人力資源流失論文開題報告

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一、題目：新時期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析

　　1.前言

　　人才流失是指企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區(qū)別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。

二、國外關于企業(yè)人才流失的研究

　　西方發(fā)達國家關于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。

　　美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。

　　馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

　　貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

　　莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。

三、我國企業(yè)人才流失研究

　　在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

　　不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發(fā)現(xiàn):

　　①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

　　②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經(jīng)營管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

　　③外資企業(yè):流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)模辉S多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。”創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。

　　近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。

　　中國社會調(diào)查事務所(SSIC)04年對國內(nèi)500家大、中型國有企業(yè)進行了調(diào)查,結果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市,“國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業(yè)的'技術骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才,一般都具有較高的專業(yè)水平,良好的業(yè)務素質(zhì)和豐富的實踐經(jīng)驗,正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC調(diào)查顯示,國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題,此因素占人才流失的63.9%.