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現(xiàn)代企業(yè)管理課程論文

實(shí)用文 時(shí)間:2021-08-31 手機(jī)版

現(xiàn)代企業(yè)管理課程論文

  論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章,簡(jiǎn)稱之為論文。 以下是小編整理的關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理課程論文,歡迎閱讀參考。

  現(xiàn)代企業(yè)管理課程論文:心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

  【摘 要】

  在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,企業(yè)裁員、并購(gòu)及流程再造等各種變革,使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加,由此而帶來(lái)的員工忠誠(chéng)度,員工工作行為、態(tài)度等方面的問(wèn)題引起了各方關(guān)注,進(jìn)而心理契約管理逐步成為組織變革時(shí)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念,在介紹其對(duì)人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上,以人力資源管理過(guò)程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約的積極作用,及共建心理契約型人力資源文化的實(shí)現(xiàn)和意義。

  【關(guān)鍵詞】

  心理契約,人力資源管理,企業(yè)管理。

  心理契約(psychological contract)這個(gè)概念最早是在20世紀(jì)60年代由Argyria等人首先提出的,它指的是構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。20世紀(jì)80年代后,美國(guó)管理心理學(xué)專家Schein進(jìn)一步明確了心理契約的內(nèi)涵,即“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及最早將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。本文中,心理契約是指存在于員工與組織之間的相互期望和承諾。

  心理契約理論認(rèn)為:?jiǎn)T工與企業(yè)之間除了存在正式勞務(wù)合約之外,還存在一種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶,也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對(duì)企業(yè)的滿意度、對(duì)企業(yè)的情感投人度,進(jìn)而員工的工作績(jī)效和員工的流動(dòng)率都和心理契約息息相關(guān)。

一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因

(一)管理方式的變化:人事管理從剛性化到柔性化

  現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了科學(xué)管理、行為科學(xué)、管理科學(xué)、企業(yè)文化等階段,從本質(zhì)上講,管理理論和實(shí)踐可歸納為兩類:一類是以工作為中心,強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的剛性管理,另一類是以人為中心,注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的,但在不同的時(shí)期各自發(fā)揮著不同的作用。

  剛性管理來(lái)自于人類的理性存在,正是在理性推動(dòng)下,人類在近百年來(lái)取得了輝煌的成就:微電子技術(shù)、光導(dǎo)纖維、通訊技術(shù)、激光技術(shù)、海洋技術(shù)、宇航技術(shù)、生物技術(shù)、新能源、新材料等技術(shù)完全改變了人類的生活方式、社會(huì)風(fēng)貌以及人的世界觀。但是也正因?yàn)槔硇缘木窒扌裕诳焖侔l(fā)展中,也帶來(lái)許多社會(huì)問(wèn)題。因此,非理性存在應(yīng)運(yùn)而生,它是人類不可缺少的精神需求的反應(yīng)。

  人類的理性追求和非理性追求在管理實(shí)踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。

  前者以生產(chǎn)為中心,本質(zhì)是理性的,后者是以人為中心,本質(zhì)上是情感的。以理性為主導(dǎo)的剛性管理是管理活動(dòng)中最基本最重要的手段,是獲得效益和效率的直接手段。但是,在組織管理活動(dòng)中,剛性管理缺乏人情味,將人置于與機(jī)器設(shè)備同樣的地位,貶低人性。柔性管理正是為了彌補(bǔ)剛性管理的不足而出現(xiàn)的。從根本上講,剛性管理與柔性管理是一致的,即通過(guò)柔性管理手段同樣達(dá)到剛性管理或甚至剛性管理達(dá)不到的目標(biāo)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資方占有資本與勞動(dòng)工具,因此可以支配雇員。到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,情況不同了,原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效,權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)力,勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得像“盟約關(guān)系”。因此心理契約的特征更被看重:內(nèi)在重于外在,心理重于物理,身教重于言教。正是為適應(yīng)這種管理方式的改變,滿足人們的心理需求,心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用,是一種凝聚的作用,是一種“無(wú)形勝有形”的作用。

(二)所處環(huán)境的變化:?jiǎn)T工流動(dòng)從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)

  隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入,人才流動(dòng)的機(jī)制基本形成,打破了對(duì)工作單位轉(zhuǎn)換的限制,改變了過(guò)去一個(gè)人在一個(gè)單位工作不論感覺(jué)如何也要堅(jiān)持到退休的情況。在一個(gè)單位感覺(jué)合適就留,感覺(jué)不合適就走,員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實(shí)際上就對(duì)管理提出了更高的要求,除了硬性的管理制度和有形合同以外,還要有更多無(wú)形的東西需要表現(xiàn)出來(lái),如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等,體現(xiàn)在管理的各個(gè)細(xì)節(jié)之中。如果管理不規(guī)范,對(duì)員工工作和成長(zhǎng)環(huán)境缺少考慮,或雖有制度但執(zhí)行過(guò)程中不到位、不人性,僅靠待遇,僅靠正式合同,還不能做到長(zhǎng)久留住有用人才,被吸引來(lái)的人才工作一段時(shí)間后往往找不到感覺(jué),體現(xiàn)不出個(gè)人價(jià)值,或看不到希望,或得不到尊重,也會(huì)“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現(xiàn),是企業(yè)能力的較量,是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機(jī)制的較量,是企業(yè)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)力的較量。這里沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn),而是彼此的主觀感受和認(rèn)知。因此在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,要想留住優(yōu)秀人才,并發(fā)揮出人才的最大價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益,就必須既要注重有形合同的管理,更要注重?zé)o形合同——心理契約的管理,全方位地提高人力資源管理水平。

二、心理契約的兌現(xiàn)具有積極影響

  組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶,是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。Schein指出,盡管心理契約是內(nèi)隱的,但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。Shore等人認(rèn)為,心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個(gè)方面:一是可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面,而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。因此,心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足,降低雇員與組織雙方的不確定性,從而增加個(gè)人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規(guī)范員工的行為。員工以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為,以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。員工會(huì)將他與組織之間的相互責(zé)任進(jìn)行權(quán)衡,并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。三是可使員工對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。Baker指出,心理契約在員工愿望(如角色、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等)與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

  如果員工的心理情感需求得到了滿足,心理契約得到了兌現(xiàn),那么就會(huì)提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和滿足感,從而員工愿意為組織做出更大的貢獻(xiàn)——超出組織期望的投入。同時(shí),員工的流動(dòng)率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產(chǎn)力的提高,都能有效的提高企業(yè)的績(jī)效,使企業(yè)獲得高于所花費(fèi)成本的回報(bào)。


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