常州市商品交易市場的特點論文

　　摘要：在中央政府擴大內需政策引導下，作為常州市商品交易市場龍頭、核心和骨干的億元以上市場，積極應對全球金融危機的不利影響，在復雜多變的國內外經濟發展環境下，依然顯示出良好的發展勢頭，繼續保持繁榮活躍，在加快流通、活躍經濟、方便生活、解決就業等方面起到了積極的作用。

　　關鍵詞：常州商品市場發展特點問題建議

　　1常州市商品市場發展的特點

　　2010年上半年，常州市億元以上商品交易市場（以下簡稱億元市場）承接上年良好的發展態勢繼續穩步發展，總體呈現七大特點：1.1規模化程度日益提高上半年，常州市共有億元市場54家，總營業面積286.3萬平方米，出租攤位數3.1萬個，攤位出租率96.5%，實現成交額575.7億元，同比增長14.9%，相當于全市批發零售業商品銷售總額的36.8%，比去年同期提高3.0個百分點，平均每個億元市場的出租攤位數、營業面積和實現成交額分別為583個、5.3萬平方米和10.7億元，與去年同期相比，分別提高1.4%、9.7%和20.1%。

　　1.2專業化發展優勢明顯近年來，常州市億元市場已經形成了較成熟的商品市場體系，在綜合型市場與專業市場共同發展中，專業型市場以其清晰的商品定位顯示出強大的生命力，市場份額和發展速度明顯高于綜合型市場。上半年，全市億元市場中有綜合型市場19個，實現成交額134.9億元，同比增長12.4%；專業型市場達35個，實現成交額440.8億元，同比增長15.6%，從出租攤位數、營業面積和成交額看，專業市場占比分別達66.4%、79.0%和76.6%。在13大類專業市場中，市場成交額位居前3位的分別是生產資料市場（12個），實現成交額249.8億元，占專業市場成交額的56.7%；食品、飲料及煙酒類市場（4個），成交額為78.5億元，占專業市場成交額的17.8%；家具、五金及裝飾材料類市場（9個），成交額43.9億元，占專業市場成交額的10.0%。

　　1.3批發業主導地位突出在全市54個億元市場中，以批發經營為主的市場有29個，以零售為主的市場有25個，分別占全部億元市場的53.7%和46.3%。在出租攤位中，從事批發經營有1.8萬個攤位，占全部攤位數的56.0%；零售攤位1.4萬個，占44.0%。在營業面積中，批發市場營業面積248.9萬平方米，所占比重86.9%，平均每個攤位的營業面積為141.3平方米；零售市場營業面積37.5萬平方米，占13.1%，平均每個攤位只有27.0平方米。在成交額中，批發市場上半年完成交易額522.4億元，同比增長15.6%，實現交易額占全市億元市場的九成以上，達到90.7%；零售市場交易額53.3億元，同比增長8.0%，實現交易額只占9.3%。

　　1.4大市場龍頭作用顯著在各級政府和有關部門的積極培育和大力支持下，各類大型億元市場逐步走向成熟，交易范圍進一步擴大，形成了一批如江蘇凌家塘市場、常州長江塑料化工交易市場、江蘇湖塘紡織城、常州龍城鋼材市場、江蘇蘇浙皖邊界市場等輻射面廣、吸引力強、凝聚力大的知名大型交易市場，較好地滿足了不同層次的消費需求，推動了各地區消費品市場的繁榮發展。上半年，全市成交額超5億元的市場有17個，共實現成交額512.1億元，同比增長15.9%，占全市億元市場成交總額的89.0%；超50億元的市場4個，成交額為277.6億元，增長23.8%，占全市億元市場成交總額的48.2%，超大型商品交易市場已經成為引領我市商品流通業快速發展的龍頭骨干。

　　1.5金屬材料類增勢強勁全市商品交易市場經營范圍廣泛，涉及商品種類豐富，生活資料包含了食品飲料煙酒、服裝鞋帽紡織品、日用品、五金、家電、家具等各類商品，生產資料有金屬材料、化工材料、木材、建筑及裝潢材料類等多種市場。上半年，從億元市場各類商品成交額來看，與城鄉居民生活息息相關的糧油、食品、飲料、煙酒類商品成交額依然最高，但發展速度放緩，比重明顯下降，上半年實現成交額115.0億元，同比增長5.0%，占億元市場總成交額的20.0%，比去年同期下降了3.3個百分點；金屬材料類商品增勢強溝通渠道。中小企業主要及時掌握核心員工的心理軌跡，開展持續有效地溝通、全方位了解員工的優勢需要。老板可以運用教育心理學中的“翁格瑪利效應”，對核心員工進行積極的心理暗示，告訴他們很行并能夠做得更好，從而使核心員工挖掘潛能創造持續的優秀業績。

　　③全方位關心員工中小企業的管理者要想核心員工之所想，急核心員工之所急，從生活、工作、學習等方面全方位地關心核心員工，解決他們的后顧之憂。企業除了為核心員工營造一個舒適、相互信任、相互關心、團結融洽的工作環境外，還要注重安定核心員工的“后方”，關心核心員工的家庭，注重取得家屬的理解和支持，讓核心員工無憂工作。

　　3.3.3薪酬激勵世界頭號經理人杰克·韋爾奇認為，實際績效最好的20%員工是公司的明星，是必須被保留的，他們應該得到大量的褒獎，包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其他的物質和精神財富等。中小企業要將核心員工視為“生命共同體”，對核心員工進行合理且富有彈性的價值定位，在公平、公開、公正的前提下推行重視人才、任人唯才的差異化薪酬體系。

　　在我國，薪酬不僅是生存的需要，某種程度上也是員工價值的體現，是尊重和自我實現的需要。因此，中小企業要從企業特色和實際承受能力出發，實施動態的全面薪酬戰略，嘗試讓核心員工參與薪酬設計，合理滿足核心員工較高的價值優越感和心理收入期望。中小企業可以借鑒先進企業的經驗，探索針對核心員工的“特崗特薪”、“特人特薪”等差異化的能力薪酬方案，嘗試員工持股計劃、年金、虛擬股票等激勵措施，為核心員工提供有吸引力并在行業內有競爭力的薪酬水平。美國企業的薪酬主要由基本薪酬、刺激性薪酬和福林津貼三部分組成，由此形成了“按知識付酬計劃”“、職工持股所有制計劃”和“利潤分享計劃”。中小企業尤其要注重根據核心員工的優勢需要提供“以人為本”的自助式福利，實施靈活的彈性福利計劃，增強核心員工對公司的滿意度。

　　3.3.4制度激勵心理契約理論認為，實施員工的有效管理需要通過激勵（心理契約）和約束（制度契約）兩個方面來進行。鑒于目前中小企業靈活多變且激勵制度不規范等的現實，中小企業迫切需要建立公平的制度規范，實現組織的規范承諾。中小企業需要完善核心員工人力資本產權化制度，企業在產權制度設計時，必須保證核心員工的能力能夠以資本的形式參與到企業的產權組成中，并獲得相應的產權收益，從而成為以企業產權為紐帶而相互聯系起來的“企業家團隊”，真正實現對核心員工的利益相關者管理，增強他們的主人翁意識和對企業的忠誠度。

　　與此同時，中小企業需要建立包含雙渠道晉升（技術職位和行政管理）和職業階梯、績效考核等內容的人力資源管理制度，對核心員工實施有效的目標管理，在組織兌現對員工的承諾同時取得核心員工對企業目標的認同，實現員工與企業共同成長。另一方面，企業要建立完善的監管體系，實施合理有效的約束和制衡機制，中小企業要長遠角度注重培養內部人才市場，建立有充分人才儲備的替代體系，并倡導“傳、幫、帶”的師徒制度，采取綜合措施約束核心員工的行為事實上激勵不難，難的是持續。我們不能讓對核心員工的激勵形式成為常態，但激勵核心員工的心態卻一定要保持常態。中小企業只有對核心員工進行長效激勵，企業才會得到真正的發展。