人事管理虛擬化體系創(chuàng)建論文

　　1、引言

　　虛擬化人力資源管理（VirtualHumanResourceManagement）是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績(jī)、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。總體而言，虛擬化人力資源管理的出現(xiàn)，是對(duì)人力資源管理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言，直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理產(chǎn)生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。

　　1.1虛擬組織的出現(xiàn)

　　虛擬組織也叫虛擬企業(yè)（VirtualEnterprise），指兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)為了完成某一特定任務(wù)，利用電子手段在短時(shí)間內(nèi)迅速建立起合作關(guān)系而構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式聯(lián)盟組織，它利用信息通信技術(shù)打破聯(lián)合企業(yè)間的時(shí)空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速，目的在于利用變化多端的種種市場(chǎng)機(jī)會(huì)；在聯(lián)盟組織內(nèi)部，所有公司各自發(fā)揮自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，共同開發(fā)產(chǎn)品并迅速推向市場(chǎng)。虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式，具有以下主要特征：精華集成。虛擬組織的本質(zhì)思想是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)協(xié)同共進(jìn)。不同的加盟公司通過(guò)組建虛擬公司貢獻(xiàn)各自的核心優(yōu)勢(shì)，將各自的劣勢(shì)功能外部化，從而在競(jìng)爭(zhēng)中最大效率地利用企業(yè)資源。技術(shù)先進(jìn)。組成該類聯(lián)盟組織的公司，以信息網(wǎng)絡(luò)為依托建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務(wù)往來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關(guān)系是成功的關(guān)鍵。成員公司之間可以分享技術(shù)、分擔(dān)費(fèi)用，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，各自發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。反應(yīng)迅捷。這一新型的組織模式并無(wú)專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，相互合作通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)機(jī)遇和各自優(yōu)勢(shì)聚散自由，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成了一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短了產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)的時(shí)間，進(jìn)而為各個(gè)公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。

　　1.2現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展

　　微電子和信息技術(shù)的發(fā)展日新月異，除了我們熟知的摩爾定律（每18個(gè)月在價(jià)格不變的情況下，微芯片的處理速度倍增）外，Gilder定律顯示每12個(gè)月通信系統(tǒng)的帶寬增長(zhǎng)3倍；Metcalf定律顯示網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值將以其節(jié)點(diǎn)數(shù)量的平方速度增長(zhǎng)。IT產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的溢出效應(yīng)極大地推動(dòng)了其它部門和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也深刻地改寫了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“游戲規(guī)則”：數(shù)字資產(chǎn)規(guī)則，數(shù)字資產(chǎn)在被使用過(guò)程中沒有損耗；新規(guī)模經(jīng)濟(jì)，小公司在由大公司主導(dǎo)的市場(chǎng)上也可獲得較低的單位成本；新范圍經(jīng)濟(jì)，同一套數(shù)字資產(chǎn)能夠同時(shí)在不同的市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值；新交易成本，虛擬價(jià)值鏈中的交易成本比實(shí)體價(jià)值鏈中的要低得多。現(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進(jìn)步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動(dòng)電話、尋呼機(jī)、電子郵件、語(yǔ)音郵件及視頻遠(yuǎn)程會(huì)議等通信媒介都在對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)外包及促進(jìn)虛擬組織內(nèi)外部協(xié)作的過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。目前對(duì)虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段，Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究，在虛擬化人力資源管理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性貢獻(xiàn)。趙春明在國(guó)內(nèi)較早的一本研究虛擬組織的專著《虛擬企業(yè)》中討論了虛擬企業(yè)中的人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)問題；徐小軍等在編著的《虛擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方法和實(shí)例》中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。

　　2、開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理

　　系統(tǒng)科學(xué)認(rèn)為，一個(gè)系統(tǒng)如果與環(huán)境有輸入或輸出或輸入—輸出關(guān)系，就稱為開放系統(tǒng)，否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說(shuō)，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋，是指具有下列性質(zhì)的要素：它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來(lái)自其他要素。根據(jù)以上對(duì)虛擬組織特征的描述，虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購(gòu)買等借用企業(yè)外部力量（Outsourcing，在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包”），對(duì)企業(yè)外部的資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)聚變，創(chuàng)造出超常的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)可以獲得諸如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體的職能，但卻不一定擁有與上述職能相應(yīng)的實(shí)體組織，而是通過(guò)外部資源力量來(lái)實(shí)現(xiàn)其功能的，即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多人力資源部門日益變得虛擬起來(lái)，它們更多地依靠外部資源來(lái)推行各種人力資源活動(dòng)。

　　2.1人力資源管理虛擬化的決策模型

　　隨之而來(lái)的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能（HRSub-functions）和活動(dòng)（HRPractices）進(jìn)行外包呢？我們對(duì)Lepak和Snell的模型進(jìn)行了改造，以此作為在該問題上幫助組織決策的工具。該模型有兩個(gè)基本維度：價(jià)值和獨(dú)特性。價(jià)值：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么它就具有較高的價(jià)值，因此適宜保留在組織內(nèi)部，由人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。獨(dú)特性：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是該企業(yè)所特有的，或是在外部市場(chǎng)上難以獲得的，那么它就具有較高的獨(dú)特性，因此適宜由自己的人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包。當(dāng)我們把這兩個(gè)維度結(jié)合起來(lái)考察時(shí)，可以大致將人力資源子職能或活動(dòng)分為四種類型：核心類，它們的價(jià)值和獨(dú)特性都較高，公司為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；與此相對(duì)應(yīng)的是外圍類，這些人力資源子職能或活動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)附加值的能力有限，并且外部市場(chǎng)上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求（比如工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能），把它們外包當(dāng)然比自己施行更有效率；傳統(tǒng)類，那些雖然有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源子職能或活動(dòng)，但隨著信息技術(shù)的發(fā)達(dá)、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫(kù)的功能升級(jí)而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因此可以從組織外部很方便的得到；獨(dú)特類，指那些雖能滿足企業(yè)的特殊需要但并不直接創(chuàng)造附加值的人力資源子職能或活動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，IBM、AT&T與Ford雇傭了一些工業(yè)心理學(xué)家、律師和會(huì)計(jì)師，用來(lái)進(jìn)行人事調(diào)研，現(xiàn)在大多數(shù)公司急劇減少或干脆取消了這一人事調(diào)研子職能，而改為委托外部的專業(yè)咨詢公司或大學(xué)提供服務(wù)。