校園資源管理激勵(lì)研究論文

　　1、前言

　　“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它的一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”，這是著名的哈佛大學(xué)的某任校長說話的話。對于高校而言，如果缺乏高素質(zhì)、高水平的教師，就無法培養(yǎng)出高素質(zhì)、高水平的學(xué)生。因此，加強(qiáng)高校的人力資源管理，特別是高校教師的管理，對于提升學(xué)校的層次、提高學(xué)校的定位，有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，應(yīng)當(dāng)把該項(xiàng)工作置于學(xué)校管理工作的中心，使人力資源管理成為教育管理中的第一重要單元。對于高校而言，首要任務(wù)就是提高高校人力資源管理水平、有效調(diào)動高校教師的積極性與主觀能動性，從而培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的高校優(yōu)秀教師。我國目前現(xiàn)有的高校人力資源管理理念中，缺乏深一層次的認(rèn)識，對于優(yōu)秀教師的吸引培養(yǎng)問題上，缺乏一個(gè)行之有效的激勵(lì)機(jī)制，缺少一個(gè)能夠讓教師自我激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的人文環(huán)境。隨著近些年來，我國高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)張，一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍在培養(yǎng)人才中顯得至關(guān)重要。基于目前高校人力資源管理中的問題，本文就其中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行相關(guān)的研究探討，旨在找到其中的解決辦法，提高高校人力資源管理水平。[1]

　　2、高校人力資源管理的意義及特點(diǎn)

　　2.1高校人力資源管理的意義。人力資源指的是能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動力的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力；是人具有的對價(jià)值創(chuàng)造起重要作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。高校人力資源就是指能夠推動我國高等教育事業(yè)發(fā)展的，能夠培養(yǎng)人才作用于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動或者腦力勞動能力的處于勞動中的人。人力資源管理的目的是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用人力資源。人力資源管理的本質(zhì)是通過合理科學(xué)的配置人力資源來充分調(diào)動人的積極性，最大限度的發(fā)揮人的創(chuàng)造能力，為社會創(chuàng)造更多的價(jià)值。高校人力資源管理，指高校不斷吸收高素質(zhì)人才，對已有的以教師為主體的人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、合理分配、采用合理的獎(jiǎng)懲制度鼓勵(lì)教職員工工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性，充分開發(fā)教職員工的潛能，做好高校人事管理，盡量實(shí)現(xiàn)高效益、高效率的利用高校人力資源，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的整個(gè)活動過程。在我國高校，每一位教職員工都是高校人力資源管理的對象。做好高校人力資源管理，能夠有效地促進(jìn)高校教職工的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其個(gè)體意義；能夠提高教職員工的發(fā)展成就，從而促進(jìn)高校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；能夠有效提升學(xué)校的競爭力，具有積極意義；對于高校為社會培養(yǎng)輸送高素質(zhì)的人才、做出高水平的科研成果有積極的促進(jìn)作用，可以將人力及科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，極大地促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。[2]

　　2.2高校人力資源管理的特點(diǎn)。高校人力資源管理的特點(diǎn)不同于其他行業(yè)的人力資源管理。其一是學(xué)術(shù)性：學(xué)術(shù)活動是高校的主要活動，高校人力資源的勞動帶有創(chuàng)造性與復(fù)雜性。高校管理的主要領(lǐng)域是學(xué)術(shù)管理，因此，高校的人力資源管理必須服從并服務(wù)于學(xué)術(shù)管理。其二是多樣性：高校人力資源的構(gòu)成具有多樣性的特點(diǎn)，因此高校人力資源管理也就帶有多樣性，這就要求高校的人力資源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相應(yīng)的具有多樣性特點(diǎn)。其三是主體性：高校人力資源的主體就是教師，在高校人力資源管理過程中，必須堅(jiān)持以教師為中心，必須堅(jiān)持以人文本。其四是激勵(lì)性：在高校人力資源管理中，堅(jiān)持激勵(lì)性理念是高校人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)，該特點(diǎn)從彰顯個(gè)體的成就為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)凝聚群體的優(yōu)勢。

　　3、激勵(lì)理論概述

　　3.1激勵(lì)的概念。激勵(lì)的本意是人在外界條件刺激下產(chǎn)生的心里緊張的狀態(tài)。激勵(lì)最的核心作用是調(diào)動人的主動性、積極性與創(chuàng)造性。激勵(lì)的本質(zhì)是了解人的正確需要，然后進(jìn)一步刺激其動機(jī)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為達(dá)到目的。激勵(lì)最顯著的特點(diǎn)就是自覺自愿性和內(nèi)在驅(qū)動性。

　　3.2激勵(lì)的模式。激勵(lì)的模式有三種：其一從內(nèi)部狀態(tài)而言，激勵(lì)指人的整個(gè)機(jī)動系統(tǒng)被激發(fā)處于一種激活狀態(tài)，能夠?yàn)槠湫袨樘峁?qiáng)大的推動力量；其二從誘因與強(qiáng)化的觀點(diǎn)而言，激勵(lì)是將外部的有限激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部強(qiáng)大的心理動力，進(jìn)而強(qiáng)化或者弱化人的行為活動；其三有心理與行為過程而言，激勵(lì)指的是一定刺激使得人的動機(jī)被激發(fā)，從而產(chǎn)生一股內(nèi)在動力，進(jìn)而朝著自己期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理與行為過程。[3]

　　3.3幾種激勵(lì)理論。人的一生的不同階段需要得到滿足的方式也是不同的，相應(yīng)的激勵(lì)理論也很多，像：赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛的“需要層次理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、佛魯姆的“期望理論”等都是著名的激勵(lì)理論。下面簡要介紹雙因素理論與需要層次理論。

　　3.3.1赫茲伯格的“雙因素理論”。所謂雙因素指保健因素和激勵(lì)因素。保健因素與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，也就是工作的安全性、工作條件、工作中的人際關(guān)系、工資福利待遇、規(guī)章制度等等；激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，也就是工作的積極性、工作成效、工作的責(zé)任感、工作的挑戰(zhàn)性以及通過工作成就而獲得的晉升與認(rèn)可的機(jī)會。一個(gè)企業(yè)的管理者如果想持久而高效的激勵(lì)員工，就應(yīng)當(dāng)盡量做到在保健因素的基礎(chǔ)上，采取工作范圍擴(kuò)大化、工作再設(shè)計(jì)、工作豐富化等方式增強(qiáng)激勵(lì)需要，使得工作本身變成一種帶動工作人員工作積極性的有效的激勵(lì)因素。同時(shí)，不能講激勵(lì)因素與保健因素的理解絕對化，保健因素也有激勵(lì)作用，同時(shí)激勵(lì)因素也具有保健作用。在人力資源管理中，激勵(lì)的作用是不言而喻的。人力資源管理的目的就是吸收人、留人、育人并發(fā)展人和激勵(lì)人，在實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程中，激勵(lì)人是核心。怎樣有效的激發(fā)員工的積極性，吸引他們并留住他們，這本身也是一種很重要的激勵(lì)手段。

　　3.3.2馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”包括五種需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，需要本身就是一種激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力，一個(gè)沒有任何需要的人，也就毫無動機(jī)與活力可言。一個(gè)人的需要同他的年齡、地位、性格、受教育狀況、經(jīng)濟(jì)狀況以及周圍環(huán)境有緊密的聯(lián)系。在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，人們的需要往往處在低層次，隨著經(jīng)濟(jì)繁榮程度的加大、受教育程度的增高，其需要的層次也就越高。對于高校教師，應(yīng)當(dāng)盡量在滿足其物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，重視對其進(jìn)行精神激勵(lì)。