一、醫(yī)院績效管理中存在的主要問題
（一）考核指標片面，選擇方法不科學，內容形式化，認識不到位
過去醫(yī)院評審標準偏重于醫(yī)院的組織結構和功能，績效考核指標主要是醫(yī)院水平的績效指標，較少有病人層面的評估指標，較多地強調各種組織形式，對管理的過程缺少有效的評估指標。因此，醫(yī)院績效考核必須要制定一整套完整的科學指標體系，既要有反映醫(yī)療水平方面的指標，也要兼顧病人層面和管理過程的一系列完整指標。
（二）重視績效評估，忽視績效管理
目前國內醫(yī)院的績效管理只單純進行績效評估，強調事后的評價，缺乏事前的預測和事中的發(fā)現、控制和調整，執(zhí)行的過程是自上而下的，管理者和員工缺乏溝通，結果無法全面客觀地反映真實情況。
（三）未建立有效、完整的績效管理評估模型
績效管理是由管理者與員工一起完成的，而目前很多醫(yī)院的績效管理都是自上而下的，管理人員的目標與計劃很少與直接操作的醫(yī)務人員共同制定，沒有對員工進行必要的知識輔導和培訓。績效管理要求定期舉行工作座談會，總結醫(yī)務人員的工作業(yè)績和對工作現狀存在的問題進行反饋，績效管理強調過程管理，而不只是單單的結果評價。
二、醫(yī)院績效管理的具體實施
醫(yī)院實行有效的績效管理，前提條件是制定好醫(yī)院的綜合目標和實行工作分析。醫(yī)院的'最高管理層根據醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要，制定出一定時期內醫(yī)院經營活動所要達到的總目標，然后逐級分解，層層落實，要求下屬各部門主要人員以及每一個員工據以實施并把目標完成情況作為各部門或個人考評的依據，上級部門檢查實施結果并獎罰，然后通過信息反饋對異常情況進行控制和調整。工作分析主要對工作任務、內容、工作條件、環(huán)境、能力素質和任職資格等進行分析，掌握相關的信息，從而為人力資源規(guī)劃、人員配置、培訓、績效管理、薪酬福利等多個領域提供有力依據。完成相應的前提工作后，績效管理便進入實質的運行過程。
（一）績效計劃
俗話說得好：不打無準備的仗，方能立于不敗之地。社會中任何成功的組織都具有明確的組織戰(zhàn)略，績效管理的目的是實現組織戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略不清淅或不正確，目標就無法明確，組織的發(fā)展就有可能偏離軌道，達不到預期效果。醫(yī)院要制定符合自身條件的發(fā)展戰(zhàn)略還要結合幾個方面考慮：
1.社會環(huán)境：包括國家、政府有關醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的方針政策，未來醫(yī)療衛(wèi)生工作的重點，區(qū)域文化特點，風俗習慣等。
2.經濟環(huán)境：包括宏觀和微觀經濟環(huán)境，經濟發(fā)展水平直接關系到衛(wèi)生服務的利用水平。資源環(huán)境：主要指醫(yī)院的各種資源數量，質量及配置情況。
3.需求特點：包括服務人數的人口構成、城鄉(xiāng)人口比重、職業(yè)特點、收入情況、重點疾病等。4.競爭環(huán)境：包括對競爭對手的醫(yī)療技術、服務質量、價格、醫(yī)院文化、醫(yī)療設備、醫(yī)院管理等方面進行研究。通過結合以上幾個方面的研究，醫(yī)院制定出發(fā)展戰(zhàn)略后就要確定組織的發(fā)展總目標。醫(yī)院績效成績的衡量標準主要依據其目標的實現程度，目標如果定得過低會造成資源浪費，定得過高，員工會缺乏信心而喪失工作動力。因此，總目標的制定必須是清淅可衡量的，必須是實事求是地根據內部、外部具體情況來制定的，必須是確實可行的。制定了總目標后，各個部門和管理人員再確定自己的分目標，各崗位的人員也要根據所在部門的分目標來制定自己的工作目標。績效管理可根據目標對醫(yī)院戰(zhàn)略達成的貢獻程度和影響程度將目標分為關鍵績效指標和普通業(yè)績指標。為保證目標的實現還要依靠高效的組織結構。高效的組織結構，首先要圍繞醫(yī)院組織目標的要求來設計、調整，組織結構應遵循精簡、統(tǒng)一效能的原則，不是一成不變的，它應隨著組織內外環(huán)境的變化而適時地調整、修正，使我們所設立的每一個層次、部門、崗位、人員都與目標的實現相匹配。
（二）績效實施
整個績效周期，就是一個不斷溝通反饋的過程。績效計劃的制定并不是一成不變的，它需要管理者對員工的工作進行指導和反饋，及時發(fā)現員工在工作中可能出現的問題并加以改正，對偏離軌道的計劃進行調整，確保達到預期的總目標。
（三）績效評價
如果說績效的實施強調的是事中的發(fā)現問題和糾正錯誤，那么績效評價注重的是事后的分析和總結。根據員工的工作目標完成程度，發(fā)現實際工作與期望目標之間的差距，才能給員工最準確和客觀真實的工作業(yè)績反饋。評價醫(yī)院運行績效主要包括以下三個方面：
1.社會效益指標。醫(yī)療市場的競爭性越來越激烈，良好的社會效益可以促進醫(yī)院經濟效益的提高。衡量醫(yī)院社會效益好壞的標準主要看醫(yī)療服務質量高低及成本效益比價關系。社會效益指標主要有：門急診人次、住院床位使用率、手術病人數、病人治愈率、藥物應用合理程度等。
2.經濟效益指標。醫(yī)院經營管理不是簡單地追求業(yè)務收入和經濟利益，而是在注重醫(yī)療質量的前提下，降低醫(yī)療成本，規(guī)范醫(yī)療收費。醫(yī)院經濟效益指標主要有：業(yè)務總收入及目標完成率、藥品占業(yè)務收入比重及增長率、萬元固定資產業(yè)務收入及增長率、單位業(yè)務收入水平、成本費用率、百元醫(yī)用耗材業(yè)務收入、資產負債率等。
3.管理效益指標。醫(yī)院在經營管理過程中，應當做好制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標、強化競爭管理、實行機制創(chuàng)新、實施成本戰(zhàn)略、考核管理績效等基礎工作。醫(yī)院管理效益指標主要有：管理費用占業(yè)務收入百分比、工資性支出與人員配比、醫(yī)務人員人均業(yè)務收入、人均業(yè)務工作量、大型醫(yī)療設備綜合使用率、醫(yī)院成本控制效率、專項經費投入效果和醫(yī)院管理科研水平等。
（四）績效反饋
績效實施并不是有了結果就行了，管理人員還要不斷與員工進行溝通，達到反饋與溝通的目的。通過績效反饋和面談，讓雙方意識到工作中存在哪些不足，使員工得到及時的糾正，使問題員工得到及時的訓導與警示，能夠激發(fā)優(yōu)秀員工的工作激情。
（五）績效改進
績效改進是績效管理過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)。績效評估結果不僅是作為員工薪酬、獎懲、晉升、降級的依據，更是促使員工不斷提高工作能力以及保證績效持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關鍵。
（六）績效結果的應用
績效考核完成以后，還要把考核結果應用于招聘甄選、薪酬獎金分配、職務調整、職務輪換或解聘、員工培訓與開發(fā)等人力資源管理方面。
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