摘要：
本文在對一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式一一隱性領(lǐng)導(dǎo)的思想淵源、概念、理論差娜出和特征進(jìn)行介紹的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識員工的特性，提出了運(yùn)用隱性領(lǐng)導(dǎo)對知識員工進(jìn)行管理的獨(dú)特優(yōu)勢和實(shí)踐途徑。
關(guān)鍵詞：隱形領(lǐng)導(dǎo)；知識員工；管理；作用與應(yīng)用
一、引言。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識的創(chuàng)造、傳播、共享和應(yīng)用，成為企業(yè)保持其持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為知識的載體―知識員工，在知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用中發(fā)揮著無可替代的作用，他們已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作主體，在企業(yè)中處于核心地位。然而，近年來越來越多的企業(yè)對知識員工的領(lǐng)導(dǎo)面臨著嚴(yán)重挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以適應(yīng)知識型員工的特點(diǎn)，知識員工激勵(lì)手段不足，管理成本上升，流失率過高等問題日趨嚴(yán)重。如何對知識員工進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)，以最大程度地激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使他們釋放出巨大的創(chuàng)造潛能，不僅是企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問題。
隱性領(lǐng)導(dǎo)是國家行政學(xué)院的劉峰教授提出的一種新的`領(lǐng)導(dǎo)方式，并沒有給出明確的定義，只是指出它是以下屬為中心，以領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)隱為根本，領(lǐng)導(dǎo)者主要通過設(shè)計(jì)和改變環(huán)境及條件，提供引導(dǎo)、支持和服務(wù)等手段來對下屬施加無形的領(lǐng)導(dǎo)力，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的軟性和柔性控制，讓下屬在不知不覺中接受了領(lǐng)導(dǎo)。自這一概念提出以后，相關(guān)研究多停留在概念解釋層面，很少將其與具體的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐結(jié)合起來，對實(shí)踐的指導(dǎo)性不強(qiáng)。另外，理論界缺乏隱性領(lǐng)導(dǎo)與知識員工的相關(guān)研究，如何運(yùn)用隱性領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的大趨勢，對給組織績效帶來重要影響的知識員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，值得探討。本文在對隱性領(lǐng)導(dǎo)的思想淵源、理論基礎(chǔ)和典型特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了隱性領(lǐng)導(dǎo)在知識員工管理上的獨(dú)特優(yōu)勢，并進(jìn)而指出了隱性領(lǐng)導(dǎo)的理念和方法在知識員工領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐上的應(yīng)用。
二、隱性領(lǐng)導(dǎo)在知識員工領(lǐng)導(dǎo)方面的獨(dú)特優(yōu)勢。
隱性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)主要依靠非權(quán)力因素來施加影響，來提升領(lǐng)導(dǎo)效果的目的。它具有非外部性和非獨(dú)立性的特征，非外部性指其作用是不易被觀察、被測量的，是人的內(nèi)心的一種體驗(yàn)和感受；非獨(dú)立性指是隱于管理之中的，與管理優(yōu)勢互補(bǔ)，共同發(fā)揮作用。
1、隱性領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)了外部快速多變的知識創(chuàng)新環(huán)境。具有更多隱性元素的領(lǐng)導(dǎo)方式增加了下屬的工作自主性，有利于提高組織運(yùn)作的柔性和適應(yīng)力，營造知識創(chuàng)新的氛圍，形成一種創(chuàng)新支持型文化，減少組織因知識屏蔽而產(chǎn)生的知識延遲，進(jìn)而提高適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
2隱、性領(lǐng)導(dǎo)符合了知識員工觀念的轉(zhuǎn)變趨勢。知識員工在觀念上已把工作從過去的謀生手段轉(zhuǎn)為了謀事工具，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系傾向于合作，而不再是被使用。領(lǐng)導(dǎo)者放低自身姿態(tài)，融入下屬，體現(xiàn)了對知識和人才的尊重。
3、隱性領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定了知識員工隊(duì)伍，減少了核心人才的離職率。知識創(chuàng)新的連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性主要依賴于其內(nèi)部知識員工的穩(wěn)定，而知識員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，隱性領(lǐng)導(dǎo)方式的幾大特點(diǎn)都有利于留住組織核心人才，穩(wěn)定知識員工隊(duì)伍。
三、隱性領(lǐng)導(dǎo)在知識員工管理中的具體應(yīng)用。
在實(shí)際管理過程當(dāng)中，應(yīng)結(jié)合知識員工的特點(diǎn)，運(yùn)用隱性領(lǐng)導(dǎo)的方式和手段，求得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效果。
1、設(shè)計(jì)富含支持力和感染力的領(lǐng)導(dǎo)情境，通過情境影響使知識員工主動(dòng)產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)所期望的行為。
領(lǐng)導(dǎo)情境一般包括領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)和任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、制度、組織結(jié)構(gòu)、文化、輿論、氣氛等多方面的因素。其的設(shè)計(jì)有三個(gè)重點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)體制和領(lǐng)導(dǎo)制度；二是領(lǐng)導(dǎo)文化和組織規(guī)范；三是和諧的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。知識員工自主性強(qiáng)，更加注重也更易于接受領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力，強(qiáng)調(diào)主動(dòng)參與，而不是被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)情境正是為了最大限度地調(diào)動(dòng)知識員工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)造潛能。實(shí)踐證明，情境的感染力更為持久更為深刻。領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮情境對員工的感染作用，關(guān)鍵就是要?jiǎng)?chuàng)造良好的群體心理氛圍。
2、引導(dǎo)知識員工積極參與，創(chuàng)建共同愿景，滿足其較高的需求層次。
他們渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對知識員工的這一需求的滿足過程正是組織共同愿景的實(shí)現(xiàn)過程。隱性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的柔性領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能夠使領(lǐng)導(dǎo)者通過與知識員工的充分有效的溝通，達(dá)成對共同愿景的認(rèn)同和支持，從而使知識員工為實(shí)現(xiàn)共同愿景和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一目標(biāo)而努力。
3、講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，重視人格魅力。
知識員工崇尚個(gè)性，他們并不注重領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力，而看重領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力。隱性領(lǐng)導(dǎo)總是柔性地、藝術(shù)化地、不知不覺地發(fā)生著作用，巧妙地施加領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。理論和實(shí)踐證明，一旦知識員工被領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力深深折服，他們就會(huì)認(rèn)同他的思想觀點(diǎn)、行為方式，心悅誠服地、毫不猶豫地為他服務(wù)，而且往往會(huì)發(fā)揮超乎尋常的力量。
4、建設(shè)組織文化，降低流動(dòng)性。
知識員工流動(dòng)性強(qiáng)，作為組織核心人才，他們擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)員工的職業(yè)選擇權(quán)，對組織的依賴性相對較低。因此，建立使知識員工認(rèn)同的，注重溝通，提倡知識共享的組織文化，以文化吸引人才，留住人才，就顯出獨(dú)特的優(yōu)勢。而隱性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)制度、情景、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和溝通的重要性，淡化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力，在這一領(lǐng)導(dǎo)背景下的組織文化是一種自主、協(xié)作、信任、開放的組織文化，富有包容性，能夠吸納各類人才，能引導(dǎo)員工互通信息，共同成長，增強(qiáng)組織對他們的培養(yǎng)能力，從而增強(qiáng)其忠誠感，降低流動(dòng)性，避免組織核心人才的流失。
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