淺談銀行薪酬管理制度

　　有效的薪酬制度能夠在動用最低的物質資源的情況下，有力地調動起員工的積極性，影響優秀人才的去留。接下來小編為你帶來淺談銀行薪酬管理制度，希望對你有幫助。

　　面臨股份制商業銀行以及外資銀行的步步緊逼，國內商業銀行在保持市場影響力和吸引人才、留住人才方面都面臨著巨大的壓力，也更凸顯了銀行內部薪酬管理制度存在不足，需要改進。本文通過對國有五大商業銀行的年報分析，并對相關文獻進行綜合，分析現時我國國有商業銀行薪酬管理制度現狀，提出相應的優化思路。

　　一家企業是否具有人力競爭優勢，關鍵在于這家企業的制度能不能與員工職業價值取向一致。現代市場經濟中，職業價值的評價標準主要集中在收入水平、職位晉升和個人發展計劃等方面，由此決定了企業競爭人才最實用的“手段”就是職位升遷及與之相依存的高薪誘惑。因此，改革現行薪酬體制與晉升機制，優化員工收入分配結構，從制度上為提升人力競爭優勢開拓空間，就成為我國國有商業銀行保全優秀人才，進而提高綜合競爭力的重要屏障。

　　一、我國國有商業銀行薪酬激勵現狀

　　從目前來看，中國現行的金融體系是以中國人民銀行為領導，國有獨資商業銀行為主體，國家政策性銀行和其他商業銀行以及多種金融機構同時并存、分工協作的金融機構體系。在上述四類銀行中，政策性銀行政策性很強，資產在全部銀行資產中所占比重較小，可暫不討論；中國人民銀行和銀監會則無論在現存狀態下還是在完全開放情形下，所面臨的只是監管內容和形式的轉變。因此，要分析我國銀行業的現狀、發展趨勢和改革方向，關鍵是分析商業銀行，它們在全社會儲蓄、存款和信貸資產總量中占有絕大比例。

　　我國在20世紀90年代初明確提出“商業銀行”的概念，隨后商業銀行從政府部門獨立出來。中國商業銀行體系由三大部分組成，即國有獨資商業銀行、其他股份制商業銀行和外資商業銀行。其中，國有獨資商業銀行是我國金融業的主體，也是我國國民經濟的命脈。目前我國的五大國有獨資商業銀行包括工商銀行、農業銀行、中國銀行、建設銀行和交通銀行。在30 多年的改革與發展，國有商業銀行資產成倍增長。截止到2009年底，五大國有銀行總資產達41.55萬億元，為我國經濟發展和人民生活水平提高發揮了巨大作用。

　　1. 我國商業銀行薪酬激勵機制基本狀況

　　我國商業銀行員工的基本薪酬制度已從計劃經濟時期的完全固定工資制逐步轉向基本工資加績效工資制。1993年乘國有企業改革之機，國有商業銀行在全國范圍內全面推行工資制度改革。銀行業按事業單位進行工資制度改革，實行“行員等級工資制”——行員工資主要由行員等級工資、獎金和特殊職位津貼構成。等級工資采用統一的“行員等級工資薪點表”。對應基準薪級的基準工資由總行核定，并適時調整；工資等級對應的工資額等于基準工資與各等級薪點的乘積。行員等級工資隨基準工資額提高相應調整。

　　績效工資為浮動工資(或獎金)，在完成一定的工作任務的基礎上，根據一定的獎勵比例對完成和超額的工作績效給予獎勵。各國有商業銀行的獎金種類包括：月獎、季度獎、年終獎、全勤獎、一次性獎等。獎金的計發通常以“獎金發放系數”為基礎。

　　從2000年開始，四家國有商業銀行均開始加強了薪酬方面的工作指導，分配制度改革逐步變成為一種自上而下的變革，具體包括：（1）停止執行國家機關、事業單位工資增民政策，實行與績效掛鉤的工資增民機制；（2）停止執行地方政府出臺的津補貼項目；（3）探索建立崗位評估和員工業績評價體系；（4）規范福利保險項目管理；（5）高級管理人員實行年薪制。

　　2. 我國國有商業銀行薪酬總體情況分析

　　（1）員工平均薪酬水平分析

　　從2007年到2008年間，國有商業銀行員工平均年薪整體呈上升趨勢，但具體到每一間銀行則各有不同：其中以中國銀行的員工年薪升幅最厲害，與此相應的是其營業網點增加了172家，從中可一窺其擴大業務覆蓋面的意圖。而與中行的擴張相反，農業銀行為了籌備上市，逐漸精簡機構及業務，不但在一年間在全國范圍內關閉了440家支行，而且員工的平均年薪也受到了很大的影響，較上年跌幅近一半。

　　表2是國有商業銀行與部分股份制商業銀行的財務指標統計。由表中數據可知，我國有商業銀行的資產規模可以到達股份制商業銀行的10倍，員工總數更是股份制銀行的22倍。但是就員工的薪酬而言，國有銀行完全不具有競爭性，與三間業績較好的股份制銀行相比都處于劣勢。而五大行的員工創造利潤的能力也明顯不如股份制銀行的行員。例如工商銀行的總資產是中信銀行的'6.6倍，正式員工人數是后者的4.2倍。但是其薪酬只是中信銀行的1/4，工行的員工平均創利僅為中信的58.93%。

　　從2007年到2009年三年間上市的國有銀行與股份制銀行及城市銀行的總人工成本與營業收入之比（圖1）來看，雖然四大國有銀行的營業收入要遠高于股份制銀行和城商行，這三類銀行的梯隊分布明顯。但是他們的用工總成本占營業收入比16.68%低于股份制銀行的約20%。可見，總體高的營業收入貢獻并沒有為國有上市銀行的員工帶來具有競爭性的薪酬水平。同時，國有銀行在最近三年間，除了工商銀行在總人工成本占營業收入連續兩年出現增長外，其他三間銀行都并沒有支付員工的薪酬與福利。

　　圖1：2007-2009年上市銀行總人工成本占營業收入比

　　注：2008年中國銀行年報中，總人工成本數據無法提取，因此相關比較無法進行。增幅比較時未考慮中國銀行。

　　人力資本成本是商業銀行經營成本的主要構成之一。雖然較低的工資水平對于改善銀行短期財務指標有重大幫助。但是從微觀來看，人力資本成本是對員工工作努力付出的一種補償。現時，銀行業競爭激烈，知識型核心員工供不應求。如果薪酬不具有競爭性，將不利于國有商業銀行獲得優質人力資源，并保持行員的員工忠誠度，這將十分可能進一步削弱國有銀行在目前十分開放的國內金融市場的核心競爭力。

　　（2）高層管理人員薪酬狀況

　　從下表中可見，與股份制銀行和城市銀行相比較，國有銀行除了在員工的平均薪酬上不具優勢外，其支付的最高薪酬也并非處于行業內的領先水平，農業銀行、交通銀行和工商銀行的最高管理者薪酬處于15家銀行的末端。同時，像中國銀行和建設銀行兩家最高薪酬者并非公司的最高決策者，反而是銀行某項特定業務的總監。

　　除此以外，2009年五大銀行最高薪酬者的薪酬水平無一例外都較上一年度大幅下滑，其中以交通銀行的跌幅最厲害，最高薪酬跌幅接近一半。高層管理薪酬的下跌，與逐步加緊的銀行業監管政策不無關系。

　　表3：2008年與2009年各大銀行最高薪酬者薪酬比較

　　排名銀行名稱2008年2009年2009年增長率

　　最高薪酬者職務最高薪酬（萬元）最高薪酬者職務最高薪酬（萬元）

　　1深圳發展銀行董事長、首席執行官1598.00董事長、首席執行官1741.008.95%

　　2民生銀行董事長1136.60董事長654.58-42.41%

　　3中國銀行信貸風險總監1181.10信貸風險總監651.20-44.86%

　　4寧波銀行副行長617.00副行長616.30-0.11%

　　5招商銀行行長789.28行長兼首席執行官530.60-32.77%

　　6中信銀行董事長和行長283.38執行董事、行長496.18-10.00%

　　7北京銀行副行長、業務總監283.38副行長、公司業務總監339.0019.63%

　　8建設銀行投資理財總監373.00投資理財總監309.60-17.00%

　　9興業銀行董事長275.00董事長278.501.27%

　　10浦發銀行職工監事500.30副行長252.93-49.44%

　　11華夏銀行董事長、行長211.00董事長240.0013.74%

　　12南京銀行董事長127.60董事長和行長178.2139.66%

　　13農業銀行董事長、執行董事114.76董事長、執行董事136.47-15.91%

　　14工商銀行董事長161.00董事長、執行董事91.10-43.42%

　　15交通銀行行長和監事長175.08董事長、監事長88.68-49.35%

　　單位：萬元

　　而從表3可以見到，將2009年典型的高官崗位董事與行長的薪酬與各公司的資產規模、營業收入和凈利潤進行相關性分析，可以發現四間國有銀行的董事長與行長的薪酬與該銀行的營業收入、凈利潤和資產規模都有較大的相關性，可見兩者的薪酬高低都由銀行的業績好壞決定。

　　表3：2009年董事長、行長薪酬與銀行業績相關性

　　和營業收入的相關性和凈利潤的相關性和資產規模的相關性

　　董事長薪酬國有大行0.85300.90250.7415

　　股份制銀行-0.62-0.6114-0.7592

　　城市商業銀行0.99680.99990.9987

　　行長薪酬國有大行0.97370.93280.9587

　　股份制銀行0.43270.30410.2344

　　城市商業銀行0.98740.99670.9914

　　注：一般來說相關系數在0-0.3之間為不相關，在0.3-0.5之間為弱相關，在0.5-0.8之間為中等相關，0.8以上為強相關

　　（3）隱形收入分析

　　另外，我們要注意到的是，在國有商業銀行的年報上，都有一句“根據國家有關部門的最新規定，本行董事長、行長、監事長、執行董事、監事及其他高級管理人員的最后總薪酬正在確認過程中，其余部分待確認后再行披露”，讓人懷疑其實際收入水平。實際收入水平除了年度報告上出現的薪酬水平外，還包括非貨幣化收入、在職消費、員工信貸優惠、(部分)獎金和福利、灰色收入等隱性收入。

　　在工資總額計劃控制下，國有商業銀行的顯性合法薪酬收入比較低，無法與股份制銀行相比，更不用說是與外資銀行形成較量了。但是這樣的比較對國有商業銀行行員，特別是高管來說，難以體現他們在銀行中的價值，無法形成有效的激勵，而且會造成國有商業銀行高級管理人才向新興股份制銀行和外資銀行在華機構的流動。因此，國有商業銀行有可能會通過隱性收入的變通辦法來提高員工實際收入水平，在一定程度上彌補了現行薪酬體制激勵效應的不足。

　　目前，隱性收入在各國有銀行及其分支機構中普遍存在。在同一銀行內部，隱性收入占比大小隨行員職位級別而變，職位越高，隱性收入在個人總收入中的占比越大。廣州地區國有商業銀行高層管理人員的年收入約為其薪酬工資收入的4倍，而國有商業銀行總體的平均收入水平只有薪酬工資收入的2倍多。 由此可見，國有商業銀行隱性收入現象在高級管理人員這一級別更為突出。

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