伴隨20年來的計劃經(jīng)濟主導(dǎo)地位的逐漸喪失、市場經(jīng)濟主導(dǎo)地位的最終確立，我國傳統(tǒng)人事管理也經(jīng)歷了改革、揚棄與創(chuàng)新的過程，當前人事管理工作已經(jīng)開始從傳統(tǒng)人事管理層次向現(xiàn)代人力資源管理層面提升，這一特征在企業(yè)單位表現(xiàn)更為明顯，對于事業(yè)單位尤其高等學校來說，人事管理工作仍然沒有擺脫計劃經(jīng)濟的束縛，因此也有人將高校的人事管理比作是“計劃經(jīng)濟的最后一塊堡壘”。21世紀是知識經(jīng)濟與信息時代，創(chuàng)新是這一時代的重要特征，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才成為21世紀高等教育的根本任務(wù)，實現(xiàn)這一任務(wù)必須要求高校加強建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍，而作為服務(wù)于建設(shè)高素質(zhì)師資隊伍的高校人事管理也就必須順應(yīng)時代要求，進行創(chuàng)新。高校人事管理創(chuàng)新首先應(yīng)從管理思想和觀念創(chuàng)新著手，在新思想和觀念指導(dǎo)下進行管理制度和方法創(chuàng)新，營造有利于師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化，教職工主觀能動性充分發(fā)揮，優(yōu)秀人才脫穎而出的寬松的制度環(huán)境和人文環(huán)境。高校人事管理者是人事管理創(chuàng)新的主體，但據(jù)目前的統(tǒng)計資料顯示，高校人事管理者學歷相對教學部門低，來自人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的很少，難以肩負人事管理創(chuàng)新的重要使命，提高人事管理者的學歷及人力資源管理專業(yè)的理論業(yè)務(wù)水平也應(yīng)成為人事管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。

一、管理思想和觀念創(chuàng)新

　　這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當前人事工作己經(jīng)形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經(jīng)濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng)新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實現(xiàn)其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導(dǎo)地位，最大的追求往往是自身價值的實現(xiàn)。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發(fā)展”、“力求通過嚴密監(jiān)督和控制來達到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性，教職工工作積極性不高，呈現(xiàn)對抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種，但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高校現(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容：

　　1.人力資源是高校的中最重要的資源，區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源増值應(yīng)是人事管理部門的工作目標。

　　2.高校的發(fā)展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發(fā)展目標在內(nèi)的多目標系統(tǒng)，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現(xiàn)來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設(shè)、吸引人才等學校發(fā)展目標，也要關(guān)注教職工個人發(fā)展目標，將個人目標同學校目標緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。

　　3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。

　　4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。

　　5.正確認識行政管理與學術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念。現(xiàn)代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術(shù)自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術(shù)管理和學術(shù)評價的制度。因此，在人才引進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹立堅持學術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學術(shù)權(quán)力。

二、管理制度創(chuàng)新

　　在計劃經(jīng)濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權(quán)不斷擴大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學校進行內(nèi)部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實行職務(wù)聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員相結(jié)合、以教師為主的高等學校人才資源開發(fā)機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導(dǎo)下，進一步加大搞活學校內(nèi)部分配的力度，擴大學校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個方面有所突破：

　　1.創(chuàng)新引進人才制度。高校現(xiàn)行引進人才制度大多是剛性的，強調(diào)“人才單位所有”的意識，但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進人才制度，例如建立人事代理制度、從其他高校、政府機關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。