論文摘要：教學質量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務院關于“把高等教育的工作重點放在提高質量上”的戰略部署，通過開展一批具有基礎性、全局性、引導性的項目，有效地推動了教育教學改革和人才培養質量提升，促進了優質教育教學資源的共享，促進了地方政府和學校對教學的投入，形成了國家、地方和學校三級聯動的“質量工程”體系。以山東英才學院在教學質量工程建設激勵機制方面的設計和實踐為例，主要從薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵、尊重激勵、負激勵五個方面分析和探討了民辦高校教學質量工程建設的激勵體系。

論文關鍵詞：民辦高校；教學質量工程；激勵機制

　　教學質量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務院關于“把高等教育的工作重點放在提高質量上”的戰略部署，經國務院批準實施的重大本科教學改革項目是繼“211工程”、“985工程”和“國家示范性高等職業院校建設計劃”之后直接針對提高高等教育質量而采取的具有深遠意義的重要舉措。教學質量工程通過開展一批具有基礎性、全局性、引導性的項目，有效地推動了教育教學改革和人才培養質量提升，提高了人才培養的質量意識，強化了教學工作的中心地位，深化了教育教學改革，充分調動了教師投入教學和教學改革的積極性，豐富了優質教育教學資源，促進了優質教育教學資源的共享，促進了地方政府和學校對教學的投入，形成了國家、地方和學校三級聯動的“質量工程”體系。

　　民辦高校的師資隊伍建設相對薄弱，教師匱乏，教學工作量大，要想調動教師參與教學質量工程建設的積極性，必須有與之配套的激勵體系，實現對教師隊伍的有效激勵，學院在教學質量工程建設方面采取的激勵措施主要包含五個方面。

一、薪酬激勵

　　薪酬理論認為，薪酬具有兩大功能：一是對員工過去工作成就的認可，二是對員工未來工作行為和績效的牽引。民辦高校要打破薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現象，實施崗位聘任制，明確教師的崗位職責，根據不同的崗位確定不同的薪酬，崗變薪變。要制訂規范化的考核制度，實施分類考核，將考核結果作為確定教師校內薪酬的重要依據，從根本上激發教師參與教學質量工程項目建設的工作熱情和工作質量。

　　山東英才學院教師薪酬由崗位工資、績效工資、獎金、福利、津貼補貼等五部分構成。學院在設計激勵政策時，從崗位工資、績效工資和獎金三方面著手，對在教學質量工程建設中作出貢獻的教師給予獎勵。根據學院《教師崗位聘任管理規定》，對在各級教學質量工程建設項目中作出貢獻的教師，依據貢獻大小，確定相應崗位。對于作出突出貢獻的教師可實現不同程度的低職高聘，從而獲得較高的崗位工資。教師績效工資是對教師完成聘期內研究類工作目標任務（包括教學質量工程建設任務，聘期內目標任務分解為年度目標任務，聘期第一、二、三年目標任務依次為聘期目標任務的30%、30%、40%）給予的工資體現，根據完成情況考核計發。學院還制定了《教學工作獎勵辦法》，對校級及以上教學質量工程建設項目的參與者，學院每年都會進行表彰獎勵，激發了教師參與教學改革建設的積極性。

二、晉升激勵

　　民辦高校要根據教師教學實際水平，建立一套激勵與約束相結合、富有人文關懷的人力資源管理體系，采用低職高聘、教師崗位績效考核、職務晉升、薪酬制度改革等措施，鼓勵教師深化教學改革，有效調動教師積極參與教學質量工程建設。

　　1.職稱晉升激勵

　　完善教師聘用機制，實行教師職務聘用制，使教師專業技術職務評審與聘用分離，淡化“身份”評審，強化崗位聘用。根據學院師資隊伍狀況合理設定教師崗位聘用條件，根據學科專業建設需要合理設定相應職務的教師崗位，為中青年骨干教師提供發展空間，鼓勵中青年教師低職高聘，勇挑重擔，努力形成優秀拔尖人才脫穎而出的機制。學院將教師崗位劃分十一個級別（特聘教授一級、特聘教授二級、教授一級、教授二級、副教授一級、副教授二級、講師一級、講師二級、講師三級、助教一級、助教二級），分別制訂不同崗位的聘任條件、崗位職責和聘期目標任務。通過競聘，共聘任副高職稱教師93人，其中有35名優秀青年教師脫穎而出、低職高聘到副教授崗位，起到了極大地鼓勵作用。

　　學院將崗位任職條件與教學質量工程建設掛鉤，如教授一級的任職要求必須具備下列條件之一：

　　（1）具有博士學位，取得正高級專業技術職務滿2年，年度考核良好以上，有較突出的學術業績和較高教學水平，在校級重點建設專業中起到核心及帶頭作用。

　　（2）具有副高級專業技術職務，在專業建設中能起領軍作用，并滿足下列學術榮譽或業績條件之一的可破格聘用教授一級：省級品牌專業或特色專業負責人；省級精品課程負責人；省級教學名師；省級教學團隊負責人；獲得國家級教學成果獎證書，或獲得省級教育教學成果獎一等獎（前四名）或二等獎（前三名）等。

　　2.職務晉升激勵

　　推行崗位競爭機制，打破固定用人制度，激活在崗人員工作倦怠，拓寬教職工職業發展通道。按照“平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、聘約管理”的原則，實行干部聘任制，破除干部職務終身制。推行中層干部領導確認與公開競聘相結合的方式上崗，實行任期制；普通管理崗位也按規定程序實行公開競聘、雙向選擇。建立符合民辦高校要求的選人、用人機制，促進優秀人才脫穎而出，實現干部職務能上能下，充分調動各級干部的工作積極性和創造性，注重選拔聘任優秀年輕干部，對基本素質好、有發展潛力的優秀年輕干部，經院長辦公會研究可破格提拔。2011年，學院中層領導崗位實行全院公開競聘，確認的54名副職中有3人為參與教學質量工程建設業績突出的青年教師。此外，學院還開辟了多方面的晉升渠道。

三、培訓激勵

　　著名管理學家德魯克說過：“任何組織都必須發展人力資源，一個組織如果不是在幫助成員成長，就是在阻礙他們；不是在培育成員，就是在毀滅他們。”我國民辦高校教師隊伍結構不合理，主要表現在：年齡結構不合理，青年教師居多，退休老教師較多，中年骨干教師不足；學歷結構不合理，整體偏低。雖然近年來到民辦高校就職的研究生數量有所增加，但在職教師中本科學歷者仍然是主體；專兼職教師比例不合理，兼職教師比例偏高；專任教師職稱結構不合理，以初級職稱和中級職稱為主等等。不合理的教師隊伍結構不利于形成穩定的教學科研團隊，因此，必須注重對教師的培訓，幫助其發展，才有利于學院整體水平的提升。 從民辦高校整體發展來看，為教師提供培訓發展平臺是增強學校競爭能力的重要手段之一。青年教師對自身的發展有很大抱負，民辦高校要重視和滿足這一需求，建立各種資助基金，提供優良的發展機會，以鼓勵教師進行科學研究和教學改革研究。為提高教師專業知識，可以向教師提供繼續深造、培訓甚至出國訪學的機會，并保證其在進修期間的各項合法權益；為提高教師的專業實踐技能，可鼓勵教師下廠實踐、產學結合，提高教師知識技能水平。在教學應用方面，學校可以開展研討會，邀請相關領域的專家作講座，營造濃郁的學術氛圍等。這些發展機會能夠使教師充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，實現學校和教師的雙贏。

　　學院在制訂培訓政策時，采取了全面培訓與重點培訓相結合的措施，有效解決了教師隊伍培訓問題。一是召開校內研討會，邀請專家進校進行講座和培訓，對全部或大多數教師進行業務培訓；二是對參與教學質量工程的教師在學術交流、外出培訓、進修、訪學等方面進行了政策傾斜，優先支持這部分教師進修學歷學位、國內訪學、參加實踐鍛煉、聽課、進修等。幾年來，學院先后派出十幾名優秀青年教師到浙江大學等著名高校訪學，有十多名優秀青年教師自愿與學院簽訂培養協議，脫產攻讀博士學位，其中1人讀博期間由學院資助在美國訪學，5人到國外短期交流；每年派出30～50名教師利用暑假學生放假時間到生產、管理、服務一線進行實踐鍛煉。