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人力資源管理的論文怎么寫

實用文 時間:2021-08-31 手機版

  人力資源管理是現代企業管理的重要方法,下面就是小編為您收集整理的關于人力資源管理的論文的相關文章,希望可以幫到您,如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦!

  關于人力資源管理的論文一

  摘要:本文分析了新員工從“學生”到“員工”角色轉換過程中由于“角色不清”出現的常見問題,并分析了需要理順的關系和縮短適應期的方法。

  關鍵詞:新員工;角色轉換;心理學。

  一、概述。

  (一)社會角色。

  “社會角色是個體與其社會地位、身份相一致的行為方式及相一致的行為方式及相應的心理狀態”.[1]“角色”一詞來源于喜劇,最早指演員扮演的劇中人物。社會心理學使用“社會角色”來說明人際交往中存在的可預見的互動行為模式,這個概念有助于了解個體與社會的關系。角色是在互動過程中形成的。

  (二)角色不清。

  “個體對其扮演的角色認識不清楚,或者公眾對社會變遷期間出現的新角色認識不清,還未能形成對這一新角色的社會期待,都會造成角色不清。個體在角色不清不清時,往往會產生應激反應,出現焦慮和不滿足”.[1]

  (三)學校經歷的影響。

  本單位92%以上的青年員工學歷在“大學專科”以上,在長達15年的求學過程中,他們不僅學會了知識,也學習到了如何與人結盟、應對沖突、解決爭端以及加入團體避免受到排斥--這些也是應對辦公室生活必備的人際關系技巧。

  把“學校模式”帶入“工作模式”,會造成新員工角色不清,從而出現焦慮和不滿足。這個問題如果沒有及時解決,新員工在工作領域的人際關系,甚至個人的職業生涯發展道路,就可能受到負面影響。

  二、“學校模式”與“工作模式”的區別。

  對角色的認知決定個體的行為。研究表明,新員工的角色認知將影響日后工作滿意度、工作績效和離職率,“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務掌握存在顯著正相關”[2]。了解 “學校模式”與“工作模式”的區別,有助于新員工建立正確的角色期待,也有助于管理者了解新員工的行為模式。本文從“老師與老板”、“作業與工作”、“同學與同事”三個維度分析學習與工作的區別。

  (一)老師與老板的角色區別。

  老師與老板都承擔著管理、教育的職責,他們的區別有以下三點:

  1.定位不同。

  老師負責解決學生的問題,員工負責解決老板的問題。

  在師生關系中,是學生交學費,請老師為自己答疑解惑。在上下級關系中,是老板發工資,請員工為自己完成工作。在學校,學生是上帝,老師會指定詳細的教學計劃并實施;在企業,客戶是上帝,員工協助老板指定詳細的工作計劃并實施。

  2.能力不同。

  老師的能力需要比學生強,員工的能力需要比老板強。

  老師的專業知識需要比學生更高,才可以傳道授業解惑;員工的專業知識需要比老板高,老板之所以需要員工,就是因為員工可以做的更專業。

  3.導向不同。

  老師多半是過程導向,老板一定是結果導向。

  老師更關注過程。是不是獨立思考,自己寫的還是抄的?過程對不對?10分的計算題,計算結果通常只占1分。

  老板只關注結果。在不違規、違法的前提下,無論是請教同事、還是照抄模板,用最快的方式得到正確結果,才是老板需要的。

  (二)作業與工作的區別。

  作業與工作都是需要動手動腦完成的。兩者最大的區別是一個是練習模式,一個是實戰模式。

  1.難度不同。

  作業比工作難。

  在學校,教學應當走在發展的前面。[1]作業的最佳難度是稍微超前于當前的能力,過于簡單的作業時浪費時間。

  在工作單位,任何人都無法完成超出自己能力范圍的工作。工作的最佳難度一定低于當前的能力,再簡單的工作都能創造價值。

  對兩者難度的混淆,是造成新員工“眼高手低”的主要原因。

  2.標準不同。

  作業是寫給自己的,按自己的標準寫正確答案,對自己的答案負責;工作是配合團隊的,按領導者的標準寫正確答案,做團隊需要自己做的事。

  作業通常有唯一正確答案,出現不同往往味意著出現錯誤;現實工作通常有多種可行的`解決方案,擱置爭執快速執行更重要。

  3.時效性不同。

  作業的默認值是老師收; 工作的默認值是員工主動匯報。

  管理者和新員工需要同時注意到這點差異。一方面管理者需要主動關心新員工的工作進度;新員工也特別注意在工作遇到困難無法按時完成時,更要盡早向領導者匯報,才能有效防止工作延誤。

  (三)同學與同事的角色區別。

  1.關系不同。

  同學之間是競爭關系,同事之間是合作關系。

  學習主要考評的是個人成績,工作主要考評的是團隊業績。在學校幫助同學是美德,在單位幫助同事是基本的義務。

  2.同學關系沒有界限,同事關系有上下線。

  在學校,同學之間是獨立的,你可以和某人無話不說,也可以和某人老死不相往來,都是你自己的事。

  在公司,同事之間組成一個集體。底線是相互尊重信任,上線是不選邊站隊。一滴水如果沒有融入大海,就會很快干涸,同事對你的評價與上司對你的評價同樣重要。

  三、結論及建議。

  “角色不清”是造成新員工焦慮、不滿足的重要原因,也是影響新員工工作滿意度、工作績效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關系,即有助于新員工個人成長,也有助于提高組織效率。為此,筆者提出以下兩點建議:

  (一)入職培訓理清角色期待。

  “ 當人們面臨新環境或信息模糊、不確定時,期望最易發揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對組織進入初期環境的變化和角色的轉換,會產生強烈的不確定感。 此時,形成于新員工的入職期望可能成為影響新員工適應的重要因素。因此,理清角色期待越早越好,在入職培訓中向新員工講清“學校模式”與“工作模式”的區別,有助于新員工更快融入工作。

  (二)與不合理信念辯論。

  與不合理信念辯論是認知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學校模式”中形成的思維定勢,不是通過一次培訓就可以完成轉換的。新員工的管理者應該了解“學校模式”與“工作模式”的區別,在新員工出現由角色不清引發的負面情緒,幫助他們與不合理信念辯論。

  參考文獻:

  [1]張宏宏歐光明編輯,國家職業資格培訓教程心理咨詢師(基礎知識),北京:民族出版社,2012年。

  [2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,Expectancies.InE.T.Higgin&A.W.Kruglanski(Eds.),Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.

  [3]姚琦。馬華維。樂國安,新員工期望與組織社會化早期適應的關系,心理與行為研究,2010.8.


本文來源http://www.nvnqwx.com/shiyongwen/2436975.htm
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