人力資源流失論文開題報(bào)告

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一、題目：新時(shí)期國有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

　　1.前言

　　人才流失是指企業(yè)中人才流動(dòng)超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務(wù)的對(duì)象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動(dòng)有著明顯區(qū)別，當(dāng)人才流出與人才獲得處于相對(duì)均衡時(shí)，視為人才流動(dòng)。但對(duì)于地位、環(huán)境、條件相差較在的競(jìng)爭(zhēng)主體之間出現(xiàn)的在一定時(shí)期內(nèi)，人才在競(jìng)爭(zhēng)主體之間由弱勢(shì)向強(qiáng)勢(shì)單向流動(dòng)則視為人才流失。

二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

　　西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。

　　美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。

　　馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

　　貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。

　　莫布雷(Mobley)認(rèn)為，在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。

三、我國企業(yè)人才流失研究

　　在我國，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者還通過總結(jié)我國實(shí)踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

　　不同類型企業(yè)的人才流失主要是對(duì)國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行研究。由于我國經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對(duì)我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學(xué)者研究的熱點(diǎn)。通過學(xué)者們的研究可發(fā)現(xiàn):

　　①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當(dāng)普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進(jìn)反差較大。

　　②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn):家族化經(jīng)營管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受；處罰嚴(yán)重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

　　③外資企業(yè):流動(dòng)率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)模辉S多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀(jì)的公司》中指出：“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長的源泉。”創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。

　　近年來，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問題。

　　中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所(SSIC)04年對(duì)國內(nèi)500家大、中型國有企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達(dá)到71/100,尤其在外企,合資企業(yè)和有實(shí)力的私營企業(yè)較集中的城市,“國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重,流出/引入的比例高達(dá)89/100,而人力資本流失最嚴(yán)重的一家企業(yè)流出/引入的比例高達(dá)179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業(yè)的'技術(shù)骨干、管理骨干或重點(diǎn)培養(yǎng)的人才,一般都具有較高的專業(yè)水平,良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時(shí)段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。SSIC調(diào)查顯示,國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題,此因素占人才流失的63.9%.