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校園資源管理激勵研究論文

實用文 時間:2021-08-31 手機版

校園資源管理激勵研究論文

  1、前言

  “大學的榮譽不在它的校舍和人數,而在它的一代一代教師和學生的質量”,這是著名的哈佛大學的某任校長說話的話。對于高校而言,如果缺乏高素質、高水平的教師,就無法培養出高素質、高水平的學生。因此,加強高校的人力資源管理,特別是高校教師的管理,對于提升學校的層次、提高學校的定位,有著積極的現實意義,應當把該項工作置于學校管理工作的中心,使人力資源管理成為教育管理中的第一重要單元。對于高校而言,首要任務就是提高高校人力資源管理水平、有效調動高校教師的積極性與主觀能動性,從而培養高素質、高水平的高校優秀教師。我國目前現有的高校人力資源管理理念中,缺乏深一層次的認識,對于優秀教師的吸引培養問題上,缺乏一個行之有效的激勵機制,缺少一個能夠讓教師自我激勵、自我實現、自我發展的人文環境。隨著近些年來,我國高校招生規模的不斷擴張,一支高素質、高水平的教師隊伍在培養人才中顯得至關重要。基于目前高校人力資源管理中的問題,本文就其中的激勵機制進行相關的研究探討,旨在找到其中的解決辦法,提高高校人力資源管理水平。[1]

  2、高校人力資源管理的意義及特點

  2.1高校人力資源管理的意義。人力資源指的是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動力的能力,即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力;是人具有的對價值創造起重要作用,并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。高校人力資源就是指能夠推動我國高等教育事業發展的,能夠培養人才作用于社會經濟發展的具有體力勞動或者腦力勞動能力的處于勞動中的人。人力資源管理的目的是發現、開發和使用人力資源。人力資源管理的本質是通過合理科學的配置人力資源來充分調動人的積極性,最大限度的發揮人的創造能力,為社會創造更多的價值。高校人力資源管理,指高校不斷吸收高素質人才,對已有的以教師為主體的人力資源進行科學的規劃、合理分配、采用合理的獎懲制度鼓勵教職員工工作的積極性、主動性及創造性,充分開發教職員工的潛能,做好高校人事管理,盡量實現高效益、高效率的利用高校人力資源,實現高校發展目標的整個活動過程。在我國高校,每一位教職員工都是高校人力資源管理的對象。做好高校人力資源管理,能夠有效地促進高校教職工的全面協調發展,實現其個體意義;能夠提高教職員工的發展成就,從而促進高校發展戰略的實現;能夠有效提升學校的競爭力,具有積極意義;對于高校為社會培養輸送高素質的人才、做出高水平的科研成果有積極的促進作用,可以將人力及科研成果轉化為生產力,極大地促進社會經濟的不斷發展。[2]

  2.2高校人力資源管理的特點。高校人力資源管理的特點不同于其他行業的人力資源管理。其一是學術性:學術活動是高校的主要活動,高校人力資源的勞動帶有創造性與復雜性。高校管理的主要領域是學術管理,因此,高校的人力資源管理必須服從并服務于學術管理。其二是多樣性:高校人力資源的構成具有多樣性的特點,因此高校人力資源管理也就帶有多樣性,這就要求高校的人力資源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相應的具有多樣性特點。其三是主體性:高校人力資源的主體就是教師,在高校人力資源管理過程中,必須堅持以教師為中心,必須堅持以人文本。其四是激勵性:在高校人力資源管理中,堅持激勵性理念是高校人力資源管理的本質特點,該特點從彰顯個體的成就為出發點,實現凝聚群體的優勢。

  3、激勵理論概述

  3.1激勵的概念。激勵的本意是人在外界條件刺激下產生的心里緊張的狀態。激勵最的核心作用是調動人的主動性、積極性與創造性。激勵的本質是了解人的正確需要,然后進一步刺激其動機,從而產生相應的行為達到目的。激勵最顯著的特點就是自覺自愿性和內在驅動性。

  3.2激勵的模式。激勵的模式有三種:其一從內部狀態而言,激勵指人的整個機動系統被激發處于一種激活狀態,能夠為其行為提供強大的推動力量;其二從誘因與強化的觀點而言,激勵是將外部的有限激勵轉化為內部強大的心理動力,進而強化或者弱化人的行為活動;其三有心理與行為過程而言,激勵指的是一定刺激使得人的動機被激發,從而產生一股內在動力,進而朝著自己期望的目標不斷前進的心理與行為過程。[3]

  3.3幾種激勵理論。人的一生的不同階段需要得到滿足的方式也是不同的,相應的激勵理論也很多,像:赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛的“需要層次理論”、亞當斯的“公平理論”、佛魯姆的“期望理論”等都是著名的激勵理論。下面簡要介紹雙因素理論與需要層次理論。

  3.3.1赫茲伯格的“雙因素理論”。所謂雙因素指保健因素和激勵因素。保健因素與工作環境和工作條件相關,也就是工作的安全性、工作條件、工作中的人際關系、工資福利待遇、規章制度等等;激勵因素與工作本身相關,也就是工作的積極性、工作成效、工作的責任感、工作的挑戰性以及通過工作成就而獲得的晉升與認可的機會。一個企業的管理者如果想持久而高效的激勵員工,就應當盡量做到在保健因素的基礎上,采取工作范圍擴大化、工作再設計、工作豐富化等方式增強激勵需要,使得工作本身變成一種帶動工作人員工作積極性的有效的激勵因素。同時,不能講激勵因素與保健因素的理解絕對化,保健因素也有激勵作用,同時激勵因素也具有保健作用。在人力資源管理中,激勵的作用是不言而喻的。人力資源管理的目的就是吸收人、留人、育人并發展人和激勵人,在實現這個目標的過程中,激勵人是核心。怎樣有效的激發員工的積極性,吸引他們并留住他們,這本身也是一種很重要的激勵手段。

  3.3.2馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”包括五種需要:生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現的需要。馬斯洛認為,需要本身就是一種激發動機的原始驅動力,一個沒有任何需要的人,也就毫無動機與活力可言。一個人的需要同他的年齡、地位、性格、受教育狀況、經濟狀況以及周圍環境有緊密的聯系。在一些經濟不發達的地區,人們的需要往往處在低層次,隨著經濟繁榮程度的加大、受教育程度的增高,其需要的層次也就越高。對于高校教師,應當盡量在滿足其物質需要的基礎上,重視對其進行精神激勵。


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