一、高職院校的戰略人力資源管理
1.戰略人力資源管理內涵
20世紀80年代以來，隨著信息技術的發展和經濟、社會的劇烈變革，企業的戰略環境發生了重大變化，對人力資源管理提出了競爭性挑戰。為了應對客觀現實的變化，隨著1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，人力資源管理的研究方向從完全的微觀主導轉為宏觀的、戰略的導向，人力資源管理開始了向戰略人力資源管理的飛躍。一個被多數學者采用的戰略人力資源管理的定義，是指確保實現企業戰略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義揭示了戰略人力資源管理具有戰略性、系統性、目標性，表明其注重通過有效的人力資源管理和開發以贏得企業的競爭優勢。其視角更關注人力資源管理活動與組織的互動關系、對組織績效的貢獻，強調人力資源管理活動與組織戰略的契合以及人力資源管理活動之間的協調一致，表明戰略人力資源管理是一種總體導向的模式。
2.高職院校戰略人力資源管理的定義
綜合現有研究，本文認為：高職院校戰略人力資源管理，是基于高職院校戰略的人力資源管理活動，使得高職院校的人力資源管理具有戰略性、契合性、系統性，通過建立人力資源的規劃、獲取、配置、開發等各個子系統以及系統間的協調，提升高職院校人力資本，實現其戰略目標，贏得競爭優勢。
3.高職院校師資建設引入戰略人力資源管理的必要性
長期以來，高職院校實行的是人事管理而非人力資源管理，傳統的師資管理雖然也是以人為關注對象，但是管理理念尚顯滯后，更多的是關注人員的進、出環節，管理過程強調事務而忽視人，缺乏戰略層面的規劃，人事管理的機制不夠系統和靈活。為了應對經濟、社會的劇烈變化和高等教育發展的客觀要求，高職院校引入戰略人力資源管理具有深刻的現實意義。高職院校戰略人力資源管理范圍廣泛，是對高職院校內的不同崗位系列人員的人力資源管理過程。但是，高職院校的使命決定了高職院校戰略人力資源管理的主體是從事承擔教學科研和服務社會職責的教師。因此，本文研究如何將戰略人力資源管理引入高職院校師資隊伍建設，使之在其中發揮重要作用。
二、戰略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設中的作用
根據現有學者的研究成果，本文認為戰略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設中應發揮如下作用：
1.戰略上的匹配性
高職院校的師資建設，應與高職院校的戰略充分整合，使得二者保持一致，并通過有效的人力資源管理為高職院校贏得競爭優勢。人力資源管理此時的角色不僅僅是事務性的處理，而是與高職院校戰略的緊密結合。同時，在師資建設管理的范圍和方式上，是領導者和管理者的“全面參與”的民主管理，是相關利益者的共同責任。
2.人力資源管理活動的協同性
高職院校的各項人力資源管理活動，應根據某一時期的高職院校的目標，協同發揮作用。這就要求各項人力資源的實踐應具有內部的一致性，并達到互相加強的目的，通過捆綁在一起的具有內部聯系的系統放大、增強師資建設的效果。
3.人力資源管理的系統性
高職戰略人力資源管理的`系統性，就是指高職院校的人力資源管理應該是一個靈活的系統，能夠及時地適應外部和內部環境的能力。人力資源管理需要能夠很快對內外部的變化做出反應，并將應變的決策傳導給相應的利益者，使之做出有利于組織的行為，以此提升管理活動的成效。
三、戰略人力資源管理視角下高職院校師資建設的具體措施
根據戰略人力資源管理理念，構建一流的高職院校師資隊伍，為高職院校的發展提供強有力的人力資源保障應著重于以下幾個具體措施：
1.轉變師資建設理念
要轉變師資建設和管理的觀念，確立以人為本的理念。近年來，一方面由于規模迅速擴張，使得高職院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的現狀，使高職院校的決策趨向行政化，管理者的權力過于膨脹。因此，確立以人為本的理念具有深刻的現實意義。要樹立關心人、尊重人的管理意識，將師資這一人力資源投入作為最重要的資源投入，形成吸引人才、穩定人才和激勵人才的良好氛圍。必須明確教師是高職院校發展的重要動力，確保教師在授權內自主開展教學科研工作，提供一個能夠讓教師脫穎而出的公平的發展環境，充分調動人的積極性、主動性和創造性。
2.以戰略愿景凝聚教師隊伍
高職師資隊伍的建設，必須基于高職院校當前的戰略。戰略執行的好壞，在很大程度上取決于戰略本身為廣大教師認同的程度。因為人的理性是有限的，受到所處社會歷史時空的限制，只有在思想上意識到戰略的價值才能有戰略的徹底執行與不斷完善。高職院校的領導者和管理者，應當將合乎當前高職教育目標和任務，契合高職教育發展規律的戰略向廣大教師進行傳遞，在有效的宣傳與輔導的基礎上，推進和實現個人發展目標與學校戰略目標的匹配，使得教師真正理解、支持學校的制度和決策，強化師資隊伍建設措施的執行，使得學校的師資建設制度和舉措達到預期效果。
3.制定科學的人力資源規劃
傳統的人力資源規劃是預測人力資源需求和供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得合適的人員，實現人員供需的綜合平衡，規劃上的重點關注于人員的數量。以戰略性人力資源管理作為基礎的規劃，一方面把傳統的人力資源規劃在數量上的匹配融入其中，同時從戰略層面出發，在科學評估內外部環境的基礎上，勾勒未來師資建設的目標以及與之相匹配的機制，形成一個完整的規劃體系。在師資隊伍總體上，既要強調適應學校需要的教師隊伍規模又要以改善師資隊伍結構、提高師資隊伍素質、增強師資隊伍的競爭力為主要目標。在教師個體素質上，除了要符合群體結構的總要求外，還要在著重優化適應崗位需要的知識、能力和素質的同時發展個性特長，為優化整體結構奠定堅實的基礎。
4.建設開放型的師資聘任機制
開放型的聘任機制的構建是為了滿足高職院校師資隊伍“能上能下、能高能低、能進能出”的要求。其主要內涵包括：將校內市場與校外市場接軌，擴大教師選聘與晉升的競爭與選擇范圍，鼓勵師資隊伍來源多元化，既要注重學術人才的引進與培養，也應當聘任相當數量的來自企業一線的能工巧匠與技術能手。實現開放型的師資聘任機制，要實行真正的聘任制，以多種形式的聘任確立學校作為用人單位與教師的新型人事關系，從身份管理轉為崗位管理，按需定崗，以崗聘人。同時，空缺崗位的聘任，尤其是對急需引進的高層次人才，可以通過外部招聘與內部選拔相結合的方式進行。師資隊伍要加強與外部系統的人才交流，通過與外部系統進行人才、物質和信息的交流，求得自身的穩定發展。高職院校教師可以依托校外實習基地的建設，推行到企業一線的鍛煉、實習，帶著課題和問題實踐，與企業的生產科研一線人員進行交流，不斷提高師資隊伍的水平。
5.建立科學的評價、激勵機制
將學校的戰略目標層層分解，建立區分不同層級的教師評價標準。高職院校評價體系的建立應當以有利于戰略目標的完成為出發點，并以科學的績效標準作為人員配置、晉升、獎勵的依據。科學的績效評價應包括合理的考核內容、公平的考核程序、真實有效的考核關鍵指標數據、完善的評價制度輔導。在成果的評價上，要把短期成果與長期結果相結合，切忌評價的短期化，對不適宜量化的評價要素要開發出科學的評價方法。要將教師的業績這一評價結果與有效的激勵機制聯系起來，將薪酬中的相當部分與業績成果掛鉤，在注重公平的同時，更多的關注競爭性的業績薪酬。使得教師的薪酬機制能上能下，有利于業績突出者脫穎而出。
四、結束語
高職院校師資隊伍建設是關系到高等職業教育發展的重要因素，在其建設管理中，引入戰略人力資源管理的理念，對提升高職院校師資隊伍建設水平，促進高職院師資的發展，必將起到重要的推動作用。
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