現(xiàn)代教育為保證充分發(fā)揮教師的能動性，以績效考核來構(gòu)筑教師評價體系。其中，戰(zhàn)略性績效管理作為學(xué)校人力資源管理的重要手段，其充分以教師為中心，以評價教師的個人能力，尊重教師的個人價值，融合教師發(fā)展目標(biāo)與校園發(fā)展目標(biāo)為重點，高效、精準(zhǔn)、客觀、科學(xué)的評估教師于校園發(fā)展中的重要價值，并給予可續(xù)的肯定。戰(zhàn)略性績效管理對構(gòu)筑高質(zhì)量教師隊伍作用巨大，是現(xiàn)代校園管理的科學(xué)戰(zhàn)略。只是，不可否認(rèn)的是，如何有效開展戰(zhàn)略性績效管理仍是任重而道遠(yuǎn)之路。因此，本文將充分分析戰(zhàn)略性績效管理于校園管理中面臨的障礙，并以解決阻礙為視角，探究校園管理科學(xué)應(yīng)用戰(zhàn)略性績效管理的實效策略。
1校園戰(zhàn)略性績效管理于教師評價中應(yīng)用存在的瓶頸
1．1績效管理的人本化缺失
校園戰(zhàn)略性績效管理踐行的根本目的在于調(diào)動教育者的能動性，確保其在教育崗位發(fā)揮自身價值。然而，從目前績效管理發(fā)展來看，其戰(zhàn)略性特征表現(xiàn)并不十分明顯。戰(zhàn)略性績效管理過分區(qū)域表面化，未能發(fā)揮人本化特征，不能真正的站在教師的立場考慮教師的心理，也不能充分滿足教師的需求。可以說，績效考核于校園管理中的應(yīng)用過于表面且流于形式，其注重物質(zhì)獎勵高于精神撫慰，從而使許多教育者身心俱疲，也令部分教育者急功近利，無法真正落實教育本質(zhì)目的，也埋沒了創(chuàng)新教育的可能性。
1．2績效管理的重視度不足
提出校園戰(zhàn)略性績效管理的重視度不足可能會引發(fā)部分管理者的不認(rèn)同，但是，從目前校園管理的實際情況來看，校園管理者普遍認(rèn)為績效考核的主要責(zé)任部門在人士部門。因此，無論是績效的制定，考核的評估，普遍都由人事部門加以權(quán)衡。然而，再觀人事部門如何評估教師的績效，其無外乎看準(zhǔn)教師的工作情況，業(yè)績情況，對教師是否具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，是否擁有科學(xué)的教學(xué)手法，以及學(xué)生是否對老師的教育抱有認(rèn)同態(tài)度都不能更全面的了解。即使偶爾有類似問卷調(diào)查來詢問滿意度，仍然無法真正的了解教師于教育中真正發(fā)揮的作用，更不能以教育影響度等指標(biāo)作為戰(zhàn)略性績效考核的重要內(nèi)容。
1．3績效管理的功利性極重
由于績效管理的人本化喪失，績效管理重視度不足等問題，促成現(xiàn)階段校園績效管理呈現(xiàn)功利性現(xiàn)象。很多教育者為保證績效考核成績優(yōu)異，針對學(xué)生教育極具功利性，對學(xué)習(xí)成績優(yōu)異學(xué)生倍加照顧，對學(xué)習(xí)成績不佳學(xué)生漠不關(guān)心，從而使班級氛圍十分尷尬，班級學(xué)習(xí)風(fēng)氣不佳。可以說，注重功利性的教育者在教育中無形的將優(yōu)勝劣汰的非人本思想灌入學(xué)生心中，從而無視了每一個學(xué)生的未來可能性，抹殺了諸多具有能力者的未來，并與現(xiàn)代教育“一切為學(xué)生發(fā)展”理念背道而馳。
2基于戰(zhàn)略性績效管理的教師評價實施策略
2．1注重戰(zhàn)略績效管理以人本為核心
面對戰(zhàn)略績效管理在人本方面的缺失，落實并導(dǎo)正戰(zhàn)略績效管理的關(guān)鍵在于融合人本思想入戰(zhàn)略績效管理之中，真正促使人本化成為戰(zhàn)略績效的核心內(nèi)容。對此，本文認(rèn)為，校園戰(zhàn)略績效管理真正落實人本核心的關(guān)鍵在于績效考核人員的思想優(yōu)化。因此，構(gòu)筑科學(xué)的現(xiàn)代教育體系，針對績效考核參與人員展開績效考核相關(guān)講座，真正滲透戰(zhàn)略性績效考核價值入考核人員思維體系之中，以此來保證考核人員擁有足夠的思維意識，站在科學(xué)管理與優(yōu)化發(fā)展的視域高度來審視與擬定戰(zhàn)略性績效管理方案，實現(xiàn)對教育人員物質(zhì)、精神的多方位激勵與撫慰，真正填充教育人員心理，保證教育人員于現(xiàn)代教育中發(fā)揮更大的'作用，創(chuàng)造更大的價值。
2．2實現(xiàn)戰(zhàn)略績效管理以價值為尺度
在注重人本核心的戰(zhàn)略性績效管理融合基礎(chǔ)上，績效考核在考核因素判定上也需進(jìn)行科學(xué)化的改革，即考核手段應(yīng)注重價值尺度的應(yīng)用。對此，本文認(rèn)為，傳統(tǒng)的人事部門考核教師能力實在過于片面，教師價值考核的核心重點在于其創(chuàng)造性與引導(dǎo)性發(fā)揮的效果。因此，不僅注重教育者獲得的教育成就，同時應(yīng)考察其在教育中做出的貢獻(xiàn)。在此，人事部門需聯(lián)合校領(lǐng)導(dǎo)、校園其他組織部門，針對教育者進(jìn)行綜合性評估，了解教育者在教育中發(fā)揮的作用，同時明晰其對校園發(fā)展起到的作用。在此基礎(chǔ)上，深入了解班級學(xué)生對教育者的認(rèn)同情況，明確其于教育中的真正所得，以此來確立教師在校園教育工作中的真正價值，才能建立績效管理科學(xué)的評價標(biāo)尺，客觀且精準(zhǔn)的評價教育者價值。
2．3確保戰(zhàn)略績效管理以應(yīng)需為目標(biāo)
人本核心得以確立的基礎(chǔ)上，價值尺度精確把握的同時，戰(zhàn)略性績效考核若想真正導(dǎo)正教育者的教育思維，提高教育者的正向引導(dǎo)作用，需注重教育者的真正需求，從物質(zhì)激勵與精神撫慰兩方面齊頭并進(jìn)，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理的應(yīng)用價值。對此，本文認(rèn)為，當(dāng)前校園績效管理中物質(zhì)激勵體系已經(jīng)初具規(guī)模，可保證滿足教育者的物質(zhì)需求。因此，相較于物質(zhì)獎勵的進(jìn)一步優(yōu)化，校園管理應(yīng)從精神撫慰上更多的下功夫。注重教育者的精神需求，為教育者開辟全新的發(fā)展思路，借助不斷的學(xué)習(xí)、精進(jìn)、思想優(yōu)化來促使教育者明晰師德的重要新，并真正認(rèn)識到教育本質(zhì)的價值與目的。以此來保證教育者在教育中注重挖掘每一個可能性，真正成為人類發(fā)展中的精神導(dǎo)師。綜合而論，現(xiàn)代績效管理中若想真正踐行戰(zhàn)略性績效管理，需克服人本喪失，績效重視不足及教育急功近利等問題，從人本核心確立，價值尺度優(yōu)化及應(yīng)用目標(biāo)踐行等三個維度出發(fā)，為現(xiàn)代績效管理打造科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系，可保證績效管理作用凸顯，科學(xué)評估教師價值，確保教師教學(xué)效果優(yōu)化。
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