現代企業管理課程論文

　　論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。 以下是小編整理的關于現代企業管理課程論文，歡迎閱讀參考。

　　現代企業管理課程論文：心理契約在企業人力資源管理中的應用

　　【摘 要】

　　在經濟全球化的背景下，企業裁員、并購及流程再造等各種變革，使得企業與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態度等方面的問題引起了各方關注，進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業獲取競爭優勢的戰略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上，以人力資源管理過程中的各環節為線索表明了如何發揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現和意義。

　　【關鍵詞】

　　心理契約，人力資源管理，企業管理。

　　心理契約（psychological contract）這個概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是構成員工和組織之間交換關系和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代后，美國管理心理學專家Schein進一步明確了心理契約的內涵，即“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。本文中，心理契約是指存在于員工與組織之間的相互期望和承諾。

　　心理契約理論認為：員工與企業之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。員工對企業的滿意度、對企業的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。

一、心理契約在現代人力資源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化

　　現代管理理論和實踐經歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業文化等階段，從本質上講，管理理論和實踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時期各自發揮著不同的作用。

　　剛性管理來自于人類的理性存在，正是在理性推動下，人類在近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術、光導纖維、通訊技術、激光技術、海洋技術、宇航技術、生物技術、新能源、新材料等技術完全改變了人類的生活方式、社會風貌以及人的世界觀。但是也正因為理性的局限性，在快速發展中，也帶來許多社會問題。因此，非理性存在應運而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應。

　　人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現為“剛性管理”和“柔性管理”。

　　前者以生產為中心，本質是理性的，后者是以人為中心，本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。在工業經濟時代，資方占有資本與勞動工具，因此可以支配雇員。到了知識經濟時代，情況不同了，原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得像“盟約關系”。因此心理契約的特征更被看重：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是為適應這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。

（二）所處環境的變化：員工流動從靜態到動態

　　隨著市場經濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業有了一種雙向選擇的權利。這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現出來，如管理者的人格魅力、性格、態度等，體現在管理的各個細節之中。如果管理不規范，對員工工作和成長環境缺少考慮，或雖有制度但執行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現，是企業能力的較量，是企業管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業能否為員工提供實現個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才，并發揮出人才的最大價值，實現企業的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

二、心理契約的兌現具有積極影響

　　組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素。Schein指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。Shore等人認為，心理契約在企業組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規范員工的行為。員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節自己行為的標準。員工會將他與組織之間的相互責任進行權衡，并根據權衡的結果調整自己的行為。三是可使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應。Baker指出，心理契約在員工愿望（如角色、社會、經濟等）與其績效表現之間起著重要的調節作用。

　　如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現，那么就會提高員工對組織的忠誠度和滿足感，從而員工愿意為組織做出更大的貢獻——超出組織期望的投入。同時，員工的流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產力的提高，都能有效的提高企業的績效，使企業獲得高于所花費成本的回報。