摘要：組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。其中人性假設(shè)理論就是組織行為學(xué)中有代表性的基礎(chǔ)理論之一。本文主要就開展和實(shí)施全面預(yù)算管理過程中如何應(yīng)用人性假設(shè)理論做指引，關(guān)注人的因素所產(chǎn)生的影響，從而選擇合適的干預(yù)措施，更加有效地提升全面預(yù)算管理的效果。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)理論；全面預(yù)算管理；思考

一、人性假設(shè)理論有關(guān)綜述

　　組織行為學(xué)關(guān)于人性假設(shè)理論主要包括從經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人四個(gè)假設(shè)出發(fā)，以及形成的相關(guān)理論。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人都追求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益，好逸惡勞，是被動地工作。提倡命令任務(wù)式管理，管理手段一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰。社會人假設(shè)則認(rèn)為人們工作的動力是社會和心理需要，人們努力追求的是良好的人際關(guān)系，在管理上要注意員工的社會需求和心理健康，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)員工和管理者的溝通和民主管理。自我實(shí)現(xiàn)人的觀點(diǎn)源于馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需要像階梯一樣按層次逐級遞升，但這樣的次序不是完全固定的，當(dāng)某層需要獲得滿足后，就會向高一層次發(fā)展，去追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。如果是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，在該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，人具有最大限度發(fā)揮自己才能與資源的需要。麥格雷恩的Y理論將其上升為，人并不天生厭惡工作，工作能給人帶來滿足；自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足是最重要的報(bào)酬，人愿意對工作負(fù)責(zé)；大多數(shù)人具有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能。復(fù)雜人假設(shè)提出人的需要與動機(jī)比較復(fù)雜，就一個(gè)人而言，其需要和動機(jī)也會隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)的不同而有不同的表現(xiàn)，會隨其年齡、學(xué)識、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是“復(fù)雜人”。“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”及“自我實(shí)現(xiàn)人”三種人性假設(shè)，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了“權(quán)變理論”。他們認(rèn)為，企業(yè)管理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。這種人性假設(shè)的依次出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步，四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面。

二、全面預(yù)算管理的特點(diǎn)

　　全面預(yù)算管理作為管理會計(jì)的主要工具之一正在行政事業(yè)單位逐步開展。跟以往的預(yù)算管理概念有所不同，全面預(yù)算管理具有全額、全員、全程、全方位等顯著特點(diǎn)。按照財(cái)政部下發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》中提出的要逐步建立健全“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價(jià)、評價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機(jī)制的要求，全面預(yù)算管理其主要的管理重心應(yīng)集中在預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算考評三個(gè)階段。預(yù)算編制主要強(qiáng)調(diào)預(yù)算目標(biāo)的科學(xué)合理以及審批流程的合規(guī)；預(yù)算執(zhí)行主要關(guān)注的是預(yù)算目標(biāo)和責(zé)任的.落實(shí)以及預(yù)算控制約束的作用；預(yù)算考評主要針對預(yù)算執(zhí)行的進(jìn)度和效果等情況進(jìn)行分析總結(jié)和激勵(lì)反饋。上述三個(gè)環(huán)節(jié)搭建起了全面預(yù)算管理的基本框架，實(shí)現(xiàn)管理過程的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處置的PDCA（Plan-Do-Check-Action）循環(huán)。

三、當(dāng)前全面預(yù)算管理存在的共性問題

　　對于大多數(shù)行政事業(yè)單位而言，開展和實(shí)施全面預(yù)算管理還屬新生事物，在這一過程中普遍存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　（一）預(yù)算管理意識淡薄

　　預(yù)算沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，有的把編制預(yù)算看成就是為了完成上級部門布置的任務(wù)，或者作為向上級部門要錢的手段，沒有把預(yù)算作為一種內(nèi)部管理必需的工具看待。預(yù)算管理體系不健全，往往成了財(cái)務(wù)部門“自娛自樂”而不是“全民同樂”，缺乏全員參與的意識和基礎(chǔ)，不能保證全面預(yù)算管理的有效開展和實(shí)施。

　　（二）預(yù)算編制不科學(xué)

　　沒有與單位發(fā)展戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)，在對預(yù)算方案進(jìn)行編制以及制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)，缺乏預(yù)算依據(jù)，造成預(yù)算目標(biāo)不科學(xué)，指向不清晰。有的預(yù)算編制脫離實(shí)際，測算和編制方法有待優(yōu)化，多數(shù)單位只是簡單地以往年的預(yù)算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)做相應(yīng)的加減，上下協(xié)商、左右協(xié)同困難，這就容易造成較大的誤差。

　　（三）預(yù)算執(zhí)行軟約束

　　有的單位缺少預(yù)算進(jìn)一步分配到部門或科室的細(xì)化，對部門和科室沒有任何約束力，保障不了預(yù)算收支目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有的缺乏預(yù)算執(zhí)行調(diào)整機(jī)制，例外審批過多，造成多數(shù)情況下預(yù)算剛性不足，同時(shí)沒有有效的信息系統(tǒng)支持對預(yù)算執(zhí)行的實(shí)時(shí)監(jiān)控和形成有效的預(yù)警機(jī)制，造成資金支出無計(jì)劃、無重點(diǎn)，使有限的資金得不到充分的利用。

　　（四）預(yù)算考評普遍缺失

　　部門和個(gè)人的績效考核中缺少關(guān)于預(yù)算績效的考評指標(biāo)，對于預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行情況的好壞，在大多數(shù)情況與科室部門或個(gè)人績效不掛鉤或者激勵(lì)措施不到位的情況下，使得相關(guān)部門和職工對預(yù)算執(zhí)行缺乏主動配合的積極性，影響預(yù)算作用的發(fā)揮。

四、改進(jìn)全面預(yù)算管理工作的途徑

　　這里對有關(guān)預(yù)算過程中技術(shù)方法的改進(jìn)不做探討，而是結(jié)合人性假設(shè)理論就預(yù)算編制和預(yù)算績效的提升進(jìn)行論述。

　　（一）關(guān)于參與預(yù)算管理的方式

　　正如美國管理學(xué)家麥格雷戈所說，在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。結(jié)合人性假設(shè)理論，可以從預(yù)算參與者和編制方式等多方面做不同的劃分，這些分析為企業(yè)立足實(shí)際，揚(yáng)長避短，更好地開展預(yù)算管理提供了有別于傳統(tǒng)關(guān)注制度、技術(shù)以及流程等要點(diǎn)的另一條途徑。