力資本與物質資本具有相同的投資收益率，即人力資本使用成本與物質資本收益率相同，雙方有平等權利從未來收益中獲取自己的產權收益，片面強調任何一方產權收益都是不公平的。企業角度的人力資本使用成本即員工以人力資源入股企業作為企業人力資本所取得的投資收益：當期人力資本投資收益=當期人力資本收入-當期人力資本收入 。

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