摘要：高職人才培養(yǎng)外部環(huán)境變遷對人才培養(yǎng)流程產(chǎn)生一些新的需求，使得現(xiàn)有人才培養(yǎng)評價體系與人才培養(yǎng)模式存在錯位。融入作業(yè)管理與ＢＳＣ理念，設(shè)計的高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量ＢＳＣ評價體系，通過以評促改，有助于重構(gòu)高職人才培養(yǎng)流程，剔除多余的培養(yǎng)環(huán)節(jié)與活動，有助于提升高職人才培養(yǎng)質(zhì)量與效率。
關(guān)鍵詞：高職人才；培養(yǎng)作業(yè)；ＢＳＣ
一、影響高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的主要因素
高職人才培養(yǎng)外部環(huán)境的變遷，使得人才培養(yǎng)流程、人才評價重心與培養(yǎng)質(zhì)量的評價主體都出現(xiàn)了較大的變化，對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價產(chǎn)生了不可低估的影響。
１迸嘌流程職能化向作業(yè)化轉(zhuǎn)變明顯培養(yǎng)流程是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的對象，高職人才培養(yǎng)由不同的職能部門完成還是依托作業(yè)為基本單元完成，其形成的培養(yǎng)流程作用機(jī)理存在很大的差異：
（１）流程組成的基本單元不同。依托職能部門與教學(xué)單位來完成培養(yǎng)過程，以學(xué)科為專業(yè)培養(yǎng)基本單元，依托作業(yè)完成培養(yǎng)過程，以作業(yè)為專業(yè)培養(yǎng)基本單元；
（２）配置培養(yǎng)流程資源的主體不同。由職能部門來完成主要依靠職能部門來調(diào)配資源，教學(xué)部門只是參與，依托作業(yè)主要依托教學(xué)單位來調(diào)配資源，職能部門變成參與者，賦予教學(xué)單位配置資源的權(quán)利，其配置更加專業(yè)一些；
（３）流程的驅(qū)動力來源不同。各行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與趨勢如何，只有各行業(yè)的專家才能洞察，學(xué)校職能部門的領(lǐng)導(dǎo)不是專業(yè)或行業(yè)的專家，真正的專業(yè)與行業(yè)專家是在教學(xué)單位的教師，依托職能部門的培養(yǎng)驅(qū)動力來源于學(xué)校頂層，依托作業(yè)的培養(yǎng)驅(qū)動力來源于社會與學(xué)生。
２弊暈移蘭巰蟶緇嶧評價轉(zhuǎn)化能增強(qiáng)評價的獨(dú)立性各高校在實(shí)施人才培養(yǎng)的過程中，對培養(yǎng)過程與培養(yǎng)規(guī)律有比較深入的了解，其自我評價有助于挖掘培養(yǎng)過程中存在的突出問題，但是一旦培養(yǎng)單位的.培養(yǎng)信息對外報告，由于信息不對稱，學(xué)校出于自我利益或短期利益考慮，可能在對外披露培養(yǎng)信息時出現(xiàn)一定的偏差，如很多高校在對外宣傳自己的辦學(xué)特色時，存在很多虛假、夸大宣傳。因此，在高校招生存在競爭的條件下，在高校自我進(jìn)行培養(yǎng)質(zhì)量評價的基礎(chǔ)上，必須增加由獨(dú)立的第三方來客觀評價高校培養(yǎng)質(zhì)量，以便監(jiān)督高校對外披露的培養(yǎng)信息真實(shí)、可靠。
３薄八核”評價比“單核”評價更系統(tǒng)學(xué)生畢業(yè)之后對企業(yè)、對社會產(chǎn)生的效益沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，且其在短期內(nèi)是很難產(chǎn)生效益的，因此對學(xué)生的培養(yǎng)重心自然轉(zhuǎn)移到人才培養(yǎng)過程上，對人才培養(yǎng)結(jié)果不太重視。對人才培養(yǎng)質(zhì)量也就主要停留在培養(yǎng)過程這一方面，尤其是培養(yǎng)過程的完整性方面，對人才培養(yǎng)流程的質(zhì)量與培養(yǎng)結(jié)果評價比較粗糙，容易導(dǎo)致高校人才培養(yǎng)主要重視培養(yǎng)過程有沒有完成，不重視培養(yǎng)過程的質(zhì)量，直接導(dǎo)致培養(yǎng)結(jié)果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
二、高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)設(shè)計
１敝柿科蘭勰勘曖朐則高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價的目標(biāo)是在高職人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)有限的條件下，促進(jìn)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行精準(zhǔn)投入，使得人才培養(yǎng)過程中經(jīng)費(fèi)使用效率更高，培養(yǎng)的高職人才質(zhì)量更高、社會認(rèn)同度更高。培養(yǎng)質(zhì)量評價過程中遵循三個基本原則：
（１）流程質(zhì)量與結(jié)果質(zhì)量同等重要。在人才培養(yǎng)過程中，高質(zhì)量培養(yǎng)流程一般會產(chǎn)生高質(zhì)量培養(yǎng)結(jié)果，現(xiàn)階段培養(yǎng)流程的質(zhì)量很難保證，對培養(yǎng)結(jié)果的質(zhì)量評價也就顯得尤為重要。
（２）提升增值作業(yè)效率與減少非增值作業(yè)相結(jié)合。提升培養(yǎng)流程的質(zhì)量主要的路徑就是兩條，一條是使所有的作業(yè)是增值作業(yè)，另一條是使增值作業(yè)能盡可能發(fā)揮其作用，只有兩條路徑結(jié)合才能使培養(yǎng)流程質(zhì)量的提升產(chǎn)生質(zhì)變。
（３）第三方評價優(yōu)于內(nèi)部評價。內(nèi)部評價主要服務(wù)于學(xué)習(xí)內(nèi)部管理，其評價的獨(dú)立性與權(quán)威性會遠(yuǎn)低于第三方評價。
２敝副赍嘌∧Ｐ凸佛大學(xué)教授卡普蘭等提出平衡記分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度將組織戰(zhàn)略演繹為具體衡量指標(biāo)，為績效評價提供一種新的思路，高職人才的培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)比較相似，在評價高職人才培養(yǎng)質(zhì)量時也可以借鑒［１］。高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)的遴選，遵循三大基本原則，服務(wù)于培養(yǎng)質(zhì)量評價目標(biāo)，立足于高職人才培養(yǎng)過程與培養(yǎng)結(jié)果，應(yīng)用平衡記分卡原理，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個方面設(shè)計評價指標(biāo)，財務(wù)評價修正為經(jīng)濟(jì)社會效益評價，客戶評價修正為培養(yǎng)相關(guān)主體滿意度評價，內(nèi)部運(yùn)營評價修正為人才培養(yǎng)作業(yè)流程評價，學(xué)習(xí)與成長評價主要從教師與學(xué)生學(xué)習(xí)成長方面評價。流程質(zhì)量評價主要從作業(yè)視角評價培養(yǎng)方案的決策作業(yè)與執(zhí)行作業(yè)［２］，將學(xué)習(xí)與成長評價、相關(guān)主體滿意度評價、培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會效益評價劃分為結(jié)果質(zhì)量評價，高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)遴選模型如下圖。
３備咧叭瞬排嘌作業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)以高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)遴選模型為設(shè)計評價指標(biāo)的基本思路，高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)主要從培養(yǎng)流程與培養(yǎng)結(jié)果兩個方面設(shè)計，培養(yǎng)流程主要根據(jù)ＰＤＣＡ循環(huán)設(shè)計流程作業(yè)，劃分為培養(yǎng)方案決策與培養(yǎng)方案執(zhí)行兩個維度，培養(yǎng)結(jié)果主要包括培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、培養(yǎng)相關(guān)主體的滿意度與畢業(yè)學(xué)生對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)三個維度。高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程質(zhì)量與結(jié)果質(zhì)量評價指標(biāo)見下表。
三、高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)實(shí)證分析
一般認(rèn)為理論界與實(shí)務(wù)界對人才培養(yǎng)重心的認(rèn)識存在一定的偏差，因此本次問卷調(diào)查的對象分為兩類：一類是高校經(jīng)管類教師，另一類是企業(yè)管理者。２０１７年１月至４月組織所教的財務(wù)、會計兩個專業(yè)的１２０名學(xué)生對區(qū)內(nèi)經(jīng)管類高職專業(yè)具有副高以上職稱的教師與企業(yè)管理者進(jìn)行問卷調(diào)查，收回有效問卷１４２份，其中來自高校６６份，來自企業(yè)７６份。問卷中各指標(biāo)采取５級量化打分，要求各位問卷調(diào)查對象根據(jù)其認(rèn)為該指標(biāo)在整個評價中的重要程度打分，認(rèn)為該指標(biāo)越重要給分越高，越不重要給分越低，１表示很不重要、２表示不重要、３表示比較重要、４表示重要、５表示非常重要。分別統(tǒng)計企業(yè)管理者、高校理論界專家兩類調(diào)查者的問卷，在此基礎(chǔ)上給評價指標(biāo)兩兩矩陣賦值，采取層次分析法確定的指標(biāo)權(quán)重，各層次評價指標(biāo)的一致性檢驗(yàn)都通過，ＣＩ＝０．００９，ＲＩ＝０．６９３，ＣＲ＝０．０１３，各評價指標(biāo)的權(quán)重見上表。從表中可知：
（１）對培養(yǎng)過程作業(yè)中決策與執(zhí)行的地位認(rèn)識比較一致。不管是高校理論專家，還是企業(yè)的管理者對人才培養(yǎng)中各類作業(yè)在整個培養(yǎng)中的地位認(rèn)同是比較趨同的，認(rèn)為在整個人才培養(yǎng)中，培養(yǎng)決策作業(yè)是最重要的，其次是培養(yǎng)執(zhí)行作業(yè)。
（２）人才培養(yǎng)結(jié)果比培養(yǎng)過程重要。專家們在確定培養(yǎng)過程與培養(yǎng)結(jié)果評價權(quán)重時，培養(yǎng)過程評價的權(quán)重占３３．４％，培養(yǎng)結(jié)果評價權(quán)重占６６．６％，還是偏好于從結(jié)果角度評價人才培養(yǎng)質(zhì)量，但是我們認(rèn)為人才培養(yǎng)流程比人才培養(yǎng)結(jié)果更加重要，因?yàn)槿绻瞬排囵B(yǎng)過程各個環(huán)節(jié)做好了，其培養(yǎng)結(jié)果不會明顯偏離預(yù)期培養(yǎng)目標(biāo)。
（３）人才培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)效益最重要。確定人才培養(yǎng)結(jié)果中學(xué)習(xí)與成長、顧客滿意度、經(jīng)濟(jì)效益三個方面權(quán)重時，認(rèn)為人才培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)效益最重要，這與我們的研究視角選擇是作業(yè)管理有關(guān)。
（４）具體質(zhì)量評價指標(biāo)。從單一評價指標(biāo)的權(quán)重看，排在前５位的指標(biāo)分別是生均支出總額、培養(yǎng)流程作業(yè)的成本結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)需求調(diào)研與目標(biāo)定位、人才方案論證，說明這５個方面是人才培養(yǎng)流程重構(gòu)過程中要重點(diǎn)注意的內(nèi)容。權(quán)重最小的是人才培養(yǎng)作業(yè)監(jiān)督、學(xué)生畢業(yè)后續(xù)跟蹤、培養(yǎng)方案自由優(yōu)化，這說明專家對人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果的應(yīng)用不是很重視，這都屬于人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果應(yīng)用范疇。
四、小結(jié)與建議
融合平衡計分卡的高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程質(zhì)量評價體系，是一種能有效剔除多余人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)與培養(yǎng)活動，基于人才培養(yǎng)相關(guān)主體整體滿意的新人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系。在確定人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)權(quán)重時，發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)流程執(zhí)行比人才培養(yǎng)流程決策的權(quán)重低、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果應(yīng)用的評價指標(biāo)權(quán)重很低，這是一個值得高職院校深思的問題。如何應(yīng)用高職人才培養(yǎng)作業(yè)質(zhì)量評價體系，構(gòu)建與之配套的措施將是后續(xù)研究的內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)：
［１］王進(jìn)思，王孝斌．基于平衡計分卡的高職院校示范鍵設(shè)計績效評價［Ｊ］．高教發(fā)展與評估，２０１２（４）：１１４—１１８．
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