淺議制造業人力資源管理論文
現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。以下是“淺議制造業人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言
制造業企業的人力資源管理是企業管理的重要組成部分，合理有效的進行企業的人力資源管理是一個企業成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質的競爭，人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業的競爭能力和可持續發展能力。我國制造企業多數沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發才剛剛起步，較短的發展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業適應競爭和提高競爭力，是當前的研究熱點之一。
二、相關概念界定
（一）人力資源管理的概念及其特性
人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動性。人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。
2.時效性。人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區別于其它資源的特征。
4.全面社會性。指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果，還要關注個體的態度、心理滿足等指標。
（二）人力資源管理的主要內容
1.企業組織理論創新。第一，要將學習型組織理論建設起來，企業首先要在提高人員素質的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學習中，形成一致的企業愿景，使所有人員都可以進行自我監督管理，為企業的利益共同努力奮斗。第二，要對企業的管理流程進行優化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業再造作為核心內容，加強對企業外部環境的適應性，企業效率有效提升，在符合法律法規的前提下將企業利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業員工的培訓教育是現代企業人力資源管理的基礎內容，在培訓內容方面，要運用多元化的理念，結合員工職業特點以及存在的差異，滿足企業的發展需求。在培訓渠道上，企業要充分利用企業內部專業人才，運用“走出去、帶回來”的`模式，為企業員工創造更多學習知識的機會。還要與外界大學校園、培訓機構、行業協會等等建立聯系。新時期，薪酬福利已經不再是企業吸引、保留優秀人才的主要方式，更多的是企業文化建設，包括企業的良好文化、培訓體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業規劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時期企業人力資源管理的主要內容，始終堅持以人為本的管理原則作為企業發展的動力。在新時期，人既是企業的資本，又是企業的資源，將員工當作物力、財力、生態等資源的同時，還需要將企業員工當成發掘企業內存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發揮更加重要的作用，達到人力資源管理的最佳效果。
（三）當前我國制造企業加強人力資源管理的必要性
隨著經濟全球化的逐步實現及世界制造業產業向中國的轉移，中國制造業在國民經濟中的支柱地位更加顯著。中國制造業要成為全球的贏家，就必須把創新作為制造業提高競爭力的核心。人力資源與自然資源和物質資源相比，在質、量、時、空方面都有著很大不同，其中最重要的區別在于人力資源的主觀能動性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進行發明創造，提出新思想、新觀點，推動社會科技不斷創新。中國的人力資源的開發利用在制造業發展、更新和升級中發揮了重要的作用。
三、當前我國制造業人力資源管理方面存在的問題
（一）對人力資源重視程度不夠
政府部門和企業都普遍缺乏人力資源管理意識。政府方面缺乏對人才資本的實質性投入。企業方面，就我國目前企業經營管理決策人來說，普遍認為人力資源管理不能給企業帶來直接的利潤，這種在企業內實行企業人力資源管理是對企業的一種資源浪費。當前，很多企業都屬于中小型企業，企業的人員規模較小，往往不具備實現人力資源管理的條件。而且，企業對于人力資源管理的認識和重視程度不夠深刻，很多企業對于人力資源管理會和項目經營管理劃上等號。企業的經營理念中并沒有將人力資源看成是一項投資資本，而且在利用上忽視企業員工的職業技能培訓、職業道德素質培訓，在企業人力資源管理中就缺乏一定的系統性，導致企業生產與企業人力資源規劃產生不協調，使得企業資源出現不必要的浪費，加大了企業的成本投入和開支，嚴重阻礙和制約了企業的正常經營發展。
（二）我國企業人力資源規劃不夠科學合理
缺乏相應的人力資源管理的配套策略。我國企業在人力資源管理方面對于新員工的考核培訓以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業務水平停滯不前，發展空間受到壓縮。有的企業在用人方面，還存在著“裙帶關系”，對于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業員工產生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設崗”，而是“因人設崗”。
在企業的獎勵機制中，對企業員工的福利待遇相對單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業務提成以及餐宿補助等，對于員工的其他待遇像假期、榮譽、文娛活動以及其他的物質獎勵相對較少，不利于員工的積極性發揮。而人力資源管理活動本身就具有復雜性和多樣性，涉及的業務和知識范圍相對較廣，而在我國企業人力資源管理人員中，很多都不是專業的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調過來的，因此對于人力資源管理的內容、流程、環節并不是非常熟悉，導致了在人力資源管理中出現很多管理決策的失誤、人員使用上的不當，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發揮。
（三）人才培養沒有可持續性
表現在人力資源培訓目的及需求上認識不足。以制造業比較發達的浙江來說，目前浙江有些民營企業，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養自己的熟練工。企業在培訓目的與內容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，培訓的目標和需要達到的效果認識不清。員工是否需要進行培訓，培訓哪些內容，往往是由上級領導主觀決定，很大程度上，培訓存在著隨意性。同時，也有可能在一項培訓中出現多個主題，而不講求內容的針對性。有些員工感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，導致培訓效果大打折扣。
四、制定滿足制造業發展的人力資源管理策略
制造業企業的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經濟環境有關，也是目前市場經濟時代急功近利的產物。對于企業的人力資源管理者來說，應該采取新的人力資源管理理念，提高對人力資源管理的認識，強化人力資源管理工作。
（一）轉變觀念、明確人力資源管理的重要性
1.政府方面。要加強政策領導，加大人力資本投入。中國與發達國家之間的差距歸根結底是知識的差距、技術的差距和人力資本的差距。為了適應產業升級，我們要主動地進行有針對性的人力資本投資，而不能消極被動的對待因產業升級而產生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對教育、培訓等投資力度，提高知識工作者的生產力。其次，政府應制定相關政策，促進人力資源教育普及，為人力資源發展提供文化和激勵環境。并鼓勵企業加大人力資本投入，促進員工在工作中不斷學習或到學校深造，從而實現員工的人力資本的積累，促進經濟增長。
2.企業方面。首先要確立人力資源是一個企業生存和發展最重要的資源這一觀念，應該使企業人力資源和企業共同協調發展。根據員工素質合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值。發揮人力資源培訓的作用，通過培訓能使員工吸收新的知識、技術，提高工作效率，發揮潛能，提高項目執行能力。同時，人力資源培訓也可以使員工感受到組織的關心和重視，人人增強團隊合作精神及組織歸屬感，減少組織優秀員工的流失，使得員工在工作當中的積極性和創造性能夠得到最大程度的發揮，從而提高他們的工作效率，促進企業效益的提高。
（二）充分發揮激勵機制的作用
激勵機制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業的績效和員工的工作效率，有效的激勵機制能夠保證企業有一個良好的發展環境，促進企業健康發展。
1.政府方面。加強教育改革，健全職業教育體系。政府應深化教育體制改革，加強教育輸出與職業需求的聯系，使其成為一個有機整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養模式，培養與實際相符的勞動人才。其次，政府應健全職業教育體系，鼓勵企業與高職教育機構進行合作，培養產業升級所需的各類人才；制定相應的分擔、免稅和激勵政策，確保對學校、企業的長期投入。
2.企業方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎上，根據市場勞動力價格，與該類勞動力細分市場掛鉤，來確定相應的工資薪酬。薪酬的調整必須掌握市場環境，保持企業基本薪酬的市場競爭力，以有吸引力的薪酬來吸引、保留優秀人才。
（三）建立人力資源發展的可持續發展機制
1.建立人力資源績效評估機制，做好反饋與應用。人力資源培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為之后有針對性地開展人力資源培訓活動提供參考。構建人力資源培訓工作的績效評估和監督機制，建立合理的評估體系。通過對人才培訓前、中、后的全程評估，及時掌握人力資源管理的動態信息，并進行偏差的糾正。針對每次培訓的員工，形成一個基本的人力資源培訓效果評估，對培訓內容本身的實用性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。
2、人力資源管理應人盡其才，提高企業吸引力。人力資源需充分發揮其職能，合理配置企業員工，滿足企業員工的職業訴求，使員工在其自己合適的崗位上發揮作用。認識配置應堅持效率優先，優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，同時提高企業對優秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業走下坡路的第一個信號，是對那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優秀人才就是企業的發動機，可以想象，當發動機沒有了，動力也就沒有了，那也就意味著企業將失去未來。
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