論文摘要：隨著酒店業競爭的日益激烈，酒店從業人員的頻繁流動問題日益明顯，嚴重地制約著企業的生存和發展，因此，如何防范員工流失已成為擺在酒店管理者面前的重大難題。本文在介紹員工流失對酒店產生不良影響的基礎上，分析了酒店員工流失的原因，進而提出了酒店防范員工流失的對策。
論文關鍵詞：酒店,員工流失,對策
目前，酒店業員工流失的現象非常普遍，已嚴重影響了酒店業的發展。據國家旅游局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調查顯示:員工平均流動率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，因此，防范員工流失對于酒店業已勢在必行。
一、員工流失對酒店產生的不良影響
1.增加酒店的經營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經營成本。
2.酒店服務質量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務技能等很多方面，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內酒店的服務質量會下降。這會導致顧客的滿意度降低，引發顧客的投訴增多，嚴重時會導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會形成一種惡性循環。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經營就會越差，人員流失的現象就會越嚴重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過高的現象對酒店的士氣會產生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會產生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來非常嚴重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著酒店業的快速發展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業快速發展形成明顯反差的是，酒店業的薪酬一直沒有較大的增長。酒店業不僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節假日加班也得不到相應的`補貼。從社會范圍來看，與很多其他行業相比，酒店業的薪酬普遍處于較低的水平，因此，當遇到更好的發展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業發展。
2.工作強度大且工作環境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務人員，工作非常繁重，他們經常是從早到晚一直在酒店里忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導致酒店的人文環境較差：很多管理者由于自身素質較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關系復雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業發展空間受限。很多員工不僅關心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來是否有一定的發展空間，是否能夠實現自己的人生價值。一些酒店員工職業發展空間十分有限，經常是在一個職位工作很長時間，也沒有其他的發展機會。有些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業去工作。
4.社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理非常失衡，在同樣的收入情況下，他們更愿意去其他類型的企業發展，只有在沒有選擇的情況下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經驗作為跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。
5.酒店之間的競爭加劇。由于酒店業屬于沒有進入壁壘的行業，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業發展、待遇等很多方面都非常具有競爭力，致使一些員工在找到更有發展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。
三、酒店防范員工流失的對策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，因此，酒店應完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下幾方面措施：（1）考慮薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是非常巨大的，因此，酒店應參照同行業和其他行業的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工提供宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店可以通過制定個性化的福利措施，讓員工根據個人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的積極性。（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位集體配合，共同完成，因此，很難考核員工個人的績效。鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進行考核時，可以根據顧客滿意程度、勞動強度、勞動時間、技術等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據確定員工的收入。
2.樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有積極性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導致員工的流失。因此，酒店為了避免員工流失，應轉變自己的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關心員工、愛護員工的良好氛圍。第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，可以采取倒班的方式讓員工輪換休息，而且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅游。只有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當中。第二，要協調好員工之間的人際關系。根據酒店的工作性質，可以采取分組的方式，對員工進行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取崗位輪換的方式豐富員工的工作內容，避免他們因為長期從事一項工作而帶來的厭倦感。
3.加強對員工的職業生涯管理和培訓。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，酒店可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于酒店目標的實現。同時，酒店為了留住本企業所需要的員工，應加強對員工的培訓。他們只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們在本地或到外地去學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。
4.加強酒店文化建設。酒店文化是酒店的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業文化可以使酒店對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，酒店可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。酒店可以根據自身的特點，建立獨特的企業文化：（1）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的責任感。（2）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發展。（3）推行參與文化。酒店可以實行雙向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業的步驟達到協調一致。
參考文獻
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