論文摘要：教學(xué)質(zhì)量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務(wù)院關(guān)于“把高等教育的工作重點放在提高質(zhì)量上”的戰(zhàn)略部署，通過開展一批具有基礎(chǔ)性、全局性、引導(dǎo)性的項目，有效地推動了教育教學(xué)改革和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升，促進了優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源的共享，促進了地方政府和學(xué)校對教學(xué)的投入，形成了國家、地方和學(xué)校三級聯(lián)動的“質(zhì)量工程”體系。以山東英才學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)激勵機制方面的設(shè)計和實踐為例，主要從薪酬激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、尊重激勵、負激勵五個方面分析和探討了民辦高校教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)的激勵體系。

論文關(guān)鍵詞：民辦高校；教學(xué)質(zhì)量工程；激勵機制

　　教學(xué)質(zhì)量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務(wù)院關(guān)于“把高等教育的工作重點放在提高質(zhì)量上”的戰(zhàn)略部署，經(jīng)國務(wù)院批準實施的重大本科教學(xué)改革項目是繼“211工程”、“985工程”和“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”之后直接針對提高高等教育質(zhì)量而采取的具有深遠意義的重要舉措。教學(xué)質(zhì)量工程通過開展一批具有基礎(chǔ)性、全局性、引導(dǎo)性的項目，有效地推動了教育教學(xué)改革和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量意識，強化了教學(xué)工作的中心地位，深化了教育教學(xué)改革，充分調(diào)動了教師投入教學(xué)和教學(xué)改革的積極性，豐富了優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源，促進了優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源的共享，促進了地方政府和學(xué)校對教學(xué)的投入，形成了國家、地方和學(xué)校三級聯(lián)動的“質(zhì)量工程”體系。

　　民辦高校的師資隊伍建設(shè)相對薄弱，教師匱乏，教學(xué)工作量大，要想調(diào)動教師參與教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)的積極性，必須有與之配套的激勵體系，實現(xiàn)對教師隊伍的有效激勵，學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)方面采取的激勵措施主要包含五個方面。

一、薪酬激勵

　　薪酬理論認為，薪酬具有兩大功能：一是對員工過去工作成就的認可，二是對員工未來工作行為和績效的牽引。民辦高校要打破薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象，實施崗位聘任制，明確教師的崗位職責，根據(jù)不同的崗位確定不同的薪酬，崗變薪變。要制訂規(guī)范化的考核制度，實施分類考核，將考核結(jié)果作為確定教師校內(nèi)薪酬的重要依據(jù)，從根本上激發(fā)教師參與教學(xué)質(zhì)量工程項目建設(shè)的工作熱情和工作質(zhì)量。

　　山東英才學(xué)院教師薪酬由崗位工資、績效工資、獎金、福利、津貼補貼等五部分構(gòu)成。學(xué)院在設(shè)計激勵政策時，從崗位工資、績效工資和獎金三方面著手，對在教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)中作出貢獻的教師給予獎勵。根據(jù)學(xué)院《教師崗位聘任管理規(guī)定》，對在各級教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)項目中作出貢獻的教師，依據(jù)貢獻大小，確定相應(yīng)崗位。對于作出突出貢獻的教師可實現(xiàn)不同程度的低職高聘，從而獲得較高的崗位工資。教師績效工資是對教師完成聘期內(nèi)研究類工作目標任務(wù)（包括教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)任務(wù)，聘期內(nèi)目標任務(wù)分解為年度目標任務(wù)，聘期第一、二、三年目標任務(wù)依次為聘期目標任務(wù)的30%、30%、40%）給予的工資體現(xiàn)，根據(jù)完成情況考核計發(fā)。學(xué)院還制定了《教學(xué)工作獎勵辦法》，對校級及以上教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)項目的參與者，學(xué)院每年都會進行表彰獎勵，激發(fā)了教師參與教學(xué)改革建設(shè)的積極性。

二、晉升激勵

　　民辦高校要根據(jù)教師教學(xué)實際水平，建立一套激勵與約束相結(jié)合、富有人文關(guān)懷的人力資源管理體系，采用低職高聘、教師崗位績效考核、職務(wù)晉升、薪酬制度改革等措施，鼓勵教師深化教學(xué)改革，有效調(diào)動教師積極參與教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)。

　　1.職稱晉升激勵

　　完善教師聘用機制，實行教師職務(wù)聘用制，使教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審與聘用分離，淡化“身份”評審，強化崗位聘用。根據(jù)學(xué)院師資隊伍狀況合理設(shè)定教師崗位聘用條件，根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)需要合理設(shè)定相應(yīng)職務(wù)的教師崗位，為中青年骨干教師提供發(fā)展空間，鼓勵中青年教師低職高聘，勇挑重擔，努力形成優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的機制。學(xué)院將教師崗位劃分十一個級別（特聘教授一級、特聘教授二級、教授一級、教授二級、副教授一級、副教授二級、講師一級、講師二級、講師三級、助教一級、助教二級），分別制訂不同崗位的聘任條件、崗位職責和聘期目標任務(wù)。通過競聘，共聘任副高職稱教師93人，其中有35名優(yōu)秀青年教師脫穎而出、低職高聘到副教授崗位，起到了極大地鼓勵作用。

　　學(xué)院將崗位任職條件與教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)掛鉤，如教授一級的任職要求必須具備下列條件之一：

　　（1）具有博士學(xué)位，取得正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)滿2年，年度考核良好以上，有較突出的學(xué)術(shù)業(yè)績和較高教學(xué)水平，在校級重點建設(shè)專業(yè)中起到核心及帶頭作用。

　　（2）具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在專業(yè)建設(shè)中能起領(lǐng)軍作用，并滿足下列學(xué)術(shù)榮譽或業(yè)績條件之一的可破格聘用教授一級：省級品牌專業(yè)或特色專業(yè)負責人；省級精品課程負責人；省級教學(xué)名師；省級教學(xué)團隊負責人；獲得國家級教學(xué)成果獎證書，或獲得省級教育教學(xué)成果獎一等獎（前四名）或二等獎（前三名）等。

　　2.職務(wù)晉升激勵

　　推行崗位競爭機制，打破固定用人制度，激活在崗人員工作倦怠，拓寬教職工職業(yè)發(fā)展通道。按照“平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、聘約管理”的原則，實行干部聘任制，破除干部職務(wù)終身制。推行中層干部領(lǐng)導(dǎo)確認與公開競聘相結(jié)合的方式上崗，實行任期制；普通管理崗位也按規(guī)定程序?qū)嵭泄_競聘、雙向選擇。建立符合民辦高校要求的選人、用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，實現(xiàn)干部職務(wù)能上能下，充分調(diào)動各級干部的工作積極性和創(chuàng)造性，注重選拔聘任優(yōu)秀年輕干部，對基本素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部，經(jīng)院長辦公會研究可破格提拔。2011年，學(xué)院中層領(lǐng)導(dǎo)崗位實行全院公開競聘，確認的54名副職中有3人為參與教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)業(yè)績突出的青年教師。此外，學(xué)院還開辟了多方面的晉升渠道。

三、培訓(xùn)激勵

　　著名管理學(xué)家德魯克說過：“任何組織都必須發(fā)展人力資源，一個組織如果不是在幫助成員成長，就是在阻礙他們；不是在培育成員，就是在毀滅他們。”我國民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年教師居多，退休老教師較多，中年骨干教師不足；學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，整體偏低。雖然近年來到民辦高校就職的研究生數(shù)量有所增加，但在職教師中本科學(xué)歷者仍然是主體；專兼職教師比例不合理，兼職教師比例偏高；專任教師職稱結(jié)構(gòu)不合理，以初級職稱和中級職稱為主等等。不合理的教師隊伍結(jié)構(gòu)不利于形成穩(wěn)定的教學(xué)科研團隊，因此，必須注重對教師的培訓(xùn)，幫助其發(fā)展，才有利于學(xué)院整體水平的提升。 從民辦高校整體發(fā)展來看，為教師提供培訓(xùn)發(fā)展平臺是增強學(xué)校競爭能力的重要手段之一。青年教師對自身的發(fā)展有很大抱負，民辦高校要重視和滿足這一需求，建立各種資助基金，提供優(yōu)良的發(fā)展機會，以鼓勵教師進行科學(xué)研究和教學(xué)改革研究。為提高教師專業(yè)知識，可以向教師提供繼續(xù)深造、培訓(xùn)甚至出國訪學(xué)的機會，并保證其在進修期間的各項合法權(quán)益；為提高教師的專業(yè)實踐技能，可鼓勵教師下廠實踐、產(chǎn)學(xué)結(jié)合，提高教師知識技能水平。在教學(xué)應(yīng)用方面，學(xué)校可以開展研討會，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家作講座，營造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍等。這些發(fā)展機會能夠使教師充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)學(xué)校和教師的雙贏。

　　學(xué)院在制訂培訓(xùn)政策時，采取了全面培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合的措施，有效解決了教師隊伍培訓(xùn)問題。一是召開校內(nèi)研討會，邀請專家進校進行講座和培訓(xùn)，對全部或大多數(shù)教師進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；二是對參與教學(xué)質(zhì)量工程的教師在學(xué)術(shù)交流、外出培訓(xùn)、進修、訪學(xué)等方面進行了政策傾斜，優(yōu)先支持這部分教師進修學(xué)歷學(xué)位、國內(nèi)訪學(xué)、參加實踐鍛煉、聽課、進修等。幾年來，學(xué)院先后派出十幾名優(yōu)秀青年教師到浙江大學(xué)等著名高校訪學(xué)，有十多名優(yōu)秀青年教師自愿與學(xué)院簽訂培養(yǎng)協(xié)議，脫產(chǎn)攻讀博士學(xué)位，其中1人讀博期間由學(xué)院資助在美國訪學(xué)，5人到國外短期交流；每年派出30～50名教師利用暑假學(xué)生放假時間到生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線進行實踐鍛煉。