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全面預算管理人性假設理論思考論文

實用文 時間:2021-08-31 手機版

  摘要:組織行為學是研究組織中人的行為與心理規律的一門邊緣學科,它以行為學為基礎,與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其中人性假設理論就是組織行為學中有代表性的基礎理論之一。本文主要就開展和實施全面預算管理過程中如何應用人性假設理論做指引,關注人的因素所產生的影響,從而選擇合適的干預措施,更加有效地提升全面預算管理的效果。

全面預算管理人性假設理論思考論文

關鍵詞:人性假設理論;全面預算管理;思考

一、人性假設理論有關綜述

  組織行為學關于人性假設理論主要包括從經濟人、社會人、自我實現人、復雜人四個假設出發,以及形成的相關理論。經濟人假設認為人都追求經濟利益和物質利益,好逸惡勞,是被動地工作。提倡命令任務式管理,管理手段一靠金錢刺激,二靠嚴厲懲罰。社會人假設則認為人們工作的動力是社會和心理需要,人們努力追求的是良好的人際關系,在管理上要注意員工的社會需求和心理健康,提倡集體獎勵,加強員工和管理者的溝通和民主管理。自我實現人的觀點源于馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認為,人類的需要是分層次的,由低到高可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。五種需要像階梯一樣按層次逐級遞升,但這樣的次序不是完全固定的,當某層需要獲得滿足后,就會向高一層次發展,去追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。如果是在多種需要未獲滿足前,首先滿足迫切需要,在該需要滿足后,后面的需要才顯示出其激勵作用。自我實現的需要是最高層次的需要,人具有最大限度發揮自己才能與資源的需要。麥格雷恩的Y理論將其上升為,人并不天生厭惡工作,工作能給人帶來滿足;自我實現需要的滿足是最重要的報酬,人愿意對工作負責;大多數人具有相當程度的想象力和創造才能。復雜人假設提出人的需要與動機比較復雜,就一個人而言,其需要和動機也會隨年齡、時間、地點的不同而有不同的表現,會隨其年齡、學識、地位的變化而變化。人,既不是單純的“經濟人”,也不是完全的“社會人”,更不是純粹的“自我實現人”,而是“復雜人”。“經濟人”、“社會人”及“自我實現人”三種人性假設,各有其合理的一面,然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據“復雜人”假設,提出了“權變理論”。他們認為,企業管理方式需根據企業所處的內外部環境和條件而隨機應變,不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。這種人性假設的依次出現,反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步,四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面。

二、全面預算管理的特點

  全面預算管理作為管理會計的主要工具之一正在行政事業單位逐步開展。跟以往的預算管理概念有所不同,全面預算管理具有全額、全員、全程、全方位等顯著特點。按照財政部下發的《關于推進預算績效管理的指導意見》中提出的要逐步建立健全“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制的要求,全面預算管理其主要的管理重心應集中在預算編制、預算執行和預算考評三個階段。預算編制主要強調預算目標的科學合理以及審批流程的合規;預算執行主要關注的是預算目標和責任的.落實以及預算控制約束的作用;預算考評主要針對預算執行的進度和效果等情況進行分析總結和激勵反饋。上述三個環節搭建起了全面預算管理的基本框架,實現管理過程的計劃、執行、檢查和處置的PDCA(Plan-Do-Check-Action)循環。

三、當前全面預算管理存在的共性問題

  對于大多數行政事業單位而言,開展和實施全面預算管理還屬新生事物,在這一過程中普遍存在的問題主要表現在以下幾個方面。

  (一)預算管理意識淡薄

  預算沒有得到高層領導的重視,有的把編制預算看成就是為了完成上級部門布置的任務,或者作為向上級部門要錢的手段,沒有把預算作為一種內部管理必需的工具看待。預算管理體系不健全,往往成了財務部門“自娛自樂”而不是“全民同樂”,缺乏全員參與的意識和基礎,不能保證全面預算管理的有效開展和實施。

  (二)預算編制不科學

  沒有與單位發展戰略緊密關聯,在對預算方案進行編制以及制定預算目標時,缺乏預算依據,造成預算目標不科學,指向不清晰。有的預算編制脫離實際,測算和編制方法有待優化,多數單位只是簡單地以往年的預算數據為基礎做相應的加減,上下協商、左右協同困難,這就容易造成較大的誤差。

  (三)預算執行軟約束

  有的單位缺少預算進一步分配到部門或科室的細化,對部門和科室沒有任何約束力,保障不了預算收支目標的實現;有的缺乏預算執行調整機制,例外審批過多,造成多數情況下預算剛性不足,同時沒有有效的信息系統支持對預算執行的實時監控和形成有效的預警機制,造成資金支出無計劃、無重點,使有限的資金得不到充分的利用。

  (四)預算考評普遍缺失

  部門和個人的績效考核中缺少關于預算績效的考評指標,對于預算編制和預算執行情況的好壞,在大多數情況與科室部門或個人績效不掛鉤或者激勵措施不到位的情況下,使得相關部門和職工對預算執行缺乏主動配合的積極性,影響預算作用的發揮。

四、改進全面預算管理工作的途徑

  這里對有關預算過程中技術方法的改進不做探討,而是結合人性假設理論就預算編制和預算績效的提升進行論述。

  (一)關于參與預算管理的方式

  正如美國管理學家麥格雷戈所說,在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必定有某些關于人性本質及人性行為的假定。結合人性假設理論,可以從預算參與者和編制方式等多方面做不同的劃分,這些分析為企業立足實際,揚長避短,更好地開展預算管理提供了有別于傳統關注制度、技術以及流程等要點的另一條途徑。


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