摘要：當(dāng)前醫(yī)院為了順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與需求，執(zhí)行了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)體系改革。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在發(fā)展中最主要的發(fā)展方向就是實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事與分配制度的積極改革。但在現(xiàn)有的人事管理中，不斷引入了危機意識，所以，培養(yǎng)員工的危機意識成為醫(yī)院當(dāng)前發(fā)展的重要趨勢。本文首先對危機意識在醫(yī)院人事管理中的發(fā)展作用進(jìn)行分析，闡述危機意識在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用，并根據(jù)相關(guān)的工作辦法，討論該應(yīng)用的主要形式。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；危機意識；應(yīng)用
0引言
在現(xiàn)有發(fā)展形式下，我國醫(yī)院正在努力發(fā)展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛(wèi)生醫(yī)療體制。醫(yī)療衛(wèi)生體制最主要的發(fā)展方向就是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫(yī)院人事管理的整體質(zhì)量。
1危機意識在醫(yī)院人事管理中的作用
危機就是失衡，主要是在一個動態(tài)變化的發(fā)展過程中，常常出現(xiàn)的一種偏移現(xiàn)象。合理的危機意識能夠激發(fā)員工積極性，并提升自身的責(zé)任意識，從而為醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng)造有利條件。可見，將危機意識應(yīng)用在醫(yī)院人事管理工作中，主要在對醫(yī)院的員工管理期間，以一種精神措施或物質(zhì)措施的方法，在整體上使醫(yī)院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優(yōu)化自身的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，還能提升自身的工作素質(zhì)[1]。我國衛(wèi)生事業(yè)在發(fā)展形勢下，最根本的發(fā)展目標(biāo)就是提升人們的生活水平以及自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)和諧社會的積極進(jìn)步。我國的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形式下，為了促進(jìn)我國衛(wèi)生事業(yè)的長期發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)的變革需要，就要將危機意識引入到醫(yī)院的人事管理中去，從而使醫(yī)院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質(zhì)。該發(fā)展形式不僅是醫(yī)院競爭發(fā)展的潛在需要，還能增強企業(yè)員工的控制能力以及約束能力，并激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，從而使整個醫(yī)院的整體競爭力得到有效提升。
2醫(yī)院人事管理中危機意識的應(yīng)用
將危機意識引入到醫(yī)院的人事管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)雙并列模式[2]。認(rèn)識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫(yī)院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統(tǒng)的行為方式，受醫(yī)院認(rèn)識管理制度的影響，將會影響員工的自身發(fā)展價值。這些負(fù)面影響也會影響到醫(yī)院的全體員工，所以，激發(fā)員工在工作中的危機意識，并合理處理醫(yī)院中存在的危機，不僅能促進(jìn)醫(yī)院全體工作人員的競爭化發(fā)展，還能實現(xiàn)共同的競爭趨勢。醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證、實時監(jiān)測的工作態(tài)度對存在的危機意識進(jìn)行處理。在醫(yī)院人事管理工作中，最關(guān)鍵的管理為“度”，如果醫(yī)院員工沒有較強的危機意識，醫(yī)院中建立的人事管理制度以及相關(guān)條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫(yī)院員工的工作精神以及責(zé)任意識等。如果醫(yī)院員工的`意識過于重視，就會使醫(yī)院員工失去一些安全感，從而進(jìn)一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫(yī)院人事管理工作中，要根據(jù)應(yīng)用中的適當(dāng)規(guī)則，合理對危機意識進(jìn)行調(diào)節(jié)[3]。
3危機意識應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的工作方法
3.1順應(yīng)市場的經(jīng)濟(jì)要求。為了使醫(yī)院人事管理適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發(fā)展理念，針對在工作中比較優(yōu)秀的員工執(zhí)行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫(yī)院的人事管理制度的建立，相關(guān)部門要定期對各個部門的員工進(jìn)行審核，并保證相關(guān)人員能夠符合崗位上的相關(guān)要求。如果在期間，出現(xiàn)一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據(jù)人事管理制度中相關(guān)的管理制度進(jìn)行分析，并利用相應(yīng)條例進(jìn)行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調(diào)崗等等；如果對于在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，其中實際的崗位符合了醫(yī)院的具體要求，根據(jù)人事管理制度的建立，可以執(zhí)行相關(guān)的獎勵，其中，可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。
3.2打破終身崗位管理制度。在醫(yī)院中要徹底打破傳統(tǒng)的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現(xiàn)為，激發(fā)每個員工根據(jù)自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，好還要嚴(yán)格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負(fù)荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內(nèi)容。而且，醫(yī)院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結(jié)等，并以動態(tài)性的監(jiān)測報告，與實際發(fā)展理念相對應(yīng)。如果與現(xiàn)實發(fā)展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫(yī)院的客觀發(fā)展需要，可以制定崗位調(diào)換、提升崗位等[5]。
3.3促進(jìn)醫(yī)院人事與工作室之間的配合。要促進(jìn)醫(yī)院人事管理部門與醫(yī)院工作室之間的相互協(xié)調(diào)與配合，可以制定動態(tài)性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫(yī)院員工的發(fā)展需求以及實際條件，與醫(yī)院發(fā)展中的實際情況進(jìn)行對比，并設(shè)置出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。而且，還要根據(jù)工作中的崗位要求、工作性質(zhì)設(shè)置不同的審核標(biāo)準(zhǔn)，并實現(xiàn)動態(tài)性審核標(biāo)準(zhǔn)，從而對末位、超過規(guī)定次數(shù)的員工進(jìn)行淘汰。
4結(jié)論
危機意識在醫(yī)院人事管理中的不斷應(yīng)用成為當(dāng)前發(fā)展的重要價值，根據(jù)危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫(yī)院員工能積極了解該政策建立的相關(guān)規(guī)定。而且，在人事管理中，還要將發(fā)展的重點環(huán)節(jié)、關(guān)鍵步驟等規(guī)范實施，不僅要優(yōu)化其中存在的缺點，還要嚴(yán)格把握醫(yī)院員工的工作行為，從而提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
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