在當今快節奏、高強度的工作環境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業者都要面對和思考的問題。PDCA作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當積極的實踐應用價值。招聘作為人力資源管理的基礎性、常規性工作，從需求的提出到最后的錄用和評估，時間長、環節多、涉及面廣。運用PDCA來管理招聘工作，有助于提升招聘體系設計、實施、評估、改進全過程的科學化程度，滿足閉環管理、持續提升的要求。
一、PDCA的含義
PDCA循環是由美國統計學家戴明博士（W. Edwards Deming）提出來的，是英文Plan、Do、Check和Action的縮寫，其含義是指計劃、實施、檢查、改善。P（Plan）代表根據任務和目標的要求，為提供結果建立必要的目標和行動計劃；D（Do）代表執行，實施行動計劃；C（Check）代表檢查評估，檢查計劃實施的結果與目標是否一致；A（Action）代表反饋和改善，對檢查評估結果進行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，對工作中的教訓進行總結，對存在問題分析原因、思考對策并納入下一次PDCA循環里進行改善。在PDCA管理活動中，工作都是根據這樣一個個計劃、實施、檢查、改善的過程來進行的，這樣的管理是一個不斷循環的過程，一個循環的結束剛好是另一個循環的開始。
二、基于PDCA的招聘管理體系
（一）P（plan）階段
凡事預則立，不預則廢。招聘工作計劃階段主要包括制訂人員需求計劃和制訂招聘實施計劃。
1.制訂人員需求計劃。人力資源管理系統作為組織發展戰略支持系統的重要組成部分，需要在各個環節與組織戰略緊密結合，并選擇適合的工作實施策略。招聘工作要在崗位素質模型的基礎上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動中，因此，制訂人員需求計劃時，首先要根據組織的發展目標對人才隊伍建設的要求，對現有人力資源的數量、質量、結構進行盤點，并梳理上級管理部門招聘政策和本單位人力資源管理規章制度對招聘工作的要求。其次，根據業務重點和難點，對專門人才的需求進行調研和分析，通過崗位職責或業務整合、培訓、激勵等方式充分挖掘現有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮現有人才資源的作用。最后，將確實無法滿足的用人需求，列入年度人員招聘計劃，并明確招聘人才類別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會招聘、內部招聘、調動、獵聘等）、擬聘崗位、人數、條件（年齡、學歷、職稱、資格證書、科研、項目或工作經歷等）。
2.制訂招聘實施計劃。根據人員需求計劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細的實施計劃。實施計劃一般由以下內容構成。報名及繳費：報名表的設計、報考方式、繳費標準及繳費平臺、報名時間及地點。資格審查：審查的標準和審查的時間及地點。筆試和面試：開考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時間、地點、筆試及面試計分方法及淘汰方式、成績公布。體檢：體檢標準、費用、體檢地點。考核：考核項目、考核標準。公示：公示范圍、公示項目、公示未通過者的處理方式。錄用及報到：報到提交資料、報到時間及報到后工作安排。紀律監督：監督機構聯系方式、聯系人、回避政策、違紀處理原則。
（二）D（do）階段
有了好的計劃，還得在實施階段保質保量地完成，確保不走樣、不變質。招聘工作的實施，就是緊緊圍繞招聘目標，根據P階段制訂的實施計劃，按照既定的工作標準、規范程序和時間節點執行各項工作內容。
以面試的組織實施為例。第一，按照筆試成績和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據招聘崗位的.專業特點和業務特點，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結構化面試、結構化面試、無領導小組討論等），并設計面試環節。第三，委托專家命制試題，并根據面試人數印制題本。第四，制訂測評標準，并印制評分表。第五，確定面試時間及面試場地，布置考場。第六，通知面試人員面試時間、地點和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項同步進行）。第七，選擇考官，組織考官培訓，明確考官職責和紀律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測評標準。第八，面試實施。第九，根據計分方法（如平均分法、體育計分法等）統計面試成績。第十，按既定的計分方式折算總成績后，向考生（或社會）公布。
（三）C（Check）階段
檢查，即是對標工作目標和工作標準，看是否執行到位、是否達到預期效果，評估差距，C階段涵蓋在招聘活動的各個環節，用數據和事實來驗證計劃、方案、措施是否科學可行。招聘工作檢查主要有三個方面：第一，通過錄用人員數量與質量匹配檢查，評估招聘條件設置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競爭力等；第二，通過招聘方法的成效檢查，評估招聘程序設計的公平公正性、面試題目的針對性和保密性、測評標準的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評估招聘宣傳費、場地費、人工工資、差旅費及錄用安置費用，如果招聘總費用與實際招聘人數之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過以上數據和事實的形式來分析檢查，可以反映出整個招聘管理體系的科學性和完整性，可以看出招聘活動是否存在問題以及問題出在什么地方。
（四）A（Action）階段
反饋、改善階段是總結經驗、肯定成績、糾正錯誤的階段。推動PDCA循環，關鍵在于此階段。在這個階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，實現工作質量的螺旋式提升。對于存在的問題，認真總結經驗教訓，從制度設計上、流程管理上避免問題的再現，并轉到下一個PDCA循環中加以改進。比如對于招聘渠道的分析，可以總結出：校園招聘的費用雖然低廉，但人員職業化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓，所以適合中低端崗位；內部招聘能提升員工士氣、招聘費用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創新；獵頭公司通過他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風險大。有了相關經驗，在制訂計劃時就可以根據實際情況有的放失。
三、基于PDCA的招聘工作特點
運用PDCA的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統化和科學化，具有如下特點。
1.大環套小環。招聘工作的各個環節都是圍繞招聘目標來開展的，在計劃的編制、信息的發布、報名、考試等各個環節都可以用PDCA的方式來進行管理，大環套小環、小環保大環、推動大循環，彼此協同，互相促進。
2.持續改進、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環一次，經驗總結便多一次，相比上一輪PDCA,質量也將不斷上升一層，未解決的問題再進入下一個循環，再運轉、再提高。
四、結語
運用PDCA的管理方式開展招聘工作，能夠實現招聘工作的閉環管理和持續改進，達到提升招聘效果和效率的目標。值得注意的是，PDCA的精髓在于持續不斷改善，運用PDCA循環，要克服慣性思維，當相關條件發生變化時，要根據實際情況進行變通，而不是硬取現有流程。
參考文獻
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