淺談醫院人力資源編設論文
摘要： 全國各所醫院正在轟轟烈烈地開展“醫院管理年”活動，人力資源管理、配置工作提到了重要的議事日程。同時，當地編委、衛生局和職改辦都要求醫院對人力資源進行“核編定編”、“崗位設置”，醫院人事工作者為此傾注了大量心血，目的就是為了把人力資源編設、配置問題統一到科學合理的認識高度上來，制定一套科學合理、行之有效的“三定”方案，掌握配置標準，遵循編設原則，突出衛生技術人員的主體作用，使人盡其才，才盡其用。
關鍵詞： 醫院管理；人力資源；三定方案；核編定編；崗位設置
醫院人力資源編設是醫院戰略管理的一個重要組成部分，在醫院管理工作中占有重要的地位。醫院的人力資源是構成醫院的重要因素，是醫院進行各種活動的基本力量，就此而言，醫院管理就是對人的管理?！搬t院管理年”把“醫院管理”作為五大考評重點內容之首，這在以往醫院分級管理工作中見所未見，這就更加要求醫院人力資源編設正確合理，配備比例適當，整體結構優化，以保證醫院各項任務的順利完成，促進醫院的發展。
1 醫院人力資源需要設置一套科學合理的“三定”方案
1.1 設置“三定”方案的必要性和重要性 醫院人力資源編制原則我國曾于1956年和1978年發布過兩次，對我國綜合醫院的組織機構和人員編制做了明確規定，這對我國衛生事業的進步與發展起了積極的作用。
但是，隨著事業單位綜合配套改革的推進，醫院的性質、任務、財政渠道、所有制結構、領導體制、人事制度和分配制度以及醫學模式的重大變革，以前簡單的職位分類法基本上不適應新時期醫院發展要求，這些無疑對醫院人力資源的編配設置提出了新的要求，從醫院發展和評價醫院長效發展機制上來說，醫院人力資源核編定編勢在必行。近來，機構編制部門、衛生行政主管部門和職改部門都要求事業單位進行“核編定編”、“崗位設置”，要求“加強事業單位專業技術職務結構比例與崗位設置管理”。“醫院管理年”對人力資源管理的要求較醫院分級管理時期更加細化和量化，考評操作性更加明確具體，不僅對人力資源整體結構比例提出了新的要求，而且從人力資源優化結構上提出了更高的要求；不僅對臨床一線的醫護人員有更高的要求，而且對醫技科室的醫技人員也做了新的規定。醫院管理工作者必須轉變傳統的人事觀念，把人力資源作為醫院的戰略性資源，通過人力資源管理的改革，合理編設人力資源，推進醫療衛生事業的全面改革。醫療衛生事業改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫院人力資源進行定編、定崗、定員，醫院人力資源配置優化是人力資本發揮作用的前提與基礎。
1.2 人力資源的編設必須科學合理 筆者認為，編設配置醫院人力資源“三定”方案其指導思想、工作思路、依據方法、基本程序、管理辦法應該是一致的、科學的、標準的、規范的、合理的、相通的、切合實際的。
不能“各自為政”，相互抵觸。機構編制部門不能為了減輕財政負擔，盲目控制醫院人力資源編制，限制醫院人才的引進；職改部門不能為了宏觀控制專業技術人員崗位職數，過分強調評聘分開，甚至于一直沿用出臺十多年的崗位設置方案。隨著醫學技術的蓬勃發展，醫院發展規模不斷擴大，人力資源的不斷引進與開發，導致專業技術人員崗位職數不夠，只評而不能聘的現象尤其嚴重，長期高職低聘勢必影響人力資源的積極性和創造性。能上不能下，職務終身制現象依然存在，嚴重制約著年輕有為的專業技術人員成長與發揮。合理、優化確定醫院人力資源編設的根本目的是為了完成醫院擔負的醫療、預防、教學、科研和社區的各項服務。新時期，是為了貫徹執行以人為本，落實科學發展觀，構建和諧醫患關系，促使醫療服務更加貼近群眾、貼近社會，切實維護廣大人民群眾健康權益的各項任務。因此，在核編定編過程中，人力資源管理者應廣泛征求臨床一線衛生技術管理工作者的意見，從多方面考慮影響人力資源配置的因素，根據診療科目特點及?？平ㄔO的需要，摸清、統計分析醫院3～5年來醫院門診人次量、各醫療病區病床使用率、周轉率等情況，考慮未來5年醫院發展規劃，結合醫院現有人力資源的結構、年齡、學歷、職務等因素，遵循醫院人力資源編設的主要原則。按功能需要設崗，即因事設崗，按崗定人，不能因人設崗，人浮于事；優化結構原則，促進人員整體結構的優化，使能者上，庸者下，各展所長，各得其所；合理比例的原則，醫院各部門之間，各職類、職種、職級之間，相互制約和依賴，
客觀上要求有合理的比例關系和合理的智力結構；動態發展和人員流動原則，人力資源的編設一經核編定崗，應保持相對穩定。合理的人力資源編配，必須在人力資源流動中才能實現；醫療績效原則，較為合理的人力資源配置，進行優化組合，形成強大的團隊合力，充分發揮和利用人力資源的效能，是探索醫院健康發展的長效機制，是醫院走質量效益型的發展之路。
2 醫院人力資源需要一支強大的團隊
2.1 衛生技術人員是醫院的主體 “醫院管理年”活動的主體是醫院，人力資源是醫院的主體，衛生技術人員是“醫院管理年”活動的基本力量。
一般綜合醫院衛生技術人員根據業務性質分為四類：即執業醫療人員、執業護理人員、藥劑人員（包括中藥、西藥）和其他技術人員。對于500張編制床位以上的綜合醫院，新出臺的`醫院管理年活動評價實施細則在人力資源管理中要求，病床與衛生技術人員人數之比為1∶1.15；衛生技術人員在全院總人數的比例≥70%，最低不能低于70%，醫師≥0.28名/床。職稱要求聘用醫師合理，主任醫師∶副主任醫師∶主治醫師∶醫師＝1∶1.5∶3∶6；護理人員占衛生技術人員總數的50%，護師占護理人員比例的30%以上，護理人員大專以上學歷占60%以上；醫技人員學歷層次上也有明確規定，50歲以下本科以上學歷占50%以上；職稱要求主任技師∶副主任技師∶主管技師∶技師=1∶2∶4∶8。在1994年醫院分級管理活動中，人員配置要求沒有這樣全面具體。“醫院管理年”對護理人員和醫技人員在學歷層次上提出了新的要求，制定了標準，對衛生技術人員的要求較以前更高了，職稱職位比例較以前更趨合理。急診科、重點?？?、ICU、CCU等學科建設的人力資源配置都有硬性規定，從宏觀到微觀，再到宏觀，量化標準的同時，在“評分標準”的操作中明確規定要有“人力資源配置方案”、“衛技人員配置標準、聘用辦法與程序、服務能力評價辦法與程序”，強調衛生技術人員是醫院的主體，其配置、管理要和諧一致，相得益彰。
2.2 醫院需要一支懂技術、會管理的行政后勤人員 醫院管理人員是醫院工作的指揮和管理者，醫院后勤人員是醫院的后勤保障，也是醫院衛生產業化的主體。
“醫院管理年”規定，行政人員占職工人數應≤20%，最多不能多于20%。后勤是醫院的保障系統，保障就不僅限于滿足醫院正常的工作需要，而更重要的應該是適應醫院發展潛在的需要。在逐步推行醫院后勤社會化的今天，要嚴格控制后勤人員的膨脹，加強醫院后勤隊伍建設，提高現有后勤人員素質，加強后勤人才的培養，目前很多醫院后勤隊伍人才缺乏，原因在于只考慮應付日常工作，沒有引進后勤技術人員的計劃，現有的技術人員存在斷檔，勢必不能滿足快速發展的醫院建設要求。管理出效益，醫院管理是一門科學技術，作為醫院的管理者既要懂一定的醫學專業技術，又要懂適合醫院發展的管理知識。現有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。人力資源管理者要樹立正確的人力資源觀念，把傳統人事管理的以人員管理為主轉到現代人力資本和資源管理與開發上來，實現開發職能，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，營造良好的人才發展環境，建立起適應單位特點、符合崗位要求的“三定”方案，確保人力資源得到最適合的崗位、職務和展示自己才華的平臺。
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