摘要：高職人才培養(yǎng)外部環(huán)境變遷對人才培養(yǎng)流程產(chǎn)生一些新的需求，使得現(xiàn)有人才培養(yǎng)評價體系與人才培養(yǎng)模式存在錯位。融入作業(yè)管理與ＢＳＣ理念，設計的高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量ＢＳＣ評價體系，通過以評促改，有助于重構(gòu)高職人才培養(yǎng)流程，剔除多余的培養(yǎng)環(huán)節(jié)與活動，有助于提升高職人才培養(yǎng)質(zhì)量與效率。
關(guān)鍵詞：高職人才；培養(yǎng)作業(yè)；ＢＳＣ
一、影響高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的主要因素
高職人才培養(yǎng)外部環(huán)境的變遷，使得人才培養(yǎng)流程、人才評價重心與培養(yǎng)質(zhì)量的評價主體都出現(xiàn)了較大的變化，對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價產(chǎn)生了不可低估的影響。
１迸嘌流程職能化向作業(yè)化轉(zhuǎn)變明顯培養(yǎng)流程是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的對象，高職人才培養(yǎng)由不同的職能部門完成還是依托作業(yè)為基本單元完成，其形成的培養(yǎng)流程作用機理存在很大的差異：
（１）流程組成的基本單元不同。依托職能部門與教學單位來完成培養(yǎng)過程，以學科為專業(yè)培養(yǎng)基本單元，依托作業(yè)完成培養(yǎng)過程，以作業(yè)為專業(yè)培養(yǎng)基本單元；
（２）配置培養(yǎng)流程資源的主體不同。由職能部門來完成主要依靠職能部門來調(diào)配資源，教學部門只是參與，依托作業(yè)主要依托教學單位來調(diào)配資源，職能部門變成參與者，賦予教學單位配置資源的權(quán)利，其配置更加專業(yè)一些；
（３）流程的驅(qū)動力來源不同。各行業(yè)的發(fā)展狀況與趨勢如何，只有各行業(yè)的專家才能洞察，學校職能部門的領(lǐng)導不是專業(yè)或行業(yè)的專家，真正的專業(yè)與行業(yè)專家是在教學單位的教師，依托職能部門的培養(yǎng)驅(qū)動力來源于學校頂層，依托作業(yè)的培養(yǎng)驅(qū)動力來源于社會與學生。
２弊暈移蘭巰蟶緇嶧評價轉(zhuǎn)化能增強評價的獨立性各高校在實施人才培養(yǎng)的過程中，對培養(yǎng)過程與培養(yǎng)規(guī)律有比較深入的了解，其自我評價有助于挖掘培養(yǎng)過程中存在的突出問題，但是一旦培養(yǎng)單位的.培養(yǎng)信息對外報告，由于信息不對稱，學校出于自我利益或短期利益考慮，可能在對外披露培養(yǎng)信息時出現(xiàn)一定的偏差，如很多高校在對外宣傳自己的辦學特色時，存在很多虛假、夸大宣傳。因此，在高校招生存在競爭的條件下，在高校自我進行培養(yǎng)質(zhì)量評價的基礎上，必須增加由獨立的第三方來客觀評價高校培養(yǎng)質(zhì)量，以便監(jiān)督高校對外披露的培養(yǎng)信息真實、可靠。
３薄八核”評價比“單核”評價更系統(tǒng)學生畢業(yè)之后對企業(yè)、對社會產(chǎn)生的效益沒有一個統(tǒng)一的標準，且其在短期內(nèi)是很難產(chǎn)生效益的，因此對學生的培養(yǎng)重心自然轉(zhuǎn)移到人才培養(yǎng)過程上，對人才培養(yǎng)結(jié)果不太重視。對人才培養(yǎng)質(zhì)量也就主要停留在培養(yǎng)過程這一方面，尤其是培養(yǎng)過程的完整性方面，對人才培養(yǎng)流程的質(zhì)量與培養(yǎng)結(jié)果評價比較粗糙，容易導致高校人才培養(yǎng)主要重視培養(yǎng)過程有沒有完成，不重視培養(yǎng)過程的質(zhì)量，直接導致培養(yǎng)結(jié)果不能達到預期目標。
二、高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標設計
１敝柿科蘭勰勘曖朐則高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價的目標是在高職人才培養(yǎng)經(jīng)費有限的條件下，促進培養(yǎng)經(jīng)費進行精準投入，使得人才培養(yǎng)過程中經(jīng)費使用效率更高，培養(yǎng)的高職人才質(zhì)量更高、社會認同度更高。培養(yǎng)質(zhì)量評價過程中遵循三個基本原則：
（１）流程質(zhì)量與結(jié)果質(zhì)量同等重要。在人才培養(yǎng)過程中，高質(zhì)量培養(yǎng)流程一般會產(chǎn)生高質(zhì)量培養(yǎng)結(jié)果，現(xiàn)階段培養(yǎng)流程的質(zhì)量很難保證，對培養(yǎng)結(jié)果的質(zhì)量評價也就顯得尤為重要。
（２）提升增值作業(yè)效率與減少非增值作業(yè)相結(jié)合。提升培養(yǎng)流程的質(zhì)量主要的路徑就是兩條，一條是使所有的作業(yè)是增值作業(yè)，另一條是使增值作業(yè)能盡可能發(fā)揮其作用，只有兩條路徑結(jié)合才能使培養(yǎng)流程質(zhì)量的提升產(chǎn)生質(zhì)變。
（３）第三方評價優(yōu)于內(nèi)部評價。內(nèi)部評價主要服務于學習內(nèi)部管理，其評價的獨立性與權(quán)威性會遠低于第三方評價。
２敝副赍嘌∧Ｐ凸佛大學教授卡普蘭等提出平衡記分卡，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度將組織戰(zhàn)略演繹為具體衡量指標，為績效評價提供一種新的思路，高職人才的培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)比較相似，在評價高職人才培養(yǎng)質(zhì)量時也可以借鑒［１］。高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標的遴選，遵循三大基本原則，服務于培養(yǎng)質(zhì)量評價目標，立足于高職人才培養(yǎng)過程與培養(yǎng)結(jié)果，應用平衡記分卡原理，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個方面設計評價指標，財務評價修正為經(jīng)濟社會效益評價，客戶評價修正為培養(yǎng)相關(guān)主體滿意度評價，內(nèi)部運營評價修正為人才培養(yǎng)作業(yè)流程評價，學習與成長評價主要從教師與學生學習成長方面評價。流程質(zhì)量評價主要從作業(yè)視角評價培養(yǎng)方案的決策作業(yè)與執(zhí)行作業(yè)［２］，將學習與成長評價、相關(guān)主體滿意度評價、培養(yǎng)經(jīng)濟社會效益評價劃分為結(jié)果質(zhì)量評價，高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標遴選模型如下圖。
３備咧叭瞬排嘌作業(yè)質(zhì)量評價指標以高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標遴選模型為設計評價指標的基本思路，高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標主要從培養(yǎng)流程與培養(yǎng)結(jié)果兩個方面設計，培養(yǎng)流程主要根據(jù)ＰＤＣＡ循環(huán)設計流程作業(yè)，劃分為培養(yǎng)方案決策與培養(yǎng)方案執(zhí)行兩個維度，培養(yǎng)結(jié)果主要包括培養(yǎng)目標實現(xiàn)、培養(yǎng)相關(guān)主體的滿意度與畢業(yè)學生對當?shù)仄髽I(yè)、經(jīng)濟發(fā)展貢獻三個維度。高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程質(zhì)量與結(jié)果質(zhì)量評價指標見下表。
三、高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標實證分析
一般認為理論界與實務界對人才培養(yǎng)重心的認識存在一定的偏差，因此本次問卷調(diào)查的對象分為兩類：一類是高校經(jīng)管類教師，另一類是企業(yè)管理者。２０１７年１月至４月組織所教的財務、會計兩個專業(yè)的１２０名學生對區(qū)內(nèi)經(jīng)管類高職專業(yè)具有副高以上職稱的教師與企業(yè)管理者進行問卷調(diào)查，收回有效問卷１４２份，其中來自高校６６份，來自企業(yè)７６份。問卷中各指標采取５級量化打分，要求各位問卷調(diào)查對象根據(jù)其認為該指標在整個評價中的重要程度打分，認為該指標越重要給分越高，越不重要給分越低，１表示很不重要、２表示不重要、３表示比較重要、４表示重要、５表示非常重要。分別統(tǒng)計企業(yè)管理者、高校理論界專家兩類調(diào)查者的問卷，在此基礎上給評價指標兩兩矩陣賦值，采取層次分析法確定的指標權(quán)重，各層次評價指標的一致性檢驗都通過，ＣＩ＝０．００９，ＲＩ＝０．６９３，ＣＲ＝０．０１３，各評價指標的權(quán)重見上表。從表中可知：
（１）對培養(yǎng)過程作業(yè)中決策與執(zhí)行的地位認識比較一致。不管是高校理論專家，還是企業(yè)的管理者對人才培養(yǎng)中各類作業(yè)在整個培養(yǎng)中的地位認同是比較趨同的，認為在整個人才培養(yǎng)中，培養(yǎng)決策作業(yè)是最重要的，其次是培養(yǎng)執(zhí)行作業(yè)。
（２）人才培養(yǎng)結(jié)果比培養(yǎng)過程重要。專家們在確定培養(yǎng)過程與培養(yǎng)結(jié)果評價權(quán)重時，培養(yǎng)過程評價的權(quán)重占３３．４％，培養(yǎng)結(jié)果評價權(quán)重占６６．６％，還是偏好于從結(jié)果角度評價人才培養(yǎng)質(zhì)量，但是我們認為人才培養(yǎng)流程比人才培養(yǎng)結(jié)果更加重要，因為如果人才培養(yǎng)過程各個環(huán)節(jié)做好了，其培養(yǎng)結(jié)果不會明顯偏離預期培養(yǎng)目標。
（３）人才培養(yǎng)的經(jīng)濟效益最重要。確定人才培養(yǎng)結(jié)果中學習與成長、顧客滿意度、經(jīng)濟效益三個方面權(quán)重時，認為人才培養(yǎng)經(jīng)濟效益最重要，這與我們的研究視角選擇是作業(yè)管理有關(guān)。
（４）具體質(zhì)量評價指標。從單一評價指標的權(quán)重看，排在前５位的指標分別是生均支出總額、培養(yǎng)流程作業(yè)的成本結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)需求調(diào)研與目標定位、人才方案論證，說明這５個方面是人才培養(yǎng)流程重構(gòu)過程中要重點注意的內(nèi)容。權(quán)重最小的是人才培養(yǎng)作業(yè)監(jiān)督、學生畢業(yè)后續(xù)跟蹤、培養(yǎng)方案自由優(yōu)化，這說明專家對人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果的應用不是很重視，這都屬于人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果應用范疇。
四、小結(jié)與建議
融合平衡計分卡的高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程質(zhì)量評價體系，是一種能有效剔除多余人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)與培養(yǎng)活動，基于人才培養(yǎng)相關(guān)主體整體滿意的新人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系。在確定人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標權(quán)重時，發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)流程執(zhí)行比人才培養(yǎng)流程決策的權(quán)重低、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果應用的評價指標權(quán)重很低，這是一個值得高職院校深思的問題。如何應用高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價體系，構(gòu)建與之配套的措施將是后續(xù)研究的內(nèi)容。
參考文獻：
［１］王進思，王孝斌．基于平衡計分卡的高職院校示范鍵設計績效評價［Ｊ］．高教發(fā)展與評估，２０１２（４）：１１４—１１８．
［２］楊世忠，許江波，張丹．作業(yè)成本法在高校教育成本核算中的應用研究———基于某高校成本核算的實例分析［Ｊ］．會計研究，２０１２（４）：１４—１９．
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本文來源：http://www.nvnqwx.com/shiyongwen/2146958.htm