人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方法，下面就是小編為您收集整理的關(guān)于人力資源管理的論文的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯(cuò)的話可以分享給更多小伙伴哦！

　　關(guān)于人力資源管理的論文一

　　摘要：本文分析了新員工從“學(xué)生”到“員工”角色轉(zhuǎn)換過程中由于“角色不清”出現(xiàn)的常見問題，并分析了需要理順的關(guān)系和縮短適應(yīng)期的方法。

　　關(guān)鍵詞：新員工；角色轉(zhuǎn)換；心理學(xué)。

　　一、概述。

　　（一）社會(huì)角色。

　　“社會(huì)角色是個(gè)體與其社會(huì)地位、身份相一致的行為方式及相一致的行為方式及相應(yīng)的心理狀態(tài)”.[1]“角色”一詞來源于喜劇，最早指演員扮演的劇中人物。社會(huì)心理學(xué)使用“社會(huì)角色”來說明人際交往中存在的可預(yù)見的互動(dòng)行為模式，這個(gè)概念有助于了解個(gè)體與社會(huì)的關(guān)系。角色是在互動(dòng)過程中形成的。

　　（二）角色不清。

　　“個(gè)體對(duì)其扮演的角色認(rèn)識(shí)不清楚，或者公眾對(duì)社會(huì)變遷期間出現(xiàn)的新角色認(rèn)識(shí)不清，還未能形成對(duì)這一新角色的社會(huì)期待，都會(huì)造成角色不清。個(gè)體在角色不清不清時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，出現(xiàn)焦慮和不滿足”.[1]

　　（三）學(xué)校經(jīng)歷的影響。

　　本單位92%以上的青年員工學(xué)歷在“大學(xué)專科”以上，在長達(dá)15年的求學(xué)過程中，他們不僅學(xué)會(huì)了知識(shí)，也學(xué)習(xí)到了如何與人結(jié)盟、應(yīng)對(duì)沖突、解決爭端以及加入團(tuán)體避免受到排斥--這些也是應(yīng)對(duì)辦公室生活必備的人際關(guān)系技巧。

　　把“學(xué)校模式”帶入“工作模式”,會(huì)造成新員工角色不清，從而出現(xiàn)焦慮和不滿足。這個(gè)問題如果沒有及時(shí)解決，新員工在工作領(lǐng)域的人際關(guān)系，甚至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展道路，就可能受到負(fù)面影響。

　　二、“學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別。

　　對(duì)角色的認(rèn)知決定個(gè)體的行為。研究表明，新員工的角色認(rèn)知將影響日后工作滿意度、工作績效和離職率，“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務(wù)掌握存在顯著正相關(guān)”[2]。了解 “學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別，有助于新員工建立正確的角色期待，也有助于管理者了解新員工的行為模式。本文從“老師與老板”、“作業(yè)與工作”、“同學(xué)與同事”三個(gè)維度分析學(xué)習(xí)與工作的區(qū)別。

　　（一）老師與老板的角色區(qū)別。

　　老師與老板都承擔(dān)著管理、教育的職責(zé)，他們的區(qū)別有以下三點(diǎn)：

　　1.定位不同。

　　老師負(fù)責(zé)解決學(xué)生的問題，員工負(fù)責(zé)解決老板的問題。

　　在師生關(guān)系中，是學(xué)生交學(xué)費(fèi)，請老師為自己答疑解惑。在上下級(jí)關(guān)系中，是老板發(fā)工資，請員工為自己完成工作。在學(xué)校，學(xué)生是上帝，老師會(huì)指定詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃并實(shí)施；在企業(yè)，客戶是上帝，員工協(xié)助老板指定詳細(xì)的工作計(jì)劃并實(shí)施。

　　2.能力不同。

　　老師的能力需要比學(xué)生強(qiáng)，員工的能力需要比老板強(qiáng)。

　　老師的專業(yè)知識(shí)需要比學(xué)生更高，才可以傳道授業(yè)解惑；員工的專業(yè)知識(shí)需要比老板高，老板之所以需要員工，就是因?yàn)閱T工可以做的更專業(yè)。

　　3.導(dǎo)向不同。

　　老師多半是過程導(dǎo)向，老板一定是結(jié)果導(dǎo)向。

　　老師更關(guān)注過程。是不是獨(dú)立思考，自己寫的還是抄的？過程對(duì)不對(duì)？10分的計(jì)算題，計(jì)算結(jié)果通常只占1分。

　　老板只關(guān)注結(jié)果。在不違規(guī)、違法的前提下，無論是請教同事、還是照抄模板，用最快的方式得到正確結(jié)果，才是老板需要的。

　　（二）作業(yè)與工作的區(qū)別。

　　作業(yè)與工作都是需要?jiǎng)邮謩?dòng)腦完成的。兩者最大的區(qū)別是一個(gè)是練習(xí)模式，一個(gè)是實(shí)戰(zhàn)模式。

　　1.難度不同。

　　作業(yè)比工作難。

　　在學(xué)校，教學(xué)應(yīng)當(dāng)走在發(fā)展的前面。[1]作業(yè)的最佳難度是稍微超前于當(dāng)前的能力，過于簡單的作業(yè)時(shí)浪費(fèi)時(shí)間。

　　在工作單位，任何人都無法完成超出自己能力范圍的工作。工作的最佳難度一定低于當(dāng)前的能力，再簡單的工作都能創(chuàng)造價(jià)值。

　　對(duì)兩者難度的混淆，是造成新員工“眼高手低”的主要原因。

　　2.標(biāo)準(zhǔn)不同。

　　作業(yè)是寫給自己的，按自己的標(biāo)準(zhǔn)寫正確答案，對(duì)自己的答案負(fù)責(zé)；工作是配合團(tuán)隊(duì)的，按領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)寫正確答案，做團(tuán)隊(duì)需要自己做的事。

　　作業(yè)通常有唯一正確答案，出現(xiàn)不同往往味意著出現(xiàn)錯(cuò)誤；現(xiàn)實(shí)工作通常有多種可行的`解決方案，擱置爭執(zhí)快速執(zhí)行更重要。

　　3.時(shí)效性不同。

　　作業(yè)的默認(rèn)值是老師收； 工作的默認(rèn)值是員工主動(dòng)匯報(bào)。

　　管理者和新員工需要同時(shí)注意到這點(diǎn)差異。一方面管理者需要主動(dòng)關(guān)心新員工的工作進(jìn)度；新員工也特別注意在工作遇到困難無法按時(shí)完成時(shí)，更要盡早向領(lǐng)導(dǎo)者匯報(bào)，才能有效防止工作延誤。

　　（三）同學(xué)與同事的角色區(qū)別。

　　1.關(guān)系不同。

　　同學(xué)之間是競爭關(guān)系，同事之間是合作關(guān)系。

　　學(xué)習(xí)主要考評(píng)的是個(gè)人成績，工作主要考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)業(yè)績。在學(xué)校幫助同學(xué)是美德，在單位幫助同事是基本的義務(wù)。

　　2.同學(xué)關(guān)系沒有界限，同事關(guān)系有上下線。

　　在學(xué)校，同學(xué)之間是獨(dú)立的，你可以和某人無話不說，也可以和某人老死不相往來，都是你自己的事。

　　在公司，同事之間組成一個(gè)集體。底線是相互尊重信任，上線是不選邊站隊(duì)。一滴水如果沒有融入大海，就會(huì)很快干涸，同事對(duì)你的評(píng)價(jià)與上司對(duì)你的評(píng)價(jià)同樣重要。

　　三、結(jié)論及建議。

　　“角色不清”是造成新員工焦慮、不滿足的重要原因，也是影響新員工工作滿意度、工作績效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關(guān)系，即有助于新員工個(gè)人成長，也有助于提高組織效率。為此，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：

　　（一）入職培訓(xùn)理清角色期待。

　　“ 當(dāng)人們面臨新環(huán)境或信息模糊、不確定時(shí)，期望最易發(fā)揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對(duì)組織進(jìn)入初期環(huán)境的變化和角色的轉(zhuǎn)換，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不確定感。 此時(shí)，形成于新員工的入職期望可能成為影響新員工適應(yīng)的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入職培訓(xùn)中向新員工講清“學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別，有助于新員工更快融入工作。

　　（二）與不合理信念辯論。

　　與不合理信念辯論是認(rèn)知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學(xué)校模式”中形成的思維定勢，不是通過一次培訓(xùn)就可以完成轉(zhuǎn)換的。新員工的管理者應(yīng)該了解“學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別，在新員工出現(xiàn)由角色不清引發(fā)的負(fù)面情緒，幫助他們與不合理信念辯論。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張宏宏歐光明編輯，國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程心理咨詢師（基礎(chǔ)知識(shí)），北京：民族出版社，2012年。

　　[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,Expectancies.InE.T.Higgin&A.W.Kruglanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.

　　[3]姚琦。馬華維。樂國安，新員工期望與組織社會(huì)化早期適應(yīng)的關(guān)系，心理與行為研究，2010.8.